（2015）东一法南民一初字第2167号
裁判日期: 2015-12-29
公开日期: 2017-07-19
案件名称
中域电讯连锁集团股份有限公司与谢炳权劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
东莞市第一人民法院
所属地区
东莞市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
中域电讯连锁集团股份有限公司,谢炳权
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十八条第一款，第四十六条，第四十七条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条，第一百四十四条
全文
广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2015)东一法南民一初字第2167号原告中域电讯连锁集团股份有限公司，住所地：东莞市南城区元美路华凯广场B座19层1901-1918室，注册号：441900000269292。法定代表人李建明。委托代理人刘扬举，男，汉族，1988年8月29日出生，住广东省雷州市，系原告的员工。被告谢炳权，男，汉族，1981年4月14日出生，住广东省德庆县，委托代理人张振煌、陈锦洲，均系广东经致律师事务所律师。原告中域电讯连锁集团股份有限公司（以下简称“中域公司”）诉被告谢炳权劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月29日立案受理后，依法由代理审判员刘秋霞适用简易程序于2015年12月4日公开开庭进行了审理。原告中域公司的员工刘扬举到庭参加诉讼，被告谢炳权经本院合法传唤没有到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中域公司诉称，原告从未解除与被告的劳动关系，原告对被告进行降职调岗后，被告到新部门进行报到上班。后被告拒绝上班并提出解除与原告的劳动关系，应认定是被告单方解除合同，视为辞职，原告不需要向被告支付经济补偿金。在仲裁庭审中，被告承认连续三次季度考评的结果为C，根据公司的考评规定，可以对其进行降级（降职）。从庭审得知，双方日常工作都是通过办公系统去进行公告通知、进行交流互动和管理。原告的考评规定是公开可查的，被告也清楚考评结果不合格将面临降职调岗。被告降职前为运营商网店拓展组主管，其主要工作职责是对运营商网点的拓展，但在运营商网点的拓展没有完成任何一项，因此在2014年第四季度时，被告的上级提出要求加强运营商网点拓展的建议，但在2015年第一季度中，被告的网点拓展业务进展缓慢仍无拓展任何网点，其上级建议努力提升指导其对售后网点拓展的业务，但被告在连续9个月的时间未能拓展任何一个网点，且在开展业务期间的业务能力也未提升，故被告上级认为被告不胜任该岗位，依据规定对其进行降职到新的岗位锻炼提升。综上，仲裁裁决错误，原告特向法院起诉，请求判令：1、原告不需要支付被告经济补偿金35348.50元；2、原告只需补发其未发的2015年7月工资500元。被告谢炳权未向本院提交答辩状。经审理查明，被告于2010年4月20日入职原告处工作，双方已签订书面劳动合同，期限从2010年4月20日起至2015年12月30日止，合同约定的工作岗位是客服中心发展组，工作任务或职责是维修业务、网点管理拓展。2015年7月20日，原告将被告的职位从运营商网点拓展主管调整为维修部四级维修技师，调岗前工资构成是岗位工资5000元+电话补贴100元+住房补贴500元+全勤奖，调岗后工资构成是岗位工资3200元+岗位补贴500元+住房补贴300元+提成。被告于2015年7月20日到新的工作岗位上班，于2015年7月30日申请劳动仲裁，于2015年8月15日起没有上班。原告提供的社保费申报缴款个人明细显示原告以肇庆市中域电讯连锁有限公司名义给被告购买社会保险。根据原告提供的工资明细表计算得被告离职前的月平均工资是6427元（因双方对2015年7月份工资有争议，故该月工资不宜纳入计算月平均工资）。被告向东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭申请仲裁，仲裁请求为：一、原告支付被告被迫解除劳动关系的经济补偿金；二、原告支付被告2015年7月份工资3896元；三、原告支付被告2014年6月至2015年7月的高温津贴1050元；四、确认双方劳动关系于2015年7月30日解除。该庭于2015年10月9日作出东劳人仲院南城庭案字[2015]598号仲裁裁决书，裁决：一、确认原告与被告的劳动关系已经解除；二、原告支付被告2015年7月份工资差额3623元、经济补偿金35348.50元；三、驳回被告其他申诉请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。关于降职原因。原告主张被告在2014年第四季度至2015年第二季度期间连续三季度评为C，且被告作为网点拓展主管在任职一年期间未开展任何网点拓展，故根据规章制度第3条考评结果运用之一：奖罚（3）“连续两次为D级或三次为C级者，一次性负激励基本工资的10%，并考虑作降级（降职）处理”的规定作出降职处理，且原告将调岗的福利变动告知被告，调岗前与被告谈话，被告到新岗位报告可证明双方协商一致调岗。为此原告提供业绩考核评分表和季度考评考核表单为证，考评项目包括业务能力、计划能力、执行能力、协调能力和学习与培养下属能力，其中2014年第4季度考评考核表单显示被告自评87分、直接上级评价和间接上级评价均为59分，评语是加强运营商售后网点拓展，评价结果是较差，建议降职；2015年第1季度考评考核表单显示被告自评89分、直接上级评价83分、间接上级评价75分，评语是努力提升，评价结果是良好，适应现职；2015年第2季度考评考核表单显示被告自评92分、直接上级评价52分、间接上级评价51分，评语是工作跟进不到位、未拓展网点、未展一项运营商业务，评价结果是较差；上述三份考核表单未显示本季度考评级别为C，被评人对考核的意见未作标识。原告称季度考评由员工列明岗位主要内容，设定完成目标进度、标准及分值，在季度结束进行自我评定，再由直接上级、间接上级审核确认，评定结果告知员工，由员工对评定结果提出意见，被告对案涉三个季度的考评结果均未提出异议，规章制度在BPM公共系统的公共信息处可查询，员工入职时已进行培训使用BPM公共系统，被告作为在职五年的员工不可能不清楚该规章制度内容。被告庭后书面质证对上述证据不予确认，称原告对被告在2004年第四季度至2015年第二季度分别作出C、C、D的考评级别没有事实依据，是被告上级领导的主观评价，无法显示被告的具体岗位职责，原告认定被告不胜任工作没有依据，原告提交的“考核结果的奖罚方式”在仲裁时未提交，被告不予确认，且该奖罚未经过民主程序，不能作为处罚被告的依据，被告称被调岗后到新岗位上班是不想因拒绝到新岗位上班被原告作旷工处理，《异动沟通记录》仅证明被告收到调岗通知，不能证明被告同意原告的调岗，且被告在调岗后第十天提起劳动仲裁表示不同意调岗。关于离职原因。原告认为被告于2015年8月15日不上班，视为单方解除劳动合同，原告不需要支付经济补偿金。根据被告于2015年7月30日出具的《迫使解除劳动关系通知书》，则注明由于原告未按照劳动合同约定提供劳动条件，未依法为被告购买社会保险，故被告于2015年7月30日提出解除劳动关系，并要求支付工资和经济补偿。关于2015年7月工资。原告提交工资单证明被告该月工资为3550元，工资单载明当月上班天数31天，岗位工资3200元+浮动工资1238.71元（备注：维修技师工资）等，原告称被告在2015年7月20日调岗，7月20日前按主管工资计算上班天数16天，7月20日后按维修技术工资计算上班天数7天，被告在调岗后怠工，未开展业务也未获得提成，不能认定是明显降低其薪资待遇。被告庭后书面质证对该工资单不予确认，没有被告的签字确认，该月工资是原告违法调动岗位后的工资，被告真实工资并非原告主张的3550元，该证据证明被告调岗后薪资有明显变化。另被告在仲裁阶段确认原告已经支付2015年7月工资2804元。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工资明细表、银行流水、代发代扣业务详细信息、工资单、社保费申报缴款个人明细、业绩考核评分表、季度考评考核表单、考勤记录、异动沟通记录、工牌、员工异动审批表、工资单、迫使解除劳动关系通知书以及本案庭审笔录、问话笔录等附卷为证。本院认为，本案是劳动争议纠纷，本案争议焦点是原告调整被告岗位是否合理合法，原告应否向被告支付经济补偿金。首先，原告主张被告在2014年第四季度至2015年第二季度连续三次季度考评级别为C，但其提交的季度考评考核表单只显示评分及评语，未显示考评级别，无法证明原告主张。其次，考评考核表单显示评分由被告直接上级和间接上级依据考评项目进行评分，该考评的衡量标准不是量化考核，评价者的主观认识和喜好直接影响评分结果高低，具有一定的主观性。从考评考核表单的内容来看，被告2014年第四季度和2015年第二季度的评分低于60分，评价结果是较差，但2015年第一季度的上级评分分别是83分和75分，评价结果是良好，显示适应现职，无法证明原告关于被告不能胜任工作的主张。再次，从调岗前后的工资构成来看，不论是从单项岗位工资还是从各项相加的工资总额来看，调整后的工资水平明显低于调整前的工资水平。从原告主张的被告2015年7月份应发工资与先前月份实发工资相比，工资数额明显大幅下降，与原告关于没有明显降低其薪资待遇的主张矛盾，本院对原告主张不予采信。最后，原告主张被告到新岗位报到上班可见双方协商一致调岗，被告对此不予确认，且从被告在调岗后申请劳动仲裁维护自身权益可见，被告对调岗结果不予认可，不能证明双方协商一致调岗。综上，原告调整被告工作岗位依据不足，被告以原告擅自调整工作岗位为由要求解除合同并请求支付经济补偿于法有据，本院予以支持。被告工作年限5.5年，原告应支付被告经济补偿金6427元×5.5=35348.50元。关于2015年7月份工资。从原告提交的工资单可见，原告主张的2015年7月份应发工资是根据调岗后维修技师的岗位计算得来，被告对此不予确认，本院不予采纳。被告在该月分别在两个岗位工作，原告对被告调岗依据不足，故被告该月工资参照月平均工资予以计算更为合理。原告应支付被告该月工资差额为6427元-2804元=3623元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条的规定，判决如下：一、确认双方劳动合同关系解除；二、原告中域电讯连锁集团股份有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内支付被告谢炳权经济补偿金35348.50元；三、原告中域电讯连锁集团股份有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内支付被告谢炳权2015年7月份工资差额3623元；四、驳回原告中域电讯连锁集团股份有限公司全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（原告已预交），由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。代理审判员 刘秋霞二〇一五年十二月二十九日书 记 员 简凤娇欧洁柔（代）附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。 百度搜索“”