（2015）穗中法民一终字第5121号

裁判日期: 2015-10-09

公开日期: 2015-12-30

案件名称

黄静兰与广东威创视讯科技股份有限公司劳动合同纠纷二审民事裁定书

法院

广东省广州市中级人民法院

所属地区

广东省广州市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

广东威创视讯科技股份有限公司,黄静兰

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

广东省广州市中级人民法院民事判决书（2015）穗中法民一终字第5121号上诉人（原审被告）：广东威创视讯科技股份有限公司，住所地广州高新技术产业开发区。法定代表人：KenZhengyuHE（何正宇），该公司总经理。委托代理人：王锦川，该公司员工，联系地址。委托代理人：郑瑜，该公司员工，联系地址。被上诉人（原审原告）：黄静兰，住广东省广州市越秀区。委托代理人：高海涛，广东经国律师事务所律师。上诉��广东威创视讯科技股份有限公司（以下简称“威创公司”）因与被上诉人黄静兰劳动合同纠纷一案，不服广州市萝岗区人民法院（2014）穗萝法民一初字第561号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：威创公司、黄静兰对黄静兰的工作年限有争议。黄静兰主张2000年8月20日入职威创公司，威创公司则主张黄静兰的入职时间为2003年1月1日。对于该问题，黄静兰提交如下证据：1.黄静兰与广州威创电子有限公司（以下简称“威创电子公司”）签订的期限为2001年1月1日至12月31日的《劳动合同》，岗位为屏幕生产部职员；2.社保缴费明细：2000年9月至2003年2月由广州易骏电子有限公司（以下简称“易骏电子公司”）购买，2003年3月开始由威创公司购买；3.黄静兰丈夫彭某好的《劳动手册》和社保缴费明细，《劳动手��》显示彭某好2002年3月25日入职威创电子公司，从2002年10月至2003年3月缴纳养老保险，2003年1月1日调入广州威创日新电子有限公司（以下简称“威创日新公司”）；社保缴费名下显示2002年10月至2003年3月的社保由易骏电子公司缴纳，2003年4月开始由威创公司缴纳。黄静兰主张威创电子公司和易骏电子公司均是威创公司的关联企业，黄静兰丈夫在威创公司任职期间的社保就是由易骏电子公司缴纳，黄静兰也是此种情况，黄静兰在威创公司关联企业工作的年限应视为其在威创公司工作的工龄。威创公司对黄静兰上述证据的真实性无异议，但主张威创电子公司并非威创公司关联企业，而易骏电子公司在威创公司上市之前与威创公司属于同实际控制人控制下的公司，后在2009年易骏电子公司转让了母公司的股份，与威创公司不再是关联公司，威创日新公司与威创电子公司是证券法上的关联企业，而非劳动法上的关联企业。威创公司提交了黄静兰与威创日新公司签订了期限自2003年1月1日至2003年12月31日的《劳动合同》，约定黄静兰的岗位为屏幕A组装配员。另黄静兰的《劳动手册》上的入职威创公司的时间也是2003年1月1日。黄静兰认为该《劳动手册》记载不完整，不确认关联性。关于上述几个公司之间的关系，双方提交的证据及黄静兰申请原审法院向广州市工商局调查的企业内档资料显示：威创电子公司设立于1998年12月，并于2006年5月将名称变更为易骏电子公司，后于2008年12月因营业期限届满而申请并办理了注销登记。威创日新公司于2002年8月23日设立，于2007年12月19日申请变更名称为威创公司。黄静兰、威创公司最后一份《劳动合同》是自2010年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定黄静兰的工作内容是工人类、实行标准��时制、正常工作时间工资不低于1100元／月，且黄静兰承诺自觉遵守有关劳动法规、纪律和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。黄静兰提交的《广东省医疗机构门（急）诊通用病历》显示，黄静兰先后于2014年5月28日、2014年6月4日、2014年6月11日、2014年6月18日、2014年6月23日、2014年7月4日、2014年7月11日、2014年7月23日、2014年8月6日、2014年8月18日至广州华侨医院心理科就诊，被诊断为抑郁症，该病历上记录了黄静兰在工作期间与威创公司发生矛盾的情况及表现，并开具了药物。黄静兰提交的《暨南大学附属第一医院广州华侨医院疾病诊断证明书》显示，除2014年6月11日的就诊外，黄静兰在上述病历载明的就诊日期均开具了《疾病诊断证明》，诊断黄静兰患抑郁症或双相情感障碍，医嘱其进行门诊治疗并休息一周、两周、一个月不等，其中8月18日的《疾病诊断证明》记载的医嘱为“休两周”。在2014年8月6日的《疾病诊断证明》中载明“刚上班一周，操作线上难度大，做不了，与领导冲突，情绪激动难控制，又出现焦躁、抑郁、不安症状”，除门诊治疗并休息一周外，医嘱还建议调换较轻松工作岗位。黄静兰提交的《暨南大学附属第一医院检查申请单》显示，黄静兰在该医院精神心理科就诊时共接受了8次心理咨询。威创公司对上述病历、疾病诊断证明、检查申请单的真实性均无异议，但主张该病历、诊断证明中记载的情况均为黄静兰本人自述，且未显示黄静兰服用药物及服药效果的情况，故其对诊断黄静兰患有抑郁症的结论有疑问。双方当事人均确认，除威创公司未按照2014年6月18日的医嘱让黄静兰休息一个月，改为休息15天外，威创公司批准黄静兰按其他病假建议书载明的时间让黄静兰休了病假。2014年7月3日，威创公司向黄静兰发出《告知函》，以黄静兰从2014年6月12日以来的日工作完成量不及之前的1／3、产出效率远低于岗位正常标准，并经部门联合人力资源部、工会多次教育均未改善为由，告知黄静兰如继续无故未按岗位正常标准完成定额生产任务将视为消极怠工的情况。2014年8月19日，威创公司向黄静兰发出《解除劳动合同通知书》，以黄静兰经多次提醒及教育仍消极怠工（产出效率远低于岗位正常标准）、拒不履行或不完全履行岗位职责，消极拖延未完成工作任务，构成违反《员工手册》C类错误，严重违反用人单位的规章制度为由，于当日解除与黄静兰的劳动合同。双方确认黄静兰的劳动合同解除前12个月的平均工资为3634.27元。威创公司提交的生产数量记录表显示，在2014年5月4日至2014年5月28日��间，黄静兰的生产任务完成率均达100%，最高达133%；在2014年6月12日至2014年8月18日期间，黄静兰的生产任务完成率为20%至67%不等，其间黄静兰先后在2014年5月23日、2014年5月28日、2014年6月17日、2014年6月18日、2014年7月4日、2014年7月23日、2014年7月25日、2014年8月6日、2014年8月18日请了假，每次请假4.5小时。黄静兰对上述生产数量记录表的真实性无异议，确认在其2014年5月28日以后没有100%完成工作量，但表示不清楚其具体完成率数据。威创公司提交的《机芯组派工单》显示，黄静兰在2014年5月4日至2014年8月19日出勤期间，均从事“组装接口”工作，且该单载明了包括黄静兰在内的各作业员每天的工作计划数量及实际完成数量及出勤情况，其中黄静兰的上述情况与生产数量记录表的相关内容可进行印证。黄静兰对该派工单的真实性无异议，确认其知道工作量��计情况且对此无异议，但主张其因患抑郁症而影响工作效率，并非故意怠工。威创公司提交的谈话录音及其文字节录显示，威创公司先后在2014年6月17日、2014年7月3日、2014年8月6日与黄静兰就其每天不能完成工作任务的情况进行谈话，黄静兰主张其身体不适、无法集中精神工作故无法达到正常产量，威创公司告知黄静兰如果无法上班就由医生开证明请病假休息，如果未请病假则表明处于正常工作状态，故未达到正常工作产量则属于怠工、构成违反劳动纪律，要求黄静兰改善每天不能完成工作量的情况。其中，黄静兰在2014年8月6日的谈话中表示其对员工手册的内完全不理解，要求威创公司进行解释，威创公司称如果不能完成产量，则按照怠工处理。黄静兰在上述谈话过程中经常处于比较烦躁的状态，有时用于很偏激且自我贬低。威创公司还提交了与黄静兰解除劳动合同后，工会主席万某、人力资源总监张某分别在2014年8月19日和20日通过电话与黄静兰丈夫彭某好沟通的电话录音，彭某好表示对于威创公司解除黄静兰劳动合同一事不能接受，认为黄静兰还在治疗期，并非不好好工作，而且黄静兰请了病假看病却被解除劳动合同。万某和张某均表示公司已经跟黄静兰说过不会再同意她请病假，黄静兰回公司上班就应好好工作。黄静兰对上述谈话录音及其文字节录的真实性无异议，但主张威创公司在谈话中不断给黄静兰制造压力，黄静兰抑郁症表现在行为偏激以及无法长时间集中工作注意力。威创公司提交了《关于黄静兰提出诉求的回复》、《关于黄静兰再次提出诉求的回复》、《诉求书》、2014年5月28、29日以及2014年6月30日谈话录音及其文字节录、《黄静兰与威创纠纷始末》、《贾某与黄静兰4月1日上午第一次沟通情况说明��，以及证人刘某甲、周某乙、刘某乙、向某芳分别出具的《证言》，证明因黄静兰不满威创公司以短信通知其从2014年4月1日从屏幕小组调整至机芯小组，而与威创公司发生了一系列矛盾，双方对此进行了多次谈话；其中刘某甲证明其与黄静兰于2014年4月17日就调岗一事进行沟通的情况；周某乙证明黄静兰在2014年5月的一天存在辱骂刘某甲为“狗腿子”、“阴险小人”的情形，刘某乙证明黄静兰在2014年6月16日存在将电动批和接口外壳结构件摔到工作台上的情形，向某芳证明黄静兰存在用电动批击打3E接口外壳的情形。除周某乙、刘某乙、向某芳的书面证言外，黄静兰对上述证据的真实性无异议，否认其存在辱骂刘某甲、摔打电动批及击打产品外壳的情形。证人周某乙在仲裁时出庭作证，其为威创公司计划组组长，2014年5月的一天，黄静兰不知为何与刘某甲发生争执，黄静兰到刘某甲办公室拍桌子，并骂刘某甲是威创公司的“狗腿子”、“小人”、“不是人”等，其当时并不认识黄静兰，其因与刘某甲在同一间办公室而目睹这一情况。证人向某芳仲裁时也出庭作证，其为威创公司的制程巡检人员，2014年4、5月间，其在巡检时发现黄静兰用电动批敲打产品外壳，发出很大的噪音持续十几分钟，其遂向黄静兰的组长刘某乙反映此事，刘某乙与黄静兰沟通时发生争执；且其多次目睹黄静兰存在用电动批敲打产品外壳的情形。黄静兰以周某乙为管理人员与威创公司存在利害关系，向某芳陈述的黄静兰使用电动批敲击产品的时间与刘某乙书面证词载明的事件发生日期不一致为由，对上述证人证言不予确认。威创公司的工会主席万某出庭作证称：黄静兰在2014年4月由于岗位调整问题向工会投诉，后来证人参与了协调处理黄静兰与公司之间的矛盾。在黄静兰患病之后，证人还曾与威创公司的人力资源人员前往华侨医院了解情况，医生说黄静兰情绪不稳定，有时很激动，有时很低沉，需要多休息。公司也给了黄静兰很多病假，还请了工会的同事跟黄静兰沟通，进行心理辅导，但黄静兰比较偏激不肯接受。黄静兰回来上班就怠工，无法完成工作任务，工会也多次与黄静兰进行了沟通但始终没有效果。后来公司不得已解除了与黄静兰的劳动合同。另外，证人表示其2002年入职威创电子公司，当时黄静兰已经来了公司，后来威创电子公司注销了。黄静兰主张至2014年5月30日威创公司向其邮寄了一份2012年版的员工手册时，其才知道该版员工手册的内容，但其中并没有对怠工行为作解除劳动合同处理的规定。威创公司确认旧版《员工手册》中没有对于怠工行为就可以解除劳动合同的规定��但2014年7月份通过了新版员工手册，修改了部分违纪条款，但黄静兰拒绝签收。获悉黄静兰的上述主张后，威创公司工会委员会出具了一份加盖公章的书面意见，表示威创公司于2014年7月11日发布的新版员工手册已经职工代表大会表决通过并向全体员工进行了公示和发送，黄静兰亦手持该新版员工手册，且2014年8月6日在工会主席等人在场的情况下，威创公司还向黄静兰就员工手册中有关违纪的条款进行了解释；员工手册中的C类错误包括消极怠工（在岗不工作，不按公司任务指标完成工作，对于生产岗位，没有正当理由，产出效率远低于本岗位的正常标准等）行为，对犯有C类错误的员工可给予解除劳动关系处理，威创公司在解除劳动关系通知书中对黄静兰作出的违纪情形表述与员工手册的上述规定一致；工会在2014年4月15日接到黄静兰投诉书后开始深度介入调处，其间多次参与、旁听双方当事人沟通，反复劝说黄静兰改变工作态度，且威创公司在决定解除黄静兰劳动合同前已征求过工会意见，工会对此处理决定予以认同。双方发生争议，黄静兰向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、确认威创公司解除与黄静兰的劳动合同违法；二、威创公司向黄静兰支付违法解除劳动关系赔偿金103460元。2014年10月29日，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会以穗开萝劳人仲案字（2014）728号《裁决书》作出裁决，驳回黄静兰的仲裁请求。黄静兰不服裁决结果，于法定期限内向原审法院起诉。原审法院认为：黄静兰与威创公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方应诚信、全面、合法履行合同义务，合法权益均受法律保护。本案有两个争议焦点：一是黄静兰的工作年限，二是威创公司解除与黄静兰的劳动合同是否是违法解除。关于第一个争议焦点，根据目前的证据及证人证言可以认定如下事实：1.黄静兰2000年9月至2003年2月的社保由易骏电子公司（原威创电子公司）购买；2.易骏电子公司曾是威创公司的关联企业；3.威创公司的工会主席入职威创电子公司时黄静兰已经在公司工作；4.威创公司所承认与黄静兰存在劳动关系的2003年1月和2月份的社保仍由易骏电子公司缴纳；5.黄静兰在威创电子公司及在威创日新公司的工作岗位都是屏幕组作业员；6.没有证据显示黄静兰在威创电子公司的工作年限已经得到了经济补偿。上述事实的情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，可以认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。黄静兰在威创电子公司的工作年限可计入在威创��司处的工作年限，结合黄静兰在威创电子公司的社保购买时间，黄静兰的工作年限可以从2000年8月20日开始计算。关于第二个争议焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。黄静兰提交的病历和诊断证明显示自2014年5月28日被诊断为患有抑郁症或双相情感障碍，威创公司虽对此提出质疑，但在未提交直接反驳证据，原审法院对该诊断结论予以采信。黄静兰患病后，威创公司的工作人员也前往黄静兰的就诊医院了解到黄静兰的病情是“情绪不稳定，有时很激动，有时很低沉，需要多休息”，虽然威创公司绝大部分已经按照疾病诊断证明的病假要求给予黄静兰休假，但自从确诊��被解除劳动合同，黄静兰几乎每间隔一周或两周就前往医院就诊并接受心理治疗，病历及诊断证明的记载并未显示病情有所好转，且在被解除劳动合同前一天的8月18日，医生再次出具医嘱要求“全休两周”，可见黄静兰的病情并不稳定。黄静兰自被确诊患病之后的工作日均不能按照生产标准完成工作任务，诊断证明中的相关记载可以看出黄静兰的病情与工作压力具有一定的关联性，且8月6日的《诊断证明书》中还建议黄静兰“调换较轻松工作岗位”，因此不能排除该疾病影响其正常工作状态的可能性。威创公司据以解除黄静兰劳动合同所依据的违纪行为是基于劳动者没有正常理由不完成工作，而如前所述，黄静兰回岗工作未能完成工作量并不能必然得出系其消极怠工的结论。况且从威创公司的工会主席及人力资源总监与黄静兰丈夫的电话沟通中可以得知，威创公司已经告知黄静兰不会再批准黄静兰请病假，如果在身体不适合的情况下回到岗位工作而不能完成任务也并非黄静兰的过错。综上，威创公司以消极怠工为由解除与黄静兰的劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，应按照黄静兰的工作年限向黄静兰支付违法解除劳动合同的赔偿金101759.56元（3634.27元×14个月×2倍）。黄静兰的诉讼请求有事实和法律依据，原审法院予以支持，但金额以原审法院核算的为准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、威创公司自本判决生效之日起十日内一次性向黄静兰支付违法解除劳动合同赔偿金101759.56元；二、驳回黄静兰的其他诉讼请求。威创公司如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。案件受理费10元，由威创公司负担。判后，威创公司不服该判决，向本院提起上诉。威创公司上诉意见称：一、原审判决对事实性质认定不清，并选择性忽略了部分关键事实。二、威创公司在处理与黄静兰的纠纷过程中，程序合法，处理结果合法，并无不正当之处。三、原审判决无视心理疾病的特点及判决可能带来的社会影响，对威创公司有失公允。综上，请求二审法院判决：1、撤销原审判决第一项，重新审理改判。2、上诉费由被上诉人黄静兰承担。黄静兰答辩意见称：同意原审判决，不同意威创公司的上诉请求。本院经审理查明的事实��原审判决查明事实一致。本院认为：原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于黄静兰工作年限的计算问题，虽然威创公司主张自2003年1月1日起算，但作为威创公司的关联企业，易骏电子公司从2000年9月至2003年2月一直为黄静兰购买社保，其中2003年1月、2月的社保还与威创公司认可的劳动关系相互重叠，加之威创公司工会主席的证人证言也可以印证黄静兰的主张，因此原审法院结合黄静兰的社保购买时间，认定其工作年限从2000年8月20日起算正确，本院予以维持。关于威创公司解除与黄静兰的劳动合同是否违法的问题，因黄静兰2014年5月28日被诊断为抑郁症或双相情感障碍后，已多次向威创公司申请病假，而威创公司也曾自行到黄静兰的就诊医院了解情况，同时黄静兰2014年8月6日的《诊断证明书》也建议黄静兰调换较轻松工作岗位，那么在威创公司基于其所谓的客观原因而无法再给黄静兰调整岗位的情况下，也应针对黄静兰的客观情况而相应的降低额定工作量，而并非简单的认定黄静兰消极怠工。在威创公司并未提供足够的证据对黄静兰的病情予以反驳的情况下，其以消极怠工为由解除与黄静兰的劳动合同不当，原审法院认定威创公司应当向黄静兰支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当，本院予以维持。赔偿金的具体数额，则以原审认定为准。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广东威创视讯科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审　判　长　　叶文建审　判　员　　胡　宾代理审判员　　陈　静二〇一五年十月九日书　记　员　　许　冕廖利旋来自