（2014）苏审二民申字第01472号
裁判日期: 2015-02-15
公开日期: 2015-05-25
案件名称
江苏宏易教育科技发展有限公司与左元宁追索劳动报酬纠纷再审复查与审判监督民事裁定书
法院
江苏省高级人民法院
所属地区
江苏省
案件类型
民事案件
审理程序
再审审查与审判监督
当事人
江苏宏易教育科技发展有限公司,左元宁
案由
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款，第七条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第二百条，第二百零四条第一款
全文
江苏省高级人民法院民 事 裁 定 书（2014）苏审二民申字第01472号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：江苏宏易教育科技发展有限公司。住所地：江苏省苏州工业园区林泉街***号东南大学国家大学科技园（苏州）南工院（2#）307、309、311室。法定代表人：曾理，该公司总经理。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：左元宁。再审申请人江苏宏易教育科技发展有限公司（以下简称宏易公司）因与被申请人左元宁追索劳动报酬纠纷一案，不服江苏省苏州市中级人民法院（2014）苏中民终字第1441号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭审查了本案，现已审查终结。宏易公司申请再审称：（一）1.企业作为合法成立的市场经济主体，依法有权自主对法律法规未禁止事项制定适合自身管理现状的各项规章制度；2、依照相关规定，企业单方面制定的并不违法的规章制度内容可以理解为“私法”或者“准法律规范”的范畴，在企业具有强制执行效力，企业人员应当认真遵守并承担后果；3.企业规章制度经企业职工代表大会表决通过，并由企业安排录用人员学习、理解、签收时，则又成为“双方民事协议”的范畴，理应由协议各方守约履行，且“当事人约定”的优先适用又是民事法律的基本立法和司法宗旨；4.企业规章制度就企业各类人员做出了明确定义并作出了录用程序规定，在企业将规章制度手册交由录用人员并安排其学习、理解、签收后，视同企业履行了要求被录用人员按照企业规章制度提交有关人员正式录用各类手续材料的通知义务；5.当企业规章制度就相关事项做出了并不违法的明确规定或约定后，企业与企业人员之间纠纷的仲裁裁决或者诉讼裁判应当优先适用企业规章制度，且受案仲裁机构或法院在这种情况下并无自由裁量权；6.在劳动纠纷案件中，当一方当事人提出涉及企业规章制度的适用问题时，受案仲裁机关、法院依法、依理应当首先审查企业规章制度的合法性，并在企业规章制度与法律法规明确规定并不相悖的情况下优先将其作为裁判的必要依据。综上，《江苏宏易教育科技发展有限公司基本法》（以下简称《宏易基本法》）是宏易公司依照法定程序产生的，应当依法作为审理本案的合法依据。但是二审判决既未对其进行合法性审查，更加没有作为审理本案的依据，存在严重的适用法律错误。（二）二审判决关键事实认定错误。本案不属于劳动争议纠纷范畴，应当依法驳回左元宁的全部劳动仲裁申请。首先，对于宏易公司依法提交的规章制度即《宏易基本法》，二审判决未予认定、适用，违反了法律规定；同时，左元宁已经学习、理解和签收了《宏易基本法》，而左元宁作为观察适应人员录用报到后，迟迟未按照《宏易基本法》的规定履行向宏易公司提交录用后的必要人事手续材料的义务。且左元宁在7天的观察适应期结束时，因其自身明知不能适应公司岗位要求，仍未按照《宏易基本法》的要求而履行提交必要人事手续材料和提交自评“观察适应”的个人总结报告的义务。据此，宏易公司人力资源部门无法作出正式录用其进入培训实习期的评估手续，无法录用其进入用工试用期或者给予其办理劳动用工合同的订立手续。其次，二审判决确认宏易公司与左元宁已经建立劳动关系，无事实和法律依据，且二审判决的裁判前提与裁判结果之间也无必然因果联系。因为宏易公司作为劳动法律法规规范的对象必然具备劳动用工主体资格，但企业具有劳动用工主体资格并不必然导致企业所用之人均为劳动用工关系。同时法律法规也并未规定“禁止企业以规定或以双方约定的方式，与非劳动用工关系人员进行临时或长期性事务、任务合作”。故宏易公司具备使用或录用非劳动用工关系人员的主体资格。而二审判决认定左元宁已“正常提供劳动”，但并无证据支持。同时，宏易公司还认为，即使左元宁与公司之间存在劳动用工关系而应当及时签署劳动用工合同，但因左元宁一直未履行向宏易公司提交必要人事手续材料和提交自评“观察适应”的个人总结报告的义务，故宏易公司未能及时与左元宁签署劳动用工合同的责任，应当由左元宁自身承担。原审判决由宏易公司承担其二倍工资的赔偿责任缺乏依据。（二）宏易公司已经按时足额地向左元宁发放了经考核、核算后的月实发收入（根据左元宁实际情况，其该月实发收入实质可理解为生活费性质），并不欠发其收入。《宏易基本法》第四章第五节的内容同样适用于宏易公司不存在劳动用工合同关系的人员。依据该规定，左元宁月档案收入审批表中的很多分类项目，属于需要左元宁自身提出证明、宏易公司查证、考核的范围。而一审法院仅仅根据左元宁档案收入审批表中的合计数为8000元，并判定宏易公司欠发左元宁工资显然错误。客观上，不仅宏易公司预先审批的人员“月档案收入标准”，与“月工资标准”是两个概念，且与“约定月应发工资标准”、“约定月必发工资标准”或“约定月保障性工资标准”或“约定月最低工资标准”更是两个不同的概念；同时，国家统计局《关于工资总额组成的规定》和原劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》中也作出了在企业中存在的人员工资性收入与非工资性收入的概念分类，这种以“企业同一人员收入的不同类型”进行的分类和与本案中以“企业不同人员收入的不同类型”进行的分类虽不能完全类比，但完全可以证明二审判决中将宏易公司的“人员月档案收入”狭义、唯一认定为“人员应发工资”显然错误。二审判决认定“公司未提供对左元宁进行考核且左元宁考核不符合绩效工资发放标准的证据”，而据此判令宏易公司承担补偿左元宁差额工资的责任错误。因为宏易公司对人员月绩效考核是当期进行，并且在人员签字领取当期月实发收入前向其履行口头告知核对义务。人员也只会在对自身的当期考核“结果”认可时，才会在宏易公司当期月实发收入计算发放表单上签字并领取当月实发收入。而宏易公司财务制度和档案保管制度并未要求人力资源部门将人员的月考核过程情况材料予以存档或归入财务档案，国家相关财务准则和法律法规也并未作出企业人员各期考核过程的证据应当予以保存的规定，人员月实发收入计算发放表单被当事人签字认可后即视同考核结果得到认可，而经当事人签字的月实发收入计算发放表单即为人事和财务档案材料归档的，此即属于人员月考核结果的归档。即使左元宁符合宏易公司劳动用工关系建立条件，并且假设左元宁月档案收入审批表中的“月档案收入总额8000元”即“约定月保障性工资或约定月最低工资8000元”，但左元宁从进入公司当月起的各个月份，双方已多次以实际低于8000元的标准发生了收入的支付和领取行为，应视为双方对左元宁月工资既有约定的变更，且最后一次变更发生在其离职前一次的收入收取签字日。故宏易公司并不存在欠发左元宁工资的情形。综上，宏易公司依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项请求对本案进行再审。左元宁提交意见称：宏易公司申请再审所阐述的内容与其在历次审判过程中提供的证据自相矛盾。（一）针对宏易公司提出的关于左元宁工资待遇情况，左元宁于2013年2月17日入职，工资合计8000元，并由公司法定代表人曾理于3月12日签字确认并盖有公司公章，可视为宏易公司和左元宁存在劳动关系并在工资待遇方面有着合法约定，应该符合“双方民事协议”或“当事人约定”的精神。（二）关于宏易公司提出《宏易基本法》，是在2013年的5月24日的“第一次职工代表大会”上进行讨论的，当时讨论内容是：是否执行《宏易基本法》，而会议的决议只是：全员通过《宏易基本法》，并未确定是否执行《宏易基本法》；而左元宁20**年2月17日已经入职，也就是说《宏易基本法》在其入职三个月零八天的时候还未确认是否执行，所以该《宏易基本法》不能作为宏易公司和左元宁之间的合法约定。（三）针对宏易公司提出其与左元宁并无劳动用工关系问题。1.宏易公司人员月档案收入审批表，证明了左元宁作为员工从2013年2月17日起正常为宏易公司提供劳动，公司法定代表人曾理于3月12日在档案收入审批表上签字确认，证明：（1）左元宁和宏易公司之间存在合法的劳动关系；（2）宏易公司对左元宁的工作能力、工作表现及工资待遇是认可的；（3）宏易公司与左元宁在工资待遇方面达成了受到法律保护的“双方民事协议”或“当事人约定”；2.宏易公司“关于左元宁工资发放情况说明”的资料，展示了这样几点事实：（1）宏易公司已经很清楚地表明左元宁是公司员工，且增配了助手；（2）宏易公司与左元宁之间的劳动关系已经存在三、四个月了，在此期间，左元宁也一再要求宏易公司签订劳动合同，但一直没有得到宏易公司的任何回应；（四）针对宏易公司提出其在左元宁进公司后各个月份，多次以实际低于每月8000元标准发放工资的事实，左元宁认为，其向宏易公司一再申请、要求支付该部分应得的劳动报酬，但宏易公司并没有支付。宏易公司在左元宁入职三个月零八天之后，才开始组织“第一届职工代表大会”，讨论是否执行《宏易基本法》，来扣发工资，因此左元宁坚决不同意，并且提出离职，同时也多次要求宏易公司依据法律及双方约定来发放工资，但事实上宏易公司恶意拖欠。故请求驳回宏易公司的再审申请。本院认为：（一）一、二审判决适用法律并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。第十条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。本案中，左元宁进入宏易公司工作，接受公司管理并提供劳动、获取报酬，双方间已经符合劳动关系建立的各项条件，且该劳动关系的建立不以劳动者是否履行相关手续义务为前提。宏易公司认为《宏易基本法》第一百二十五条对于“公司人员劳动用工关系”的建立予以了明确定义，而左元宁作为观察适应人员录用报到后，迟迟未按照《宏易基本法》规定要求而履行向宏易公司提交观察适应期人员录用后的必要人事手续材料的义务。且左元宁在7天的观察适应期结束时，因其自身明知不能适应公司岗位要求，也就未按照《宏易基本法》的要求而履行提交必要人事手续材料和提交自评“观察适应”的个人总结报告的义务，据此宏易公司当然无法作出正式录用其进入培训实习期的评估手续，更是无法录用其进入用工试用期或者给予其办理劳动用工合同的订立手续。然而，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。并无“观察适用人员”及“适应期”之规定，而仅规定了“试用期”，且明确规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立的，不得约定试用期。”故《宏易基本法》的相关规定，违背了法律规定。宏易公司公司未依法与左元宁签订劳动合同，一、二审判决宏易公司支付未签书面劳动合同双倍工资，符合法律规定。（二）一、二审判决补发左元宁工资差额亦无不妥。左元宁的月档案收入审批表中明确载明其每月工资合计为8000元（包含基本工资、工龄工资、全勤与安全津贴、绩效工资及各项补贴等在内），已经宏易公司确认，宏易公司应依约足额支付劳动报酬。宏易公司2013年3月、4月、6月期间发放的工资低于双方约定的每月8000元，应补足差额。根据法律规定，与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。宏易公司主张每月对左元宁发放的工资系当月绩效考核的结果，但又未能提供左元宁经考核不符合左元宁月档案收入审批表约定的工资发放标准的证据。故一、二审判决宏易公司补发左元宁工资差额，并无不当。综上，宏易公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回宏易公司的再审申请。审 判 长 武 孙代理审判员 罗荣辉代理审判员 蒋 蕾二〇一五年二月十五日书 记 员 孙 婧 更多数据：