（2015）珠中法民一终字第737号
裁判日期: 2015-11-06
公开日期: 2015-12-21
案件名称
珠海兄弟工业有限公司与徐敏劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省珠海市中级人民法院
所属地区
广东省珠海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
珠海兄弟工业有限公司,徐敏
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）珠中法民一终字第737号上诉人（原审原告）：珠海兄弟工业有限公司，住所地：广东省珠海市香洲区。法定代表人：ISHIKAWAHIROSHI（石川博）。委托代理人：戚文遗，广东德赛律师事务所律师。委托代理人：刘贤娜，广东德赛律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐敏，男，汉族，户籍地：广东省珠海市香洲区，公民身份号码：×××6256。委托代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。委托代理人：李若讷，广东摩金律师事务所律师。上诉人珠海兄弟工业有限公司（以下简称“兄弟公司”）因与被上诉人徐敏劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2015）珠香法湾民一初字第280号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审查明，2004年4月23日，徐敏与兄弟公司建立劳动合同关系，双方于2014年4月24日签订了最后一份《劳动合同书》，合同约定兄弟公司聘请徐敏从事管理员工作，为无固定期限劳动合同；合同附件包括《人事规章》、《员工手册》等内容。2008年4月12日，徐敏在一次和部门同事运输公司报废品的过程中，擅自决定将部分报废品变卖获利，但被同事发现后予以制止。徐敏在向兄弟公司提交的事件处理报告中也向兄弟公司承认了错误。兄弟公司遂后决定依据《员工手册》的规定对徐敏处以记大过一次的处分。2014年6月23日，兄弟公司以徐敏在工作中多次修改《间材申购联络单》为由，对徐敏处以第二次记大过处分。对此徐敏认为其修改《间材申购联络单》是因为相关采购物品实际采购数目有所变化，并且其修改行为得到了在场主管领导的认可。兄弟公司在2014年6月23日在其厂区贴出的关于该事件的处罚公告中也确认了兄弟公司的行为虽属违纪，但并未谋取私利。兄弟公司为证明其观点向原审法院提交了其中3份《间材申购联络单》（以下简称联络单），其中编号为1000193的联络单中的修改处有徐敏及副课长黎定安的签章确认，编号为3000344及3000346的修改处则只有徐敏本人的签章及签名。另外，三张联络单的右上角都有徐敏及公司主管领导经理潘志辉、副课长黎定安的签章。2014年1月24日，兄弟公司在厂区贴出《公告》，对代打卡等现象给予处分进行补充说明，其中根据《员工手册》第九章《处分》第四条第14点“代打考勤卡的双方”的行为给予双方记大过一次。2014年10月30日，兄弟公司在其厂区内贴出《公告》，内容为徐敏在2014年5月至10月期间曾多次找人代替打考勤卡，经核实情况属实，公司决定根据《员工手册》第九章《处分》第四条的第14点的规定，给予其记大过一次的处分；鉴于徐敏已累计记大过3次，根据《员工手册》第九章《处分》第二条的规定，对其予以解雇处理，该解雇决定于2014年10月30日生效。随后兄弟公司通过邮寄以及手机短信通知的方式向徐敏送达了该辞退决定。兄弟公司为证明其主张向原审法院提交了其厂区部分时间各处的监控视频及徐敏相关的刷卡考勤记录以证明在2014年10月2日和10月3日，徐敏就有多次擅自外出并有人替其打卡的情况，但考勤机附近没有监控探头。徐敏对视频记录的外出情况没有意见，但认为徐敏没有找人代打卡，其也有可能坐供应商的车辆进出厂区，并且这些监控探头也有不能覆盖的××区，兄弟公司的围墙因为交通事故破裂，徐敏也可以从该处进出公司打卡，监控录像也无法拍摄到。兄弟公司于1996年首次制定员工手册，并于2008年9月对《员工手册》进行了修改。关于《员工手册》的修改过程，兄弟公司工会主席郑兰生在本案仲裁程序出庭作证及向原审法院提交的证言中表示，大概在2008年8月份，兄弟公司召集公司主要领导、工会主席及部分工会委员、各部门主管及部分生产线上的员工开会对新修改的《员工手册》进行讲解，与会人员没有人对修改内容提出异议，新版《员工手册》于2008年9月1日开始正式实施。郑兰生表示工会收到了新版的《员工手册》，但工会并不负责宣传新版《员工手册》，由公司向每位员工发放一册，在实施过程中没有接到徐敏对新版《员工手册》提出的意见。关于员工的纪律管理，2008年版《员工手册》第三条规定，“员工有下列情形的，可给予解雇处分，……如认错态度诚恳并有悔改表现的，可从轻处理，给予记大过的处分：……20.累计记三次大过且无功过相抵者……”；第四条规定，“员工有下列情形之一者，可给记大过，但如情节轻微或认错态度良好，可以从轻处理，给予记小过：……4.未经许可而将公司机械设备、材料等私用或据为己有者；14.代打考勤的双方……”；第五条规定，“公司员工有下列事实之一者，予以记小过……：3.对工作弄虚作假但未谋取直接利益者……”。原审庭审时，兄弟公司与徐敏确认徐敏离职前的十二个月平均工资为5272元。徐敏离职前的工资已经结清。因本案的劳动争议，徐敏曾向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，珠海市劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月8日作出珠劳人仲案字（2014）917号《仲裁裁决书》，裁决：一、兄弟公司在裁决生效之日起珠海兄弟公司向徐敏支付违法解除劳动合同的赔偿金115984元；二、驳回徐敏其他的仲裁请求。兄弟公司不服仲裁裁决，依法内向原审法院起诉。原审法院认为：兄弟公司与徐敏签订劳动合同，成立劳动合同关系。本案争议的焦点是兄弟公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，对此原审法院作如下分析：一、关于2008年版的《员工手册》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在修改涉及员工切身利益的规章制度时，应当将方案交由职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，兄弟公司工会主席郑兰生的证言已经详述了《员工手册》的制定过程，兄弟公司召集公司各个管理层人员、工会、部分生产线员工对新版《员工手册》的修改进行说明，与会人员也没有对该方案提出异议，并且在《员工手册》实施后也及时向员工进行了发放。对上述事实徐敏并未举证予以反驳。因此，兄弟公司已经尽到了在修改涉及员工管理的重大规章制度时应尽到的法定义务。徐敏于2004年即进入兄弟公司工作，在劳动合同注明附件有《员工手册》，兄弟公司基于《员工手册》对员工的行为进行管理，并在前两次的处罚中也是依据《员工手册》进行，所以徐敏对工作中应当遵守《员工手册》是清楚的，其否定《员工手册》的效力，将使员工处于无约束的状态，不符合劳动合同法律规范所要调整的目的。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，该《员工手册》可以作为原审法院审理本案的依据。二、关于兄弟公司对徐敏的三次处罚以及解雇行为。（一）关于2008年6月徐敏擅自变卖兄弟公司的材料报废品的事实，徐敏没有提出异议并在事件发生后以书面报告的形式向兄弟公司承认了错误，原审法院予以确认。因此，兄弟公司依据《员工手册》对徐敏处以记大过的处分并无不妥。（二）关于兄弟公司声称的在2014年上半年兄弟公司多次存在擅自修改《间材申购联络单》的违纪行为并对其予以第二次记大过处罚。首先，从兄弟公司提交的三张《间材申购联络单》来看，所有三张联络单右上角都有徐敏两个上级领导的签章确认，其中一张的修改处还有其中一个主管黎定安的签章，兄弟公司也未能证明其管理人员的签章是在徐敏修改联络单之前；其次，徐敏主张之所以修改联络单是因为相关项目实际采购数量确有变化，对此兄弟公司也未予以举证反驳；再次，兄弟公司在2014年6月23日在其厂区贴出的关于该事件的处罚公告中也确认了兄弟公司的行为虽属违纪，但并未谋取私利。徐敏在于己无利，还有可能招致公司处分的情况下无端对联络单进行修改显然是不符合常理的，因此，徐敏主张根据实际采购数量对联络单进行修改的主张更为可信，并非“弄虚作假”；最后，即使徐敏该行为符合《员工手册》第五条“对工作弄虚作假但未谋取直接利益”的规定，也应处于记小过处分，因此，兄弟公司对徐敏处以记大过的处罚既无确定事实依据，也属于处罚过重，原审法院不予认可。（三）关于徐敏代打卡的问题。兄弟公司声称徐敏在2014年5月至10月期间存在多次找人代替打考勤卡的严重违纪行为，其主要依据是根据视频监控显示徐敏外出期间其仍能正常打卡，而确定是找人代打卡。兄弟公司的《员工手册》将三次记大过作为辞退的依据，而三次记大过的期限没有时间限制，不利于长期劳动合同的劳动者的稳定及工作积极性，按照其他用人单位的相应规定及社会的评价标准，兄弟公司在处罚时应当予以考虑将三次记大过而解雇设定在一定的期限内，否则对工作时间较长的劳动者不合理。兄弟公司在第三次对徐敏进行处罚时，应当知道根据该次处罚会导致对徐敏的解雇，将严重影响徐敏的利益，为此作出决定时应当慎重考虑并依据充分。而兄弟公司对徐敏的第三次处罚是依据是根据考勤记录徐敏外出而推定，欠缺直接的依据，也没有代打考勤的行为人，所以该处罚行为依据不足，原审法院不予认定。兄弟公司据此对徐敏作出解雇没有事实依据，原审法院不予确认。综上，徐敏违反《员工手册》的行为不足以构成三次记大过的处罚，兄弟公司解除与徐敏的《劳动合同》不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当依法对徐敏进行赔偿，故对兄弟公司的诉讼请求应予驳回。兄弟公司在徐敏处工作的年限为10年零6个月，解除劳动合同前12个月的平均工资为5272元，兄弟公司应向徐敏赔偿115984元（5272元／月×11个月×2倍）。综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，原审法院作出如下判决：一、驳回兄弟公司的诉讼请求；二、兄弟公司于判决生效之日起十日内向徐敏支付违法解除劳动合同的赔偿金115984元。一审案件受理费5元（已由兄弟公司预交），由兄弟公司负担。一审判决后，兄弟公司不服，向本院提起上诉，请求：1.依法撤销一审判决第一、二项判项，并改判支持兄弟公司一审的全部诉讼请求；2.判令徐敏承担一、二审的诉讼费。事实和理由：2014年10月30日，由于徐敏严重违纪累计被记大过三次，兄弟公司根据《员工手册》第九章第二条给予徐敏解雇处理，该解雇决定合法有效，应予确认。因此，一审法院以徐敏违反《员工手册》的行为不足以构成三次记大过的处罚为由，作出兄弟公司解除与徐敏的《劳动合同》不符合法律规定，应当依法对徐敏进行赔偿的判决，是错误的，依法应予改判。具体理由如下：一、徐敏多次擅自更改《间材申购联络单》，兄弟公司依据《员工手册》对徐敏作出第二次记大过处分合法有效。因此一审法院以兄弟公司对徐敏该次记大过的处罚既无确定事实依据，也属于处罚过重为由对该次处分不予认可，是错误的。具体理由如下：（一）一审判决认为三张联络单右上角都有徐敏两个上级领导的签章确认，其中一张的修改处还有其中一个主管黎定安的签章，兄弟公司也未能证明其管理人员的签章是在徐敏修改联络单之前，从而认为该次处罚无事实依据，是错误的。1.在《间材申购联络单》右上角，可见有经理、主管、经办人盖章确认区域。经理在右上角盖章确认后，如经办人需要修改《间材申购联络单》，应当由经理在经办人修改处盖章确认，对此流程，包括徐敏在内的所有员工均是知悉的。2.在本案劳动仲裁庭审中，徐敏已明确承认是由其修改了经上级核准后的《间材申购联络单》，徐敏已构成自认。因此依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条规定，兄弟公司无需再举证证明管理人员的签章是在徐敏修改联络单之前。（二）一审判决以兄弟公司未举证反驳徐敏关于修改联络单是因为相关项目实际采购数量确有变化的主张为由，从而认定该次处罚无事实依据，是错误的。1.间材申购数量由公司根据经营需要而定，决定权在于公司的决策者，而非任一员工主观认为采购数量有变化即可未经上司同意随意更改采购数量，这是基本常识。2.徐敏并没有提供任何证据证明相关项目实际采购数量确有变化，故一审判决偏听偏信，认为徐敏是根据实际采购数量对联络单进行修改，是错误的。3.无论相关项目实际采购数量是否有变化，只要徐敏擅自修改经上级核准后的《间材申购联络单》，即违反兄弟公司的《员工手册》，应予处分。（三）一审判决以兄弟公司在该次处罚公告上确认徐敏的行为虽属违纪，但未谋取私利，从而认为徐敏是根据实际采购数量对联络单进行修改，并非“弄虚作假”，是错误的。兄弟公司在处罚公告上确认徐敏未谋取私利，是为了明晰徐敏的具体违纪行为及结合《员工手册》第九章第五条第3款“对工作弄虚作假但未谋取直接利益者”作出处分。如徐敏弄虚作假且实际已谋取利益，则应依据《员工手册》第九章第三条予以解雇处分，而不仅仅是给予记过处分。（四）一审判决认为兄弟公司对徐敏处以记大过的处罚过重，是错误的。兄弟公司对徐敏作出记大过处分的原因在于徐敏擅自更改《间材申购联络单》的次数较多，行为恶劣。而且兄弟公司作出该处分时已通知工会，工会对此没有异议，徐敏收到前述处分决定后也没有提出异议。因此，兄弟公司依据《员工手册》及徐敏在工作时有多次弄虚作假严重违纪的客观事实对徐敏作出的第二次记大过处分合法有效。二、兄弟公司在一审中提交的视频监控及考勤记录等足以证明徐敏多次找人代替打考勤卡的严重违纪行为属实，故兄弟公司对徐敏作出的第三次记大过处分合法有效。一审判决无视徐敏的前述违纪事实，以欠缺直接的依据及没有代打考勤的行为人而对此不予认定，是不尊重事实，是错误的。具体理由如下：（一）徐敏多次找人代替打考勤卡的严重违纪行为属实。1.徐敏已明确其对监控视频记录的外出情况没有意见，经比对监控视频记录和考勤记录，发现同一时段的打卡情况存在矛盾。徐敏在一审庭审中已明确其对监控视频记录的外出情况没有意见。而兄弟公司各工厂门口的出入监控视频与徐敏在工厂内部的考勤记录对比，足以证明徐敏在2014年5-10月期间存在多次找人代替打考勤卡的严重违纪行为，其中2014年10月2日，监控视频显示徐敏在8点34分离开工厂员工通道外出后在当天没有再次进入工厂，但兄弟公司工厂内部考勤机（无监控）却显示当天的17：18，17：33，20：32有徐敏多次的打卡记录；2014年10月3日兄弟公司各门口的监控视频证明徐敏于当天并无进出兄弟公司工厂，但兄弟公司工厂内部考勤机却显示当天的07：47，17：17，17：33，20：31，20：32有徐敏多次的打卡记录。2.对于监控视频和考勤记录存在的矛盾之处，徐敏未能作出合理的解释，应承担举证不能的法律后果。徐敏主张其可能坐供应商的车辆进出厂区，且监控探头存在不能覆盖的××区，同时兄弟公司的围墙因为交通事故破裂，徐敏亦可从该处进出公司打卡。但对于前述主张，徐敏均未提供相应证据予以佐证，因此徐敏应承担举证不利的责任。而事实上，《员工手册》第二章第二条第26款明确规定徐敏应按规定的员工通道进出公司，不能违规通过乘坐供应商车辆或坍塌的围墙进出工厂，而且兄弟公司的围墙从未发生坍塌事实。（二）兄弟公司至今未找到代打卡的员工，并不影响徐敏存在由其他员工代替打卡的违纪行为的认定。如前所述，兄弟公司通过对比监控视频、徐敏的考勤记录结合员工的投诉，足以认定徐敏存在有其他员工代替本人打卡的违纪行为。兄弟公司因为徐敏本人不配合，且基于代打卡的隐秘性，兄弟公司至今未找到代替徐敏打卡的员工。但是至今未找到代打卡的员工并不能当然否定徐敏存在多次找人代替打考勤卡的严重违纪行为属实。因此，由于徐敏多次找人代替打考勤卡行为严重违反兄弟公司的规章制度，且给兄弟公司造成恶劣影响，兄弟公司处以徐敏记大过一次的处分，合法有效，应予认定。三、由于徐敏严重违纪已累计三次被记大过，故兄弟公司依据《员工手册》解雇徐敏符合法律规定，兄弟公司的全部上诉请求应予得到支持。（一）现行法律法规并未规定，用人单位的规章制度如将多次记大过作为辞退的依据须设定时间限制。因此，兄弟公司依据已通过民主程序修订的《员工手册》第九章第2条“累计记大过满三次者予以解雇或开除”的规定并结合徐敏三次被记大过的违纪事实从而解雇徐敏，符合法律规定，应予得到支持。此外，一审判决按照其他用人单位的相应规定及社会的评价标准对案涉《员工手册》进行合理性评价没有任何事实及法律依据，应予纠正。（二）鉴于徐敏截至2014年10月30日已累计被记大过三次，严重违反兄弟公司的规章制度，兄弟公司依据《员工手册》第九章第二条及《劳动合同法》第39条的规定对徐敏作出即时解雇处理，解雇前兄弟公司已通知工会，工会对此次解雇决定没有异议。因此兄弟公司给予徐敏的解雇处理符合法律规定，即兄弟公司无需向徐敏支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，为维护兄弟公司的合法权益，谨请二审法院在查明事实的基础上，依法支持兄弟公司的全部上诉请求。被上诉人徐敏答辩称，徐敏于2004年4月23日进入兄弟公司，任管理员一职，双方签订有劳动合同。2014年10月30日，兄弟公司以徐敏累计被记大过三次为由，解除与其的劳动合同。徐敏离职前十二个月的平均工资为5272元。鉴于以上事实，兄弟公司的诉讼请求应予驳回的理由如下：一、兄弟公司对徐敏作出的解雇处分没有事实依据，属于违法解雇，故兄弟公司的诉讼请求与事实、法律不符，请予以驳回，具体阐述如下：1.关于第一次记大过。该事件发生时间为2008年4月12日，至本案争议事项发生时已过去6年的时间。而且徐敏在事件发生后做了深刻的自我反省并第一时间书写了书面检讨向兄弟公司承认错误，恳求兄弟公司的谅解，而兄弟公司也在当时就此事对徐敏做出了相应的处罚。然而时隔6年之久，兄弟公司再次以该事件对徐敏作出新的处罚，即解雇，显然是为了解雇徐敏而故意寻找的借口，且明显属于二次处罚，违背公平公正的原则。2.关于第二次记大过。（1）兄弟公司未有提供其他证据予以佐证徐敏减少采购数量的行为系“虚假”行为，如所减少的采购数量与实际采购数量之间有差距等；兄弟公司应承担举证不能的不利后果。（2）事实上，徐敏减少采购数量是根据公司的实际用量作出，不仅修改时经过领导同意，更是处于工作责任心，充分说明其是为了维护公司利益、履行正常的工作职责而做出的，也并未从中谋取私利，这一点兄弟公司在其《公告》中也已自认。（3）兄弟公司称对徐敏此次行为处罚的依据是《员工手册》第九章第五条第3点，但该条明确规定的处罚为“记小过，情节轻微的予以警告”，并没有记大过的处罚规定。（4）兄弟公司称徐敏此类行为半年内达20多次，但为何兄弟公司在此期间从未对徐敏作出任何的处理，甚至所提交的证据也仅有三份而已。综上，兄弟公司对徐敏第二次的记大过处分无任何事实和制度依据。3.关于第三次记大过。（1）兄弟公司提交的监控视频仅能证明徐敏出入厂区的情况，而非打卡情况；同时，兄弟公司亦未有提供直接证据予以证明徐敏存在请他人代打卡的行为；故，兄弟公司应承担举证不能的不利后果。（2）兄弟公司称2014年5月至10月间徐敏多次找人代打考勤，且兄弟公司依照《员工手册》第九章第四条第14点之规定对其他员工进行处理时，所发出的公告均明确写出代打卡的双方，但偏偏对于代徐敏代打卡的另一方却在过去了3个多月的时间始终未有找到，充分证明并不存在所谓的“代打考勤卡”之事实。（3）从兄弟公司自己提供的《打卡考勤记录》中充分证明徐敏在10月2日及10月3日系正常出勤的。兄弟公司仅凭片面的、有瑕疵的间接证据认定徐敏存在代打卡行为，并对其做出记大过继而辞退的决定无事实和法律依据。综前所述，徐敏能被确认的、达到记大过处分的违纪行为仅有一次，且此次处分也已过去6年之久，存在“为了解雇而解雇”之嫌。在此情形下，兄弟公司依然以累计记大过满三次为由辞退徐敏，缺乏事实和法律依据，属于违法解雇，应向徐敏支付经济赔偿金。二、兄弟公司对徐敏作出的解雇处分所依据的规章制度未经合法程序制定，也未有公示或告知徐敏，故兄弟公司的诉讼请求无法律依据，请予以驳回，具体阐述如下：兄弟公司未有提供证据证明其规章制度经过民主程序且已经公示或告知劳动者，理应承担举证不能的不理后果。事实上，兄弟公司从未向徐敏发放及告知过员工手册。综上，兄弟公司的《员工手册》未有经过民主程序也未经过公示或告知员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十条之规定，兄弟公司的《员工手册》不能作为用人单位用工管理的依据。综上所述，兄弟公司的诉讼请求不符合事实，没有法律依据。为维护徐敏的合法权益，特根据《劳动法》、《劳动合同法》之相关规定提出申请，请求依法驳回兄弟公司的全部诉讼请求。二审期间，双方均无新的证据向本院提交。本院经审理查明，二审庭审时法庭询问兄弟公司：“如徐敏确属擅自修改经上级核准后的申购联络单，那么根据员工手册哪一条可以记大过？”兄弟公司回答：“根据员工手册第九章第五条第三款的规定，本是记小过，但由于徐敏更改的次数较多，行为恶劣，故公司根据规章制度作出了记大过的处分，处分的过程中徐敏也没有提出异议。”法庭又问：“兄弟公司的规章制度对于员工多次对工作弄虚作假或弄虚作假行为恶劣的行为如何处分，有无明确规定？”兄弟公司回答：“没有。”兄弟公司称其是以公告的方式对徐敏处以第二次记大过，并称处分的公告给了徐敏本人，但徐敏没有签收。徐敏称其于公告出来后的当天即向公司提出过异议。本院另查明，原审法院查明的2008年版《员工手册》第三条、第四条、第五条均为第九章的条款。原审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为兄弟公司对徐敏记三次大过有无事实及规章制度依据，以及兄弟公司解除与徐敏的劳动合同关系是合法或违法的问题。结合双方的诉辩意见及提交的证据，本院分析认定如下：关于第一次记大过。对于2008年6月擅自变卖兄弟公司材料报废品的事实，徐敏没有提出异议，并在事发后以书面报告的形式向兄弟公司承认了错误。该行为违反了公司的规章制度，兄弟公司对徐敏记大过有事实和制度依据。原审法院认定无误，本院予以维持。关于第二次记大过。兄弟公司以徐敏在工作中多次（半年内达20多次）擅自更改经经理核准后的《间材申购联络单》为由，依据《员工手册》第九章第五条第3点对徐敏处以记大过处分。根据本院查明的事实，兄弟公司《员工手册》第九章第五条第3点规定，对工作弄虚作假但未谋取直接利益者的情形，后果是予以记小过。兄弟公司称由于徐敏更改的次数较多，行为恶劣，故公司根据规章制度作出了记大过的处分。但兄弟公司《员工手册》对于员工多次对工作弄虚作假或弄虚作假行为恶劣的行为如何处分，并无明确规定。故兄弟公司对徐敏的第二次记大过处分没有规章制度依据。退一步而言，根据兄弟公司提交的三份《间材申购联络单》，其中一份的修改处有徐敏及公司副课长的签章，即意味着这次修改经过了公司核准，未构成违纪。即使两外两份联络单未经过公司核准，也没有达到兄弟公司所称的“多次”，兄弟公司认为徐敏多次对工作弄虚作假及弄虚作假行为恶劣，亦没有事实依据。至于兄弟公司称徐敏对第二次记大过处分没有异议能佐证其处分的正当性。本院认为，徐敏称其曾提出异议，且根据本院查明的事实，第二次记大过处分的公告徐敏并未签收，兄弟公司未能证明徐敏认可了该次处分。综上，兄弟公司对徐敏的第二次记大过处分没有事实和规章制度依据。既然兄弟公司对徐敏第二次记大过处分不成立，则兄弟公司以徐敏三次大过为由解除与徐敏的劳动合同关系，系违法解除。至于兄弟公司对徐敏第三次记大过，原审法院认为不具有正当性，并有详述。本院认为，原审法院的认定并无不妥，本院予以维持。因兄弟公司构成违法解除与徐敏的劳动合同关系，应向徐敏支付违法解除赔偿金，原审法院对此认定无误，本院予以维持。综上，兄弟公司的上诉理由不成立，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由兄弟公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 何 敏代理审判员 张榕华代理审判员 诸葛亭二〇一五年十一月六日书 记 员 黄瑞绮 百度搜索“”