（2014）安民初字第000319号
裁判日期: 2015-02-15
公开日期: 2015-05-08
案件名称
葛红宇与江苏联发纺织股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书（2）
法院
海安县人民法院
所属地区
海安县
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
葛红宇,江苏联发纺织股份有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十二条，第四十条，第四十一条第一款，第四条第一款，第八十七条；江苏省实施《工伤保险条例》办法：第二十二条第一款；最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释：第九十条第一款
全文
江苏省海安县人民法院民 事 判 决 书（2014）安民初字第000319号原告葛红宇。委托代理人孔祥伟，江苏如一律师事务所律师。被告江苏联发纺织股份有限公司，住所地海安县城东镇恒联路88号。法定代表人薛庆龙，江苏联发纺织股份有限公司总经理。委托代理人徐路，江苏联发纺织股份有限公司人力资源部副经理。委托代理人仲海平，江苏紫石律师事务所律师。原告葛红宇与被告江苏联发纺织股份有限公司（以下简称联发公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月25日受理后，依法由审判员张小平独任审判并公开开庭进行了审理。原告葛红宇及其委托代理人孔祥伟，被告联发公司的委托代理人徐路、仲海平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告葛红宇诉称：原告于1990年10月到原海安县丝绸印染厂机修车间从事维修工作。2000年11月，原海安县丝绸印染厂改制为联发公司。原告因长期接触噪声导致职业性耳聋，曾于2012年到医院就诊，且被告也安排原告做过职业健康检查。2013年10月，原告因耳聋到医院就诊并到有××鉴定事宜，向被告请了假。2013年12月初，被告在明知原告存在疑似××的情况下竟以旷工为由单方违法与原告解除了劳动关系。2014年1月3日，南通市疾病预防控制中心确诊了原告为职业性轻度噪声聋，经劳动能力鉴定委员会鉴定构成九级伤残。综上，被告规章制度未依法制定并且未经公示，制定程序也违法。被告单方违法解除劳动关系，无事实和法律依据，严重侵害了原告的合法权益，依法应支付赔偿金。请求法院依法判决联发公司给付本人赔偿金203688元及停工期间工资13284元（按月平均工资4428元计算3个月）。被告联发公司辩称：原告葛红宇从2013年10月12日起未履行请假手续连续旷工近1月，我公司于2013年11月8日依据单位规章制度并经工会讨论决定解除与葛红宇的解除劳动合同，于同年11月9日通知葛红宇。我公司解除劳动合同行为符合劳动合同法的相关规定，不存在违法解除的情形。请求依法判决驳回原告葛红宇要求我公司支付赔偿金的请求。对于葛红宇要求我公司支付停工工资13284元，因相关医疗机构只出具了1个月的休息证明，我公司同意支付其1个月的工资，对月平均工资4428元没有异议。经审理查明：原告葛红宇于1990年10月到原海安县丝绸印染厂机修车间从事维修工作。原海安县丝绸印染厂后经改制设立南通港联纺织有限公司（以下简称港联公司），港联公司又于2008年1月23日经工商登记变更为联发公司。葛红宇一直从事机修工作未有间断。其间，港联公司、联发公司分别与葛红宇先后签订多份劳动合同。双方最后一份合同签订时间2012年11月1日，合同期满日为2013年10月31日止。根据联发公司提供的多份劳动合同书记载，对于劳动纪律及规章制度内容有相关约定。其中，2007年、2011年签订的合同中约定“现执行的规章制度：（1）劳动人事管理规定；（2）综合管理奖惩规定”。2013年10月10日，葛红宇夜班工作时未及时修理好断经织机即移交下一班岗，联发公司于同月12日上午拟处罚葛红宇20元，葛红宇为此与管理人员发生争执，葛红宇未办理请假审批手续即离开公司，此后也未再到公司上班。因葛红宇擅自离岗近1个月时间未上班，联发公司于2013年11月8日召开工会代表会议（参加会议人员为工会代表16名），通报葛红宇旷工的情况并决定解除劳动合同。经与会代表讨论后同意解除与葛红宇的劳动合同关系。次日，联发公司向葛红宇送达解除（终止）劳动合同书，葛红宇予以拒收。联发公司送达上述解除（终止）劳动合同书时，针对葛红宇所提出的异议一并答复如下：“（1）因葛红宇违反劳动管理规定旷工，联发公司以违纪辞退葛红宇，没有工龄工资；（2）关于耳聋问题，葛红宇可以申请鉴定；（3）解除劳动合同决定是征得工会会员代表同意。”葛红宇认为上述记录内容不全面，仅记录了对联发公司有利的部分，对上述谈话内容和记录的真实性未提出异议。2013年11月15日，葛红宇在领取社会保险手册时一并领取了解除劳动合同书。2013年11月18日，葛红宇向海安县疾病预防控制中心申请进行职业健康检查，该中心于2013年11月29日作出检查结论，并建议葛红宇到南通××诊断机构进行纯音听力测试复查、诊断。2013年12月4日，原告因耳鸣在南通市第一人民医院进行门诊治疗，医嘱建议其休息1个月。2014年1月3日，南通市疾病预防控制中心出具××诊断证明书，诊断葛红宇为职业性轻度噪声聋。2014年1月16日，海安县人力资源和社会保障局认定葛红宇所患××为工伤。2014年1月27日，南通市劳动能力鉴定委员会鉴定葛红宇为9级伤残。此后双方已就葛红宇工伤待遇问题协商处理完毕，但联发公司未支付葛红宇停工留薪期工资。葛红宇于2012年10月至2013年9月的平均工资为4582.69元／月。审理中，葛红宇否认港联公司及联发公司有关处理旷工等的规章制度已经公示，但自认联发公司有请销假制度，并自认自己有一定的批假权限。另外，联发公司还提交了2012年9月14日《关于葛红宇处理意见》，证明当时因联发公司内部管理形式和岗位设置调整，安排葛红宇到甲班工作，葛红宇闹情绪不到岗上班。为此，织造分厂工会主席等人前往葛红宇家中要求他回到公司上班，并告知如不到单位按照公司的规章制度可以予以辞退，后来葛红宇才回公司上班。原告葛红宇承认确有此事，并为此大概休息了10天左右。但其认为，上述处理意见并没有送达给他，也没有张榜公布。以上事实，有当事人陈述在卷佐证，同时有原告葛红宇提交的职工养老保险手册、2013年11月9日的解除（终止）劳动合同书、××诊断证明书、南通市劳动能力鉴定结论通知书、联发公司向南通市疾病预防控制中心出具的情况说明、电子邮件、联发公司向南通市疾病预防控制中心出具的的便函、海安县劳动人事争议仲裁委员会作出的海劳人仲案字（2014）第345号仲裁裁决书、南通市第一人民医院门诊病历及病情证明书、南通市劳动能力鉴定结论通知书；被告联发公司提交的江苏省南通工商行政管理局外商投资公司准予变更登记通知书、1995年、2007年、2011年分别签订的劳动合同书3份、2013年11月8日和11月9日会议记录、考勤记录、拟与葛红宇解除劳动合同关系的意见、2013年11月8日会议纪要、2013年11月9日联发公司工作人员与葛红宇的谈话记录、离职养老保险手册领取记录、2012年9月14日关于葛红宇处理意见及当事人陈述予以证明，本院均予以确认。此外，葛宏宇主张曾因听力问题于2012年9月18日前往海安县人民医院的门诊治疗并检查，并主张为此曾向联发公司提出住院治疗需要医疗费，要求联发公司垫付，但遭到拒绝，因而未住院。为证明其主张，原告提供了海安县人民医院于2014年12月17日打印的发票遗失证明，证明记载2012年9月20日发生检查费20元。同时，原告提供了2012年9月20日的海安县人民医院的耳鼻咽喉科电测定检查报告单。联发公司否认上述证据的证明效力，并否认原告曾向其提出过需要住院治疗并向其要求垫付医疗费等事实，葛红宇未能就其主张进一步举证。本案在审理过程中，双方当事人还就以下事实存在争议：一、葛红宇离开是否请假的问题。葛红宇称，2013年10月12日上午其与管理人员发生争执后，曾电话联系联发公司工会主席张某和党支部书记王忠梅，并向两位负责人请假休息，两位负责人表示出差回来通知葛红宇，但此后一直未接到通知。因此，不能认定其旷工。而联发公司称葛红宇电话联系是事实，但否认葛红宇请假的事实。为此，联发公司申请证人张某出庭作证，并提交了王忠梅的书面证言。张某证言主要内容为：发生纠纷的当日，葛红宇确实打电话联系过张某，张某劝他遇事要冷静，不要跟平时一样一有事就回去，并让葛红宇打电话向王书记反映情况。葛红宇并没有向张某请假。王忠梅提供的情况说明主要内容为：“葛红宇打电话反馈考核异议。当时我在劳动局招聘，便让他稍等。随后，我和分厂厂长卢焦生联系，当时卢厂长在办公室，我便请卢厂长在办公室等葛红宇，帮忙了解和处理葛红宇反馈的问题。随后，我又电话联系葛红宇，告诉他卢厂长在办公室等他，请他返回办公室，并重申不可撤离岗位，否则按旷工处理。但后来知晓，葛红宇未到办公室与厂长沟通执意离厂。”针对上述证据，原告葛红宇质证认为，张某系公司中层干部，极力维护公司利益，对于其证据的证明效力有异议。对于王忠梅的情况说明的真实性、合法性、关联性提出异议。二、关于联发公司的人事管理制度是否合法有效问题。被告联发公司主张，公司一直有完备合法的规章制度，并在不断完善过程中；解除与葛红宇的劳动合同系依据联发公司的人事管理规定，该规章制度经依法制定并审议通过，且经公示。为此，联发公司提交了以下证据：（1）《劳动合同书》7份（其中2004年和2005年为复印件）及《南通港联纺织有限公司劳动人事管理规定》（以下简称港联公司人事管理规定）。（2）港联公司工会民主选举第二届会员（职工）代表名单张榜公布照片。（3）2008年第二届织造分工会工会主席选举大会暨审议并通过公司人事管理规定等相关规定的工作决议。（4）港联公司二届二次工会（职工）代表大会决议、大会纪要。（5）江苏联发集团2008年1月1日发行报纸，第三版报道了港联公司工会各分工会成功进行换届选举及通过规章制度的报道。（6）港联公司人事管理规定公示照片。（7）联发公司签到签退表。（8）关于下发执行《江苏联发纺织股份有限公司劳动人事管理规定》的通知。（9）联发公司劳动人事管理规定及公示照片、存储于U盘里的照片（拍摄时间为2010年5月17日）。上述证据证明该公司规章制度已经依法审议通过，并经公示，该制度作为公司管理员工的依据。原告葛红宇质证认为：证据1，2004年和2005年劳动合同书第十四条，内容“按南通港联纺织有限公司《劳动人事管理规定》执行”为被告单方添加，因为2007年之前港联公司并未制定上述管理规定。证据2至5，原告用以证明港联公司人事管理规定于2007年12月制定并在报纸上公示，2008年1月份才予实施，2012年8月已废止。而被告提交的2004年和2005年劳动合同书第十四条所涉的劳动人事管理制度并没有依法律程序产生，也未依法进行公示。证据6公示照片原告没有看到过，也不知道何时形成的。证据7签到签退表的真实性无异议，但职工代表是如何产生看不出来，从上面可看出“织造”二字为同一人所写。证据8的真实性无异议，证明港联公司的管理规定已废止。证据9中联发公司人事管理规定的公示照片看不清楚，U盘是复制品并不是原始拍摄所显示的，真实性无法确认；该组照片反映的规章制度是2012年9月份才开始实施，且照片上显示的是新的劳动人事管理规定的内容，与其提供的证据自相矛盾；从照片上看不出何时何地什么场合形成的，规定的具体内容也看不清。对于上述证据的“三性”均不予认可；联发公司公司人事管理规定是2012年才产生，解除（终止）劳动合同书适用的规章制度是联发公司的人事管理规定，与港联公司的人事管理规定没有关联性。经对上述证据进行综合分析，并结合原、被告的举证、质证意见及陈述，本院认证如下：被告提交的证据1中，2004年和2005年劳动合同，系复印件，原告不予认可，对上述证据的证明效力本院不予确认，其余3份合同的证明效力，本院予以认可。原告对证据2至5的真实性并未提出异议，且上述证据间相互印证，能够证明港联公司的人事管理规定经职工代表大会讨论并审议通过。证据6公示照片打印件，内容看不清楚，其证据效力本院不予确认。证据7签到签退表和证据8的证明效力，本院予以确认。第9组证据，与证据7、8证据相互印证，能够证明联发公司人事管理规定已经公示。在综合双方举证、质证及本院认证的基础上，本院确认以下事实：原港联公司及联发公司均制定了相应的人事管理制度。其中，原港联公司的人事管理规定第八章关于员工的考勤、休假、请假制度及第十三章中关于离职与解聘的规定，对于职工事假时限、审批人、审批程序及严重违反劳动纪律情形均作了详细的规定。港联公司变更为联发公司之后，人事管理制度也有一定的变更。其中，第四十五条关于事假规定：“1、员工在工作期间，确有私事要处理，必须请假。员工请事假必须提前12小时以上并写请假条，按程序办理请假手续；原则上未能提前办理手续者，不得批准；如确有特殊情况不能提前12小时请假者必须得到分厂（部门）负责人或指定人员批准。请假15天及以下由单位负责人批准；除极特殊情况外，1个月内请事假累计不得超过15天以上，必须提交特殊情况有效证明报人力资源部审批，否则不予批准。……因急事不能及时提前请假的，应于当班通过电话方式通知本部门，上班后及时补假，但补假天数不得超过2天。未请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理。除极特殊情况外，事假时间原则上不得超过15天……”联发公司的有关请销假制度中，在人员假期权限的规定上，基本与原港联公司的相应规定相同，增加了7天及以上还要提交人力资源部核准等内容。第十四章关于离职与解聘规定中关于严重违反劳动纪律或者本公司规章制度情形，其中包括1个月内旷工累计两次，迟到、早退达3次；连续旷工3天的……。联发公司此处对于旷工违纪问题的规定与原港联公司相同。本院认为：依照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法制定规章制度，制定程序合法、内容合法且不存在明显不公平的用人单位的规章制度，可以适用；在劳动者严重违反劳动纪律的情况下，用人单位可以不经预告即解除劳动合同。用人单位不经预告即解除劳动合同时，除非出现有效阻却解除劳动合同的效力的法定事由，解除劳动合同的通知到达劳动者即生效。本案的争议焦点是联发公司解除与原告的劳动合同援引的规章制度是否合法，是否出现阻却劳动合同解除效力的法定事由。葛红宇主张联发公司系违法解除劳动合同，其理由一是解除劳动合同所依据的规章制度未经依法制定且未经公示，被告解除劳动合同适用依据不合法；理由二是被告在明知原告存在疑似职业病的情况下竟以旷工为由单方解除与原告的劳动关系，构成违法解除，应当支付赔偿金。一、联发公司解除与原告的劳动合同所援引的规章制度是否合法问题。首先，非经单位批准即擅自长期不到岗，应当作为旷工处理，是社会普遍认同的基本准则。此类社会公众普遍接受的认知，即便没有单位的规章制度加以约束，作为劳动者也应当自觉遵守。原告葛红宇被被告联发公司用工20多年，更应知道自己未经批准即擅自离开工作岗位且时间持续近1个月的行为性质与后果。从审理中原告的陈述来看，其也明知旷工的法律后果。其次，现行法律允许用人单位依法制定劳动纪律及规章制度，以满足用人单位经营管理的需要。劳动者在违反上述劳动纪律或规章制度的前提下，用人单位可以依照该劳动纪律及规章制度对其行使解除劳动合同等权利。被告联发公司已举证证明公司的人事管理制度已经公示，且此前的港联公司的人事管理制度已经民主程序依法制定。虽然联发公司未能就港联公司变更为联发公司后，对人事管理制度经民主程序制定举证，但公司名称变更不是原公司法人消灭；联发公司的人事管理制度与原港联公司的人事管理制度相比，关于员工的考勤、休假、请假制度未有实质性的改变，不能就此认定联发公司的人事管理制度未经依法制定、修改，更未有证据证明工会或者职工代表对于不适当的规章制度的内容而提出过异议。故本院确认联发公司的人事管理制度经依法制定并公示，制定程序合法。规章制度对于员工的休假问题有明确规定，且合情合理，并不失公允。劳动者休假应当履行一定的请假程序，这是个常识性的问题，也是为了维护企业的正常运行所必须。联发公司有关请销假的规章制度制定程序及内容均合法，且规章制度的内容并未明显不公平，应当作为本案解除劳动合同的适用依据。在葛红宇严重违反劳动纪律的情形下，作为用人单位的联发公司可以依法不经预告即解除劳动合同。葛红宇以联发公司的规章制度未经依法制定且未经公示为由，显然与法无据，本院不予采信。二、是否出现阻却联发公司解除与葛红宇的劳动合同效力的法定事由。本案中，因原告葛红宇严重违反劳动纪律，依照《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位享有任意解除权，除非出现阻却解除劳动合同效力产生的法定事由，其解除劳动合同的效力自通知到达原告葛红宇时产生。（1）从职业病的发现、诊断的时间上考量，职业病的发现或发现疑似职业病的时间，既可以发生于劳动合同履行期间、有效解除之前，也可以发生于劳动合同终止（包括解除）之后。此前劳动者疑似职业病或已经发现职业病，成为阻却劳动合同解除效力的法定事由。本案中，原告葛红宇虽然主张2012年9月即发现疑似职业病，但其证据并不充分；同时，亦无证据证明2012年9月诊治的事实客观存在且该诊治的事实为被告联发公司知悉。故不能认定被告联发公司与原告解除劳动合同行为生效前知道或应当知道原告疑似职业病或患有职业病，原告以疑似职业病或患职业病作为阻却劳动合同解除的法定事由不存在。事实上，目前的证据表明，原告葛红宇在解除劳动合同之后，才经过门诊诊断疑似职业病并进而进一步诊断为职业病，且对于职业病导致的工伤也已经协商处理完毕。（2）我国《职业病防治法》规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在疑似职业病诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。而后施行的《劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。不论是《职业病防治法》还是《劳动合同法》，均是为了防止用人单位明知职工患有职业病或疑似职业病而规避法律，解除此类职工与之建立的劳动合同。从《职业病防治法》的规定看，从事接触职业病危害作业的劳动者，只要没有进行职业健康检查，即不能解除劳动合同。而从《劳动合同法》第四十二条的规定看，将第四十条、第四十一条规定的用人单位因劳动者原因致履行合同困难（劳动者患病或非因工伤、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任）、客观条件变化致原劳动合同不能履行、用人单位出现困难不得不裁员，规定为从事接触职业病危害作业未经离岗前职业健康检查而不得解除劳动合同的条件，并未将严重违反用人单位的规章制度的劳动者（第三十九条）纳入不能解除劳动合同的范畴。《劳动合同法》与《职业病防治法》在从事接触职业病危害作业的劳动者的劳动合同解除问题上是存在冲突的。而《劳动合同法》后于《职业病防治法》实施，应当优先适用后法即《劳动合同法》。同时，《劳动合同法》这样的规定，对于动辄撂挑子走人的劳动者也是一种警示，更符合整个社会的价值取向。事实上，在审理过程中查明，本起纠纷发生的前一年，原告葛红宇也曾出现因工作纠纷10天左右不到岗的情况。结合本案，原告葛红宇的职业病的工伤待遇已获得的解决，原告葛红宇有关解除劳动合同前发现疑似职业病、未经离岗前健康检查而阻却解除劳动合同的效力，不符合法律的规定。该解除劳动合同的通知到达即生效，而非领取社会保险手续及移交劳动者人事档案时才生效。综上所述，联发公司依据其劳动人事管理规定，以葛红宇严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同不构成违法解除。对于葛红宇要求联发公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金的主张，本院不予支持。由于联发公司与葛红宇的劳动合同已经有效解除，不同于劳动合同关系既存的情形下工伤认定，支持原告葛红宇停工留薪期间的工资待遇没有法律依据。鉴于原告葛红宇提交了医疗机构出具的休假1个月证明，因双方对于停工留薪期工资为4428元无异议；联发公司同意支付葛红宇该1个月的停工留薪期工资4428元，本院照准。对于葛红宇要求支付的其余2个月工资的主张，因缺乏法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、四款、第三十九条第（二）项、第四十条、第四十一条、第四十二条第（一）项、第八十七条，《国务院工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十三条第一款，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十二条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告联发公司支付原告葛红宇停工留薪期工资4428元。联发公司于本判决发生法律效力后3日内给付葛红宇。如被告联发公司不按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告葛红宇的其余诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。审 判 员 张小平二〇一五年二月十五日见习书记员 丁 吉附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条用人违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职人病需要暂停工作接受工作医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。（第一款）《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十二条工伤职工的停工留薪期，应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经劳动能力鉴定委员会确认。（第一款）《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 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