（2015）宁民终字第5014号
裁判日期: 2015-11-12
公开日期: 2015-12-08
案件名称
上诉人韩继光与上诉人江苏安吉汽车物流有限公司、被上诉人南京鹏达劳务咨询服务有限公司劳务派遣合同纠纷一案的民事判决书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
韩继光,江苏安吉汽车物流有限公司,南京鹏达劳务咨询服务有限公司
案由
劳务派遣合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）宁民终字第5014号上诉人（原审原告）韩继光，男，汉族，1979年2月5日生。委托代理人韩龙，江苏蓝海律师事务所律师。上诉人（原审被告）江苏安吉汽车物流有限公司，住所地江苏省南京市江宁区通淮街2号。法定代表人王泽民，该公司董事长。委托代理人韩笑，北京大成（南京）律师事务所律师。委托代理人蔡佳旻，北京大成（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）南京鹏达劳务咨询服务有限公司，住所地江苏省南京市江宁经济技术开发区胜太东路36号胜泰华府02幢104室。法定代表人熊开贵，该公司总经理。委托代理人左胜林，该公司副总经理。上诉人韩继光与上诉人江苏安吉汽车物流有限公司（以下简称安吉公司）、被上诉人南京鹏达劳务咨询服务有限公司（以下简称鹏达劳务公司）劳务派遣合同纠纷一案，南京市江宁区人民法院于2015年7月10日作出了（2015）江宁民初字第1598号民事判决。韩继光、安吉公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月26日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年10月8日公开开庭进行了审理。上诉人韩继光及其委托代理人韩龙，上诉人安吉公司的委托代理人韩笑、蔡佳旻，被上诉人鹏达劳务公司的委托代理人左胜林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明：鹏达劳务公司系劳务派遣公司，从事劳务派遣业务。2010年9月，韩继光与鹏达劳务公司签订劳动合同后，被派遣至安吉公司从事长途汽车驾驶员工作，双方办理了社会保险。2014年9月1日，双方签订了最后一期劳动合同，期限自2014年9月1日起至2016年8月31日止。2015年2月2日，韩继光向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申诉，要求：1、确认其与鹏达劳务公司签订的劳务派遣劳动合同无效，其与安吉公司之间形成事实劳动关系；2、安吉公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额99000元及法定节假日加班工资47793元；3、安吉公司依法足额为其补缴社会保险至双方劳动关系解除或者终止之日止。仲裁委作出不予受理决定后，韩继光于法定期间内向原审法院提起诉讼，请求判决：1、确认其与鹏达劳务公司签订的劳动合同无效，其与安吉公司之间形成事实劳动关系；2、安吉公司支付2014年10月至2015年6月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额81000元（9000元／月×9个月）及支付2015年1月至6月期间拖欠的工资54000元（9000元／月×6个月）；3、安吉公司支付2009年9月至2015年2月期间法定节假日加班工资计47793元；4、安吉公司按其本人工资4000元／月标准补足2009年5月至2015年6月期间的社会保险。原审另查明，自2012年起，经南京市人力资源和社会保障局审批许可，安吉公司驾驶员岗位实行了不定时工作制，韩继光从事的驾驶员岗位属于经审批实行不定时工作制的范围。另安吉公司营业执照上登记的经营范围为国内货运代理服务、仓储及物流管理服务等。上述事实，有当事人陈述、劳动合同书、劳务派遣告知书、劳务派遣协议书、特殊工时工作制许可证等证据证实。原审法院认为，关于鹏达劳务公司与韩继光签订的劳务派遣劳动合同是否有效及韩继光与安吉公司之间是否形成事实劳动关系问题。2013年7月1日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》（以下简称决定）规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”本案中，现有证据证明汽车物流运输服务是安吉公司的主营业务，并非辅助性的工作岗位。韩继光自2010年进入安吉公司后即接受安吉公司的直接管理，其从事的长途驾驶员工作也是安吉公司主营业务的组成部分，且以驾驶员工作获得劳动报酬，双方之间的关系符合劳动关系的构成要件，已形成事实劳动关系。虽然安吉公司一直以劳务派遣形式用工，而根据法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，鹏达劳务公司在决定实施后仍与韩继光签订劳务派遣劳动合同，但又并非在安吉公司辅助性的工作岗位上工作，且根据韩继光工作时间、工作性质、岗位等特点看，显然又非临时性或者替代性的工作岗位，故鹏达劳务公司与韩继光在决定实施后签订的劳务派遣劳动合同因内容违反法律的强制性规定而无效。故对韩继光要求确认其与鹏达劳务公司签订的劳动合同无效，其与安吉公司之间形成事实劳动关系的请求，予以支持。鹏达劳务公司、安吉公司辩称劳务派遣劳动合同合法有效，应受法律保护的意见，缺乏法律依据，原审法院不予采信。关于安吉公司是否应当支付2014年10月至2015年6月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额81000元及2015年1月至6月期间拖欠的工资54000元的问题。尽管鹏达劳务公司与韩继光在决定实施后签订的劳务派遣劳动合同无效，但本案所涉劳务派遣劳动合同的形式客观存在，韩继光也是基于劳务派遣劳动合同在安吉公司持续工作，只是劳务派遣劳动合同的内容不符合法律规定，依法应认定无效。因此，安吉公司与韩继光之间用工仍然存在合同形式，并不因合同内容的无效而导致合同形式的消灭。故韩继光要求安吉公司支付2014年10月至2015年6月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。韩继光要求安吉公司支付2015年1月至6月期间拖欠的工资54000元的请求，因未经仲裁前置程序，原审法院不予理涉。关于安吉公司是否应当支付2009年9月至2015年2月期间法定节假日加班工资及是否应当按韩继光本人工资4000元／月标准补足2009年5月至2015年6月期间的社会保险问题。韩继光所在的安吉公司工作岗位已经劳动行政部门审批实行了不定时工作制，安吉公司依法可不支付劳动者法定节假日加班工资，故对韩继光要求支付2014年3月至2015年2月期间法定节假日加班工资的请求，不予采纳。韩继光要求安吉公司支付2014年3月前的法定节假日加班工资的请求，因已超过一年的申诉时效，不予保护。韩继光要求安吉公司按其本人工资4000元／月标准补足2009年5月至2015年6月期间的社会保险的请求，不属于人民法院处理劳动争议范畴，原审法院不予理涉。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（三）项、第六十六条、《江苏省工资支付条例》第二十五条之规定，原审法院判决：一、确认鹏达劳务公司与韩继光于2014年9月1日签订的劳务派遣劳动合同无效；安吉公司与韩继光之间存在事实劳动关系；二、驳回韩继光其他诉讼请求。原审案件受理费5元，予以免收。宣判后，韩继光与安吉公司不服上述民事判决，分别向本院提起上诉。韩继光上诉称：（一）原审认定韩继光与安吉公司之间存在合同形式，是错误的。1.韩继光与安吉公司自始至终没有签订书面劳动合同，故根本不存在所谓的“合同形式”。2.韩继光与鹏达劳务公司之间虽然存在合同形式，但是因违法被原审法院认定为无效，故韩继光与安吉公司之间形成了事实劳动关系。3.鉴于劳务派遣合同无效，即使韩继光与鹏达劳务公司之间存在“合同形式”，但并不能因此免除安吉公司作为用人单位负有签订书面劳动合同的法定义务。也就是说，韩继光与用人单位之外的任何第三人签订的书面劳动合同，均不能视为韩继光与安吉公司之间的劳动合同。因此，安吉公司作为用人单位，依法应当支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。（二）原审法院以2015年1-6月期间拖欠的工资未经仲裁前置程序为由不予理涉，是错误的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加的诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。因此，原审法院不予理涉是错误的。（三）根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款的规定，劳动报酬争议的仲裁时效，在劳动关系存续期间不受一年时效的限制。因上诉人申请仲裁时与安吉公司之间的劳动关系仍属于存续期间，故加班工资不受一年仲裁时效的限制。综上所述，请求维持原审判决第一项，撤销原审判决第二项，并支持韩继光原审中的全部诉讼请求。针对韩继光的上诉，安吉公司辩称：（一）韩继光与鹏达劳务公司已经签订了书面劳动合同，该劳动合同是韩继光的真实意思表示，根据劳动合同法第八十二条的规定，韩继光的情况不符合支付双倍工资的条件，其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额，没有事实和法律依据。韩继光认为与安吉公司没有签订书面劳动合同是对法律规定的误解。（二）韩继光要求安吉公司支付2015年1月至6月的工资54000元没有法律依据。韩继光自2014年12月8日开始就拒绝履行工作职责，不存在拖欠工资的情形。此外，该请求也没有经过仲裁前置程序。（三）上诉人的工作岗位是不定时工作制，这种情况下单位无需支付法定节假日加班工资。（四）关于补交社保的问题，因不属于法院受理范围。综上，请求驳回韩继光的上诉请求。上诉人安吉公司上诉称：（一）原审判决确认韩继光与鹏达劳务公司签订的劳务派遣劳动合同无效，韩继光与安吉公司之间形成事实劳动关系，无任何事实与法律依据。1.本案中，韩继光与鹏达劳务公司签订了正式的劳动合同，韩继光的工资和社保等也均由鹏达劳务公司发放、缴纳，韩继光与鹏达劳务公司之间的劳动合同已经成立生效，构成了合法有效的劳动关系，并被双方切实履行，因此，韩继光不可能同时与安吉公司再次构成劳动关系。2.鹏达劳务公司是由南京市江宁区工商行政管理局依法核准成立的具有劳务派遣资质的劳务派遣公司。安吉公司与鹏达劳务公司签订了自2012年1月1日至2016年12月31日止的劳务派遣协议书，由鹏达劳务公司向安吉公司派遣劳动者。该派遣协议是上诉人安吉公司与鹏达劳务公司两个具有相应民事权利能力的平等民事主体之间，根据双方的真实意思表示签订的民事合同，合法有效。受合同法保护和调整。其次，合同法第三十二条、第四十四条规定，当事人采用书面形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，依法成立的合同，自成立时生效。因此，上诉人安吉公司与鹏达劳务公司签订的劳务派遣协议合法有效。韩继光于2010年9月与鹏达劳务公司签订书面劳动合同，鹏达劳务公司随即将韩继光派遣至上诉人处工作，后鹏达劳务公司与韩继光再行续签劳动合同，以便可以继续派遣至上诉人处。该劳动合同期限为2014年9月1日至2016年8月31日，虽然在《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》施行之后签订，但韩继光一直被派遣至上诉人安吉公司工作，鹏达劳务公司与韩继光续签合同仅仅是为了继续履行两家单位之间的劳务派遣协议书。韩继光只有与鹏达劳务公司存在劳动关系，才能继续被派遣至上诉人安吉公司工作。目前，上诉人安吉公司尚在整改过渡期，而韩继光并不属于《劳务派遣暂行规定》中规定的“新用劳务派遣人员”。“不得新用”而非不得“继续使用”，立法目的是为了逐步规范市场，而非一刀切地处罚企业，不是为了否定劳务派遣这种用工形式，不能一味地将责任强加给用人企业。3.鹏达劳务公司与韩继光签订的劳动合同即使违反了《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》，也应该由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的予以罚款，并不能以此认定劳动合同无效。4.法律法规的强制性规定包括效力性强制性规定和管理性强制性规定。《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》是管理性强制性规定，并非效力性强制性规定。上海高院关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要规定：关于“三性”岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力，派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。鉴于此，韩继光与鹏达劳务公司签订的劳动合同即使违反了上述决定，也不能否认劳动合同的效力。原审法院认为因鹏达劳务公司与韩继光签订劳务派遣劳动合同违反了《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》中有关“临时性、辅助性、替代性工作岗位”的规定导致双方的劳动合同无效，与用人单位形成事实劳动关系，显然没有事实与法律依据。请求撤销原审判决第一项，依法改判驳回韩继光的诉讼请求。针对安吉公司的上诉，韩继光辨称：其与鹏达劳务公司之间的劳务派遣劳动合同签订时间是在劳动合同法修改案公布之后，根据该修正案规定，只有在该修正案公布之前的劳务派遣劳动合同是有效的，可以履行至期限届满。劳务派遣仅仅适用于临时性、辅助性和替代性工作岗位，而韩继光的岗位是长途车驾驶员，该岗位是安吉公司的主营岗位，不能适用派遣。原审法院认定韩继光与鹏达劳务公司签订的劳务派遣劳动合同无效，适用法律正确。综上，请求驳回韩继光的上诉请求。被上诉人鹏达劳务公司的答辩意见与安吉公司一致。本院审理期间，各方当事人均未提交新的证据，且对原审法院认定的事实不持异议，本院予以确认。本案二审的争议焦点为：1.韩继光与鹏达劳务公司签订的劳务派遣劳动合同的效力；2.安吉公司是否需要承担未签订书面劳动合同的另一倍工资；3.对韩继光主张的节假日加班工资是否应当支持；4.韩继光主张的2015年1月至6月拖欠工资是否与本案的其他请求具有不可分性。关于本案的第一个争议焦点，本院认为，《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“本决定自2013年7月1日起施行。”同时，2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣中的临时性、辅助性及替代性作出了进一步的规定。而本案中，韩继光与鹏达劳务公司在2014年9月1日签订了期限自2014年9月1日起至2016年8月31日的劳动合同，该期劳动合同应受上述修改后的法律法规的调整。因韩继光与鹏达劳务公司签订劳动合同后，被鹏达劳务公司派遣至安吉公司从事长途驾驶员工作，而汽车物流运输服务系安吉公司的主营业务，韩继光所从事的工作不属于临时性、辅助性或替代性岗位，因此，本案所涉劳务派遣劳动合同因相关内容违反法律的强制性规定而无效。安吉公司上诉主张劳务派遣的相关法律法规属于管理性强制性规范，而非效力性强制性规范，因此，劳务派遣劳动合同应为合法有效，缺乏相应的法律依据，本院对其该项主张不予采纳。因劳务派遣劳动合同被认定为无效，故应当确认韩继光与用工单位安吉公司之间已形成事实劳动关系。关于本案第二个争议焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，安吉公司在使用韩继光的劳动力过程中，已通过鹏达劳务公司与其之间的劳务派遣协议以及鹏达劳务公司与韩继光之间签订的劳务派遣劳动合同的方式确定各自的劳动权利义务。韩继光作为劳动者，其在劳动合同制度中应享受的相关权利并未由此受到侵害，至于其不符合劳务派遣相关强制性规定而导致权利受到影响的问题，已在劳务派遣劳动合同效力的否定性评价中获得保障。因此，原审法院认定安吉公司与韩继光之间的用工仍然存在合同形式，故对韩继光要求安吉公司支付未签订书面劳动合同的另一倍工资的请求未予支持，具有相应的事实与法律依据。韩继光的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。关于本案第三个争议焦点，本院认为，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定：经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。2012年起，安吉公司经人力资源和社会保障行政部门审批，对包括韩继光所在的驾驶员等岗位实行了不定时工作制，同时，韩继光主张的部分节假日加班工资，已超过法定仲裁时效，因此，韩继光上诉要求支付2009年9月至2015年2月的节假日加班工资的主张，本院不予支持。关于本案第四个争议焦点，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，韩继光在原审中要求安吉公司支付2015年1月至6月期间拖欠的工资54000元，该主张在劳动仲裁阶段并未提出，且与本案其他的诉讼请求并不存在“不可分性”的特点，故原审法院未予理涉，并无不当。综上，上诉人韩继光与上诉人安吉公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 陈传胜代理审判员 吴晓静代理审判员 刘 懿二〇一五年十一月十二日书 记 员 尹 琪 搜索“”