（2014）海民初字第1199、1250号
裁判日期: 2015-02-10
公开日期: 2015-09-01
案件名称
苏素云与厦门普高运动器材有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
厦门市海沧区人民法院
所属地区
厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
案由
法律依据
全文
福建省厦门市海沧区人民法院民 事 判 决 书（2014）海民初字第1199、1250号原告（被告）苏素云，女，1976年1月21日出生，汉族。委托代理人陈志巡，男，1977年12月17日出生，汉族，系苏素云的丈夫。被告（原告）厦门普高运动器材有限公司。法定代表人刘振华，总经理。委托代理人徐芬，福建信海律师事务所律师。原告苏素云与被告厦门普高运动器材有限公司（下称普高公司）劳动争议一案，本院于2014年3月20日受理后，适用简易程序由审判员陈进杰独任审判。普高公司在法定期限内向厦门市同安区人民法院提起诉讼，后厦门市同安区人民法院以该案系厦门市中级人民法院指定由本院集中管辖的涉台案件为由，将案件移送本院审理，本院依法于2014年3月24日予以受理。因此，苏素云与普高公司应互为原、被告。因本案案情复杂，双方争议较大，本院依法将以上两案转为普通程序，并组成由罗小茜担任审判长，审判员陈进杰、人民陪审员李鉴育参与审理的合议庭，于2014年9月11日公开开庭进行合并审理。苏素云的委托代理人陈志巡和普高公司的委托代理人徐芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告苏素云诉称，原告于1999年8月31日入职普高公司处，任总务仓管，月平均工资为2054元（人民币，下同）。2013年9月10日，普高公司以公司订单少为由决定将原告调岗至车间做记录，原告不同意，但普高公司次日即另派他人接管仓库，要求原告交接工作。原告不得已以请假为由拒绝调到车间。普高公司竟非法利用原告未写完的申请书制造原告自行辞职假象，伪造移交手续，并在《终止（解除）劳动关系证明》中伪造原告签名办理退工手续。在劳动争议仲裁时，普高公司又在申请书中自行填写“带小孩”，伪造原告的辞职原因，还擅自涂改请假卡，声称系原告自己放弃产假。据此，普高公司系单方违法解除与原告之间的劳动关系，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金59566元（2054元／月＊14.5月＊2倍）。此外：1、因原告系被迫离开普高公司，普高公司违法解除劳动合同侵害了原告的合法权益，应当赔偿原告哺乳期（2013年9月至12月）工资损失2137元，并缴交2013年10月至12月哺乳期期间的社会保险。2、根据劳动合同法第四十条规定，用人单位与劳动者就劳动合同变更未能达成协议的，用人单位应当提前三十日以书面方式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，因普高公司未提前一个月通知解除劳动合同，故应支付解除劳动合同的代通知金即一个月工资2054元。3、2011年8月31日，原告与普高公司劳动合同期满后，原告在普高公司已连续工作满十年，但普高公司一直未依法与原告签订无固定期限劳动合同；为逃避未签订劳动合同满一年被视为签订无固定期限劳动合同的责任，普高公司于2012年7月16日以应付客户检查，拿空白劳动合同让原告签名。之后再自行填写合同条款，将合同起始日倒签到2011年9月1日，合同期限为固定期限，并擅自更改原告签署的落款时间，可见普高公司在2011年9月1日至2012年7月15日期间未与原告签订书面劳动合同，应支付原告2011年10月1日至2012年7月15日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额19941元。4、2012年7月16日，因原告在普高公司已连续工作满十年，普高公司应与原告签订无固定期限劳动合同，普高公司并无证据表明系原告要求签订固定期限劳动合同，因普高公司未将劳动合同交付原告，故原告不清楚普高公司在2012年7月16日签订的劳动合同中填写的是固定期限劳动合同，原告至离职后要回劳动合同时才知道该情形，故被告应支付原告自2012年7月16日至2013年9月11日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额22518元。5、原告依法享有113天产假（难产增加15天），原告于2012年12月1日开始请产假，法定产假应至2013年3月23日，普高公司违法实行35天产假制度，致使原告在2013年2月1日至2013年3月5日期间被迫上班，故普高公司应支付原告未休产假期间的三倍工资差额3318元。6、普高公司未实行法定带薪年休假制度，故应支付原告从2008年1月1日《职工带薪年休假条例》施行之日至2013年9月11日期间的未休年休假三倍工资差额8688元。为维护原告合法权益，原告依法提起劳动争议仲裁，但仲裁裁决仅支持原告部分请求，存在认定事实和适用法律错误之情形。现原告诉至法院，请求判令：一、普高公司支付原告违法解除劳动合同的赔偿金59566元；二、普高公司支付原告哺乳期工资损失5137元，并缴交2013年10月至2013年12月哺乳期的社会保险；三、普高公司支付原告未提前30天通知解除劳动合同的代通知金2054元；四、普高公司支付原告自2011年10月至2012年7月15日期间未签订劳动合同的二倍工资差额19941元；五、普高公司支付原告自2012年7月16日至2013年9月11日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额22518元；六、普高公司支付原告自2013年2月1日至2013年3月5日未休产假三倍工资差额3318元；七、普高公司支付原告自2008年1月1日至2013年9月11日未休年休假三倍工资差额8688元。被告普高公司辩称，一、苏素云系自行提出辞职，被告无需支付经济补偿金，苏素云否认申请单中“辞职”前方的“打勾”及离职原因一栏中的“带小孩”三个字为其书写，应承担举证责任。二、苏素云请求支付2011年及2011年之前未休年休假工资的请求已超过仲裁时效，不应得到支持；对于2012年、2013年的年休假，被告已以春节集中放假方式予以安排，不存在需要支付未休带薪年休假情形。三、苏素云诉请支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及未签订无固定期限书面劳动合同的二倍工资差额，也均已超过仲裁时效，不应得到支持。四、苏素云诉请被告支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金2054元，及自2013年2月1日至2013年3月5日未休产假三倍工资差额3318元，均没有法律依据，应依法予以驳回。原告普高公司诉称，苏素云于1999年8月31日入职原告处工作，于2012年12月9日剖腹产，其后于2013年9月11日提交辞职申请单，申请辞职。但劳动争议仲裁却认定原告违法解除劳动合同，属事实认定错误，原告无需支付苏素云赔偿金。此外，原告对苏素云在内的大部分员工依法实行春节期间集中放假，不存在年休假未休的情形，故无需向苏素云支付带薪年休假工资差额。为维护原告合法权益，现原告诉至法院，请求判令：原告无需向苏素云支付违法解除劳动关系的赔偿金59566元及带薪年休假工资2078元。被告苏素云辩称，一、普高公司出具的《终止（解除）劳动关系证明》载明的原因是协议解除，该证明一式两份，双方各执一份，普高公司在所执的那份上伪造被告的签名，并办理退工手续。普高公司伪造签名时，将被告执有的那份垫在下面，留下了伪造签名的痕迹，这表明双方劳动关系解除的原因系普高公司单方面提出协议解除，属违法解除劳动关系。二、普高公司所举证的申请单是在普高公司强制调岗的情况下所写，被告并未写完也没有提交，离职原因、移交手续、辞职和当事人前面的“√”系普高公司非法取得后所填写的。三、普高公司在起诉状中陈述被告于2013年9月11日自行提出辞职，而在劳动仲裁时却陈述被告于2013年9月4日以带小孩为由提出辞职申请，前后陈述不一致，可见其主张被告自行提出辞职是不真实的，仲裁裁决认定普高公司系违法解除劳动合同，事实清楚，证据确凿。四、普高公司主张年休假是春节集中放假，但未提供任何的证据，也未支付放假期间的工资，故其主张不应得到支持。经审理查明，苏素云于1999年8月31日入职普高公司，从事仓管工作。2008年8月15日，双方签订一份合同期限为2008年9月1日至2011年8月31日的《劳动合同》，约定工作岗位为总务。2012年12月1日，苏素云请产假。2012年12月9日，苏素云剖腹产产下一子。2013年2月1日，苏素云开始上班。2013年9月11日，苏素云向普高公司请假，离开普高公司。2013年9月24日，普高公司出具《终止（解除）劳动关系证明》，载明：苏素云于2006年9月1日入职普高公司，双方解除劳动关系原因为2013年9月11日协议解除。普高公司为苏素云缴交社会保险至2013年9月。2013年12月31日，苏素云向厦门市同安区劳动争议仲裁委员会（下称同安区仲裁委）申请劳动争议仲裁，提出与上述诉讼请求相同的仲裁请求。2014年2月13日，同安区仲裁委作出同劳仲委（2014）51号裁决书，裁决普高公司支付苏素云违法解除劳动合同赔偿金59566元及带薪年休假工资2078元。该裁决书于2014年3月7日送达苏素云和普高公司，双方均不服该裁决，分别诉至法院，提出如上所请。另查明，一、苏素云提交了两份《申请单》复印件，除“离职原因”一栏中，一份填写有“带小孩”字样，另一份为空白的不同外，其余内容均相同。庭审时，普高公司质证对该两份《申请单》的真实性均予以确认。《申请单》载明的申请日期为2013年9月4日，抬头处有“口停薪留职口资遣口辞职口复职”样式，其中“口辞职”的方框内有“√”，“申请单位”一栏填写“总务”字样，“申请人”一栏“口当事人”的方框内有“√”，“姓名（签章）”一栏填写“苏素云”字样。“职称”一栏填写“仓管”字样，“到厂日期”一栏填写“1999年8月31”字样，“离（复）职日期”一栏填写“2013年9月11”字样。《申请单》下半部载明有移交手续内容及普高公司经理、总经理等的签名栏。苏素云确认《申请单》中“申请单位”、“申请日期”、“姓名（签章）”、“职称”、“到厂日期”、“离（复）职日期”，但否认“口辞职”的方框内“√”和“口当事人”的方框内“√”系其填写。普高公司确认“离职原因”一栏中“带小孩”字样系其事后填写，但主张“口辞职”的方框内“√”和“口当事人”的方框内“√”均系苏素云所填写。普高公司并向本院申请对《申请单》中“口辞职”的方框内“√”、口当事人”的方框内“√”及申请单位、申请日期、姓名（签章）、职称、到厂日期、离（复）职日期等相关内容是否系出自同一个人、同一支笔书写进行鉴定。本院根据普高公司的申请，依法委托福建历思司法鉴定所进行鉴定。2014年8月4日，福建历思司法鉴定所出具闽历思鉴（2014）文鉴字第79号《司法鉴定意见书》，鉴定结论为：1、《申请单》中“申请单位”、“申请日期”、“姓名（签章）”、“职称”、“到厂日期”、“离（复）职日期”栏内的手写字迹是同一人所为；2、无法认定《申请单》中“口辞职”的方框内“√”和“口当事人”的方框内“√”系同一人所为；3、无法认定《申请单》中“口辞职”的方框内“√”和“口当事人”的方框内“√”与第1项栏内手写笔迹系同一支笔所写。此外，该《司法鉴定意见书》中“三、检验过程”项下的“显微检验”载明：《申请单》中“口辞职”的方框内的“√”和“口当事人”的方框内“√”的手写字迹微观特征和宏观特征均未检验出明显的差异特征；“口辞职”的方框内的“√”和“口当事人”的方框内“√”与“申请单位”、“申请日期”、“姓名（签章）”、“职称”、“到厂日期”、“离（复）职日期”栏内的手写字迹经交叉比较检验，二者在笔墨色泽、笔压痕迹、出墨状况、笔痕等微观特征均反映不同，但这种差异特征不能确定是否为笔压力度及运笔情况不同所造成的差异。二、苏素云提交了一份合同期限为2011年9月1日至2014年8月31日的《劳动合同》。该《劳动合同》苏素云的签名处落款时间为2011年8月26日，但显见系经由2012年7月16日涂改而来。庭审时，苏素云质证认为该份《劳动合同》系普高公司以应付客户检查为由于2012年7月16日让其在落款处签名的空白合同，而后普高公司才补填写合同内容。普高公司则认为该《劳动合同》反证了普高公司确有与苏素云签订劳动合同的事实。三、普高公司对苏素云提交的2012年10月至2013年9月期间的工资条无异议。根据该期间苏素云的工资条，苏素云在2012年10月份工作天数为27天、无加班、应发工资为2133元，11月工作天数为26天、无加班、应发工资为2054元，12月份工作天数为0天、产假26天、应发工资为本薪377元；在2013年1月份工作天数为0天、产假5天、事假22天，应发工资为本薪72.5元；2月份工作天数为17天、无加班、应发工资为1343元，3月份工作天数为9天、事假17天、加班费16.8元、应发工资为664.8元，4月份工作天数为26天、无加班、应发工资为2054元，5月份工作天数为26.5天、无加班、应发工资为2093.5元，6月份工作天数为24.5天、无加、应发工资为1935.5元；7月份工作天数为26.9天、加班费4.2元、应发工资为2129.30元；8月份工作天数为27天、无加班、应发工资为2133元。四、2012年1月4日，普高公司发布《2012年春节休假规定》，公布2012年春节休假安排为1月20日至1月29日共10天。2013年1月16日，普高公司发布《公告》，公布2013年春假放假为2月6日至2月17日共12天，2月18日开始上班。五、庭审时，苏素云和普高公司均确认苏素云在双方解除劳动合同前十二月月平均工资为2054元。六、庭审时，本院征询双方是否同意在本案中处理经济补偿金事项，普高公司表示同意，苏素云则明确表示不同意。上述事实，有《劳动合同》、《终止（解除）劳动关系证明》、社保缴交记录、同劳仲委（2014）51号裁决书及送达回证、《申请单》、闽历思鉴（2014）文鉴字第79号《司法鉴定意见书》、《工资条》、银行对账单、《2012年春节休假规定》、《公告》及当事人在庭审中的陈述为证，足以认定。本案争议焦点为：普高公司是否违法解除与苏素云之间的劳动合同关系。普高公司和苏素云主张如前所述。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，就普高公司与苏素云之间劳动合同关系解除之原因，普高公司提交了《申请单》证明系苏素云申请离职。因该《申请单》申请人名字确系苏素云所签，“申请单位”、“申请日期”、“职称”、“到厂日期”栏内的手写字迹也是苏素云所书写。并且，苏素云在《申请单》“离（复）职日期”栏内“明确写明了离职时间为2013年9月11日，其离职意思表示清楚明确。在此情况下，本院认为，就双方劳动关系解除原因，普高公司已完成举证责任。苏素云否认“口辞职”的方框内“√”系其所书写，应提供相应的证据予以证明。根据现有证据，无法确认该“√”系苏素云所书写还是普高公司所为，根据举证责任规则，由负有举证责任一方承担不利法律后果，故应当由苏素云承担举证不能的法律后果。此外，苏素云在《申请单》明确写明申请日期为2013年9月4日，与其在诉状中陈述系因不同意普高公司在2013年9月10日的调岗安排而才被迫填写《申请单》也不相符。但是，因普高公司向苏素云出具的《终止（解除）劳动关系证明》载明双方系协议解除劳动合同，即普高公司自认苏素云离职系经双方协议解除劳动合同关系之后果，对此，本院予以确认。因此，本院认定，普高公司与苏素云之间劳动合同关系的解除系双方协议解除，普高公司不存在单方违法解除与苏素云劳动合同关系的行为。对于苏素云的各项诉讼请求：1、赔偿金。如上所述，本案普高公司与苏素云之间劳动合同关系的解除系双方协议解除，故普高公司无需向苏素云支付违法解除劳动合同赔偿金。苏素云不同意经济补偿金在本案中处理，可另案主张。2、哺乳期工资损失及补缴哺乳期社会保险。因普高公司与苏素云系双方协议解除劳动合同关系，苏素云主张解除劳动合同后的哺乳期工资损失及补缴哺乳期社会保险，没有法律依据，本院不予支持。3、解除劳动合同的代通知金。一个月工资的解除劳动合同代通知金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，适用于用人单位有法定事由单方合法解除劳动合同并支付经济补偿金的情形。本案普高公司与苏素云系双方协议解除劳动合同关系，不存在需支付解除劳动合同的代通知金的情形，故对苏素云该诉求，本院不予支持。4、2011年10月至2012年7月15日期间未签订劳动合同的二倍工资差额和2012年7月16日至2013年9月11日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。普高公司与苏素云于2008年8月15日签订的《劳动合同》于2011年8月31日期满后，因苏素云已在普高公司连续工作满十年，根据法律规定，普高公司依法应于2011年9月30日前与苏素云签订无固定期限劳动合同。普高公司提交了落款时间为2011年8月26日的合同期限为2011年9月1日至2014年8月31日《劳动合同》证明双方已续签了劳动合同。苏素云确认该《劳动合同》其签名的真实性，但普高公司系以客户检查为由至2012年7月16日将该《劳动合同》交由其签署，且其仅仅是签名并落款时间2012年7月16日后即将空白合同交还普高公司，系普高公司擅自将“2012年7月16日”更改为2011年8月26日。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。苏素云主张该《劳动合同》系为应付客户检查所签订，且普高公司擅自更改合同落款时间及单方填写空白处包括合同期限在内的内容，应提供相应的证据予以佐证，但苏素云未予举证，应承担举证不能的法律后果。即使依据苏素云主张，该《劳动合同》系普高公司以应付客户检查为由于2012年7月16日交由其签署的空白合同，双方未就劳动合同内容进行协商确认，显然该《劳动合同》也非双方当事人真实意思表示，依法不能成立，则应视为双方在上一份劳动合同于2011年8月31日期满后，未再签订书面劳动合同。根据法律规定，双方自2012年8月31日起视为已签订无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。则苏素云可自2012年8月31日起一年内即在2013年8月30日前向普高公司主张2011年10月至2012年8月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，其于2013年12月31日才向同安区仲裁委申请仲裁，显然已超过仲裁时效。5、未休产假三倍工资差额。本案中，普高公司已为苏素云缴交了包括生育保险在内的社会保险，苏素云生育小孩，在法定产假期间，依法可以享受生育津贴。在苏素云产假上班期间，普高公司也已给付了工资。苏素云主张未休产假三倍工资差额，没有法律依据，本院不予支持。6、2008年1月1日至2013年9月11日未休年休假三倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不能的法律后果。因用人单位负有保管两年内的工资支付材料，故劳动者对从其离职之日往前倒推两年之前的工资支付情况负有举证责任。苏素云离职时间为2013年9月11日，故其负有举证证明2011年9月11日以前普高公司存在需支付未休年休假三倍工资差额且未予支付之情形的责任。但原告所举证据不足以证明该情形存在，应承担举证不能的法律后果，故对原告诉请被告支付2008年1月1日至2011年9月11日期间未休年休假三倍工资差额，本院不予支持。苏素云累计工作已满十年，其带薪年休假为10天，故在2011年9月12日至2013年9月11日期间，苏素云依法享有20天的年休假。此外，根据苏素云工资条载明的每月工资构成和工作天数，苏素云每周休息一天，每天工资折合为79元。2011年9月12日至2013年9月11日期间的年休假，普高公司主张其以春节集中安排休息方式给予苏素云补休。但是，对于2013年春节当月（即2013年2月），根据普高公司春节放假公告，2月6日至2月17日共计12天放假，2013年2月共28天，扣除放假12天后为16天，再扣除其中的两周每周休息1天共2天（另两周周末含在公告放假期间），苏素云在2013年2月总共上班天数为14天，加上春节3天带薪法定节假日，其在2013年2月的计薪天数应为17天。而苏素云20**年2月的工资条载明的计薪天数也为17天，可见普高公司并未支付额外放假天数的工资，故其主张额外放假天数里包含了带薪年休假不能成立。对于2012年春节当月（即2012年1月），虽然普高公司安排放假了10天，但其未能举证证明已支付了额外放假天数的相应薪资，应承担举证不能的法律后果。因此，普高公司应支付苏素云20**年9月12日至2013年9月11日期间未休年休假工资差额3160元（79元／天＊20天＊200%=3160元）。至于普高公司关于2011年的未休年休假工资差额已过仲裁时效的主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项之规定，本案关于未休年休假工资的仲裁时效应当从双方解除或终止劳动关系之日起开始计算，故苏素云主张2011年的未休年休假工资差额未过仲裁时效。综上，本院认为，普高公司系台资企业，本案属厦门市中级人民法院指定由本院集中管辖的涉台案件，本院对本案有管辖权。本案中，苏素云与普高公司之间的劳动关系受法律保护，双方均应依据法律法规及劳动合同的约定严格履行各自义务，否则应承担相应的法律责任。普高公司系与苏素云系协商解除劳动合同关系，依法无需向普高公司支付赔偿金。普高公司所举证据不足以证明苏素云在2011年9月12日至2013年9月11日期间已休了带薪年休假，应向苏素云支付未休年休假三倍工资差额。对于苏素云其他诉求，因没有事实依据或没有法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十条、第十六条、第二十九条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、厦门普高运动器材有限公司于本判决生效之日起十日内支付苏素云未休年休假工资3160元。二、厦门普高运动器材有限公司无需向苏素云支付违法解除劳动合同关系赔偿金59566元。三、驳回苏素云其他诉讼请求。四、驳回厦门普高运动器材有限公司其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由厦门普高运动器材有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审判长罗小茜代理审判员陈进杰人民陪审员李鉴育二〇一五年二月十日书记员陈淑芳附本案适用的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十四条第一款第（一）项有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条第三款……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。……《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项……（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己的主张，有责任提供证据。……《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 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