（2015）沪一中民三（民）终字第1872号
裁判日期: 2015-10-08
公开日期: 2015-10-26
案件名称
高氏瑞和股份有限公司诉项林劳务合同纠纷一案二审民事判决书
法院
上海市第一中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
高氏瑞和股份有限公司,项林
案由
劳务合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三（民）终字第1872号上诉人（原审被告）高氏瑞和股份有限公司。法定代表人＊＊＊，副总经理。委托代理人＊＊＊。委托代理人＊＊＊。被上诉人（原审原告）项林。委托代理人徐瑗华，上海正源律师事务所律师。上诉人高氏瑞和股份有限公司因劳务合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第4976号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月11日受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。原审经审理查明，项林、高氏瑞和股份有限公司（以下简称高氏公司）于2014年7月1日签订期限为自该日起至2016年6月30日止的《劳动合同》，约定项林在高氏公司处从事副董事长职位工作，工资为人民币（下同）13，300元／月。2014年7月22日，双方签订《薪资补充协议》，约定项林在合同履行期间的工资总额为228，000元／年，其中月发工资总额159，600元／年（包括月考核工资），年考核工资68，400元／年。上述工资标准自2014年7月1日起开始执行，并由高氏公司按13，300元／月的基数在扣除项林个人所得税、保险费用后，于次月10日发放给项林，年考核工资在年终按高氏公司有关规定考核后按分数比例发放（次年一月份）。项林另与甲公司（以下简称甲公司）签署有《工作责任书》，约定甲公司聘任项林担任以下职务：乙公司副董事长兼总经理、丙公司（筹建中）副董事长兼总经理、高氏公司副董事长（指导总经理开展全面工作）。该责任书考核期限为2014年6月25日至2014年12月31日。甲公司并于2014年6月26日出具《关于项林同志任职的通知》，载明聘任项林担任上述《工作责任书》中约定的职务。2014年11月11日，甲公司考核小组出具《关于项林个人2014年度年中考评报告》，考核总结为：由于2014年公司实际经营状况发生了较大变化，导致KPI指标中很多责任目标无法完成。而且，有些KPI指标确实不够具体，执行较难，这是客观事实。因此，建议公司在以后具体评分时综合考虑到这些客观因素。项林在人才引进和技术方面确实做了积极的推进工作。2015年1月4日，项林填写《请休假申请单》，申请该日起共15天事假，部门负责人及总经理处由相关人员签字批准。高氏公司按13，300元／月的标准向项林支付了2014年4月15日至2014年10月止的工资。2015年1月13日，项林为本案诉请等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年1月14日出具不予受理通知书，以项林已达法定退休年龄、不具有主体资格为由，决定不予受理。项林不服该决定，遂诉至原审法院。原审审理中，项林请求判令：1、高氏公司支付其2014年11月至2014年12月的工资26，600元；2、高氏公司支付其半年考核工资34，200元。高氏公司辩称，其与项林之间签订的虽然是劳动合同，但因项林至高氏公司处工作时已达法定退休年龄，故双方之间并非劳动合同关系。双方于2014年7月1日签订的《劳动合同》约定项林在高氏公司处担任副董事长一职，双方签订的《薪资补充协议》约定合同履行期间，项林的月工资额为13，300元，年考核工资为68，400元。另，项林与甲公司签订的《工作责任书》中约定项林在该公司的各子公司担任各类职务，其中包括担任高氏公司处的副董事长一职，并约定项林在2014年6月25日至同年12月31日期间应完成的基础任务指标，其中包括在高氏公司处应完成的六项任务指标。结合上述三份材料可知，双方之间就项林完成一定的工作、高氏公司向项林支付相应报酬的事宜达成了一致，双方之间形成劳务合同关系。根据项林在双方知识产权案件中提交的关于项林2014年度年中考评报告，项林在高氏公司处的工作任务绝大部分没有完成，而高氏公司已向项林实际支付了86，450元的劳务报酬，已属超额支付。另，根据《薪资补充协议》约定，年考核工资在年终按高氏公司有关规定考核后按分数比例发放。同时，《工作责任书》约定，对项林考核的主要依据是《甲公司绩效考核办法》。因此，项林绩效考核工资这一报酬的发放可以适用该办法，而该考核办法规定未完成年度责任书中约定任务指标事项的60%以及擅自离职的不予发放绩效考核工资及年终奖。鉴于项林2014年下半年完成的任务指标几乎为零，且项林存在擅自终止劳动合同的情形，故高氏公司无需向项林发放绩效考核工资。综上，不同意项林的所有诉请。原审庭审中，项林陈述，其在高氏公司处工作至2014年12月31日，高氏公司没有证据证明项林在职期间存在未出勤或违规违纪等行为，且高氏公司所谓的项林没有完成工作任务也并非项林个人原因所致，而是由于公司的原因导致部分工作任务无法开展，最主要的原因是公司资金不到位，考评报告中也提到了部分工作未完成的客观原因，故高氏公司应当按约支付其2014年11月至12月的工资以及半年考核工资。高氏公司对此则称，双方系劳务关系，项林没有完成约定的工作任务，故不同意支付项林2014年11月至12月的工资。另，项林签署的《工作责任书》主体与项林提供的任职通知中的主体均为甲公司，故《工作责任书》及甲公司的绩效考核办法对项林均具有约束力。根据劳动合同、《薪资补充协议》、《工作责任书》等证据，能够证明项林没有按要求完成约定的工作任务。虽然考评报告是项林利用其高管的职务便利要求审计人员出具，并未经过公司董事会讨论并盖章，但该考评报告也可以证明项林确实没有完成责任书所约定的工作任务指标，故项林不应当享受半年考核工资。原审认为，项林入职高氏公司时已达到法定退休年龄，故双方之间形成劳务关系。在项林向高氏公司提供劳务的情况下，高氏公司应按双方的约定向项林支付报酬。本案中，双方签订的《劳动合同》及《薪资补充协议》均约定项林的月工资标准为13，300元，现项林在高氏公司处工作至2014年12月31日，而高氏公司仅支付项林工资至2014年10月31日，该行为显属不当，故对项林要求高氏公司按13，300元／月的标准支付其2014年11月、2014年12月的工资之诉讼请求，予以支持。关于项林要求高氏公司支付其半年考核工资之请求，原审认为，双方签订的《薪资补充协议》约定项林的年考核工资为68，400元／年。现高氏公司基于项林未按约完成工作任务指标，且擅自提前终止劳动合同，故不同意支付项林考核工资，然根据《关于项林个人2014年度年中考评报告》显示，高氏公司的考核小组对于项林至2014年10月止的工作进行了考评，虽然考核总结显示KPI指标中很多责任目标无法完成，但明确了导致未完成的原因是由于2014年公司实际经营状况发生了较大变化，且存在有些KPI指标不够具体，执行较难这一客观原因，同时肯定了项林在人才引进和技术方面作出的积极推进工作。可见，双方约定的部分工作任务目标没有完成并非项林个人原因所致。高氏公司虽认为该考评报告系项林利用其高管的职务便利私自要求考核小组人员出具，但高氏公司就此陈述并未提供证据予以佐证，且高氏公司亦无证据足以证明工作任务指标未能完成的过错责任在于项林。因此，高氏公司以此为由主张不予不支付项林考核工资，原审法院不予采纳。就项林提前终止双方签订的劳动合同之行为，原审认为，项林此举并不能成为高氏公司拒绝按约定支付双方劳务雇佣关系实际履行期间相关报酬的理由。综上，对项林要求高氏公司按约定的标准支付其半年考核工资之诉讼请求，予以支持。原审法院审理后，依照《中华人民共和国合同法》第六十条第一款之规定，于二○一五年六月八日作出判决：一、高氏瑞和股份有限公司于判决生效之日起十日内支付项林2014年11月及2014年12月的工资26，600元；二、高氏瑞和股份有限公司于判决生效之日起十日内支付项林2014年半年的考核工资34，200元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计652.50元，由高氏瑞和股份有限公司负担。判决后，高氏公司不服，上诉于本院，诉称：一、原判第二项查明事实及适用法律错误。原判第二项完全依据项林单方出具的《关于项林个人2014年度年中考评报告》，而庭审中高氏公司对该份证据的真实性、合法性提出多点异议。1、该份考评报告无任何公章，无法证明系法人对员工的工作考评；2、该份报告仅有两名项林手下员工的签字；3、项林的考核期限根据《工作责任书》记载系“2014年6月25日至2014年12月31日”，《薪资补充协议》所载“考核工资在年终按甲方有关规定考核后按分数比例发放”，而项林提供的考评报告落款日期是2014年11月11日，尚未到考核截止日期，根本不符合时间逻辑。对于上述异议，项林并未作出合理说明，而原审直接援引该份证据，导致判决错误。二、原审判决一方面采信了考评报告，一方面对考评报告的内容却不予采信，存在自相矛盾之处。对绩效工资，双方约定以考核分数按比例发放，现原审判决对考评报告予以采信，但对其中“未达目标”的内容却视而不见，强势判令高氏公司全额支付项林半年的绩效考核工资，缺乏依据。故请求二审法院撤销原判第二项，依法改判。被上诉人项林辩称：系争考评报告系公司有资格的人员进行考评后出具，并非项林利用职务之便出具。考评报告明确项林没有完成责任目标是因公司原因所致，故项林要求高氏公司按照约定标准支付半年考核工资依法有据。如果高氏公司认为该考评报告有误，应该在次年一月份进行考核并作出定论，但至今高氏公司也没有对项林进行相应的考评。故不同意高氏公司的上诉诉请，请求二审法院依法维持原判。经本院审理查明，原审法院查明事实无误，本院依法予以确认。本院另查明，《关于项林个人2014年度年中考评报告》在本案原审时系由高氏公司作为证据予以提供。原审时，高氏公司还提供了《甲公司绩效考核办法》，其中第四条考核机构第（一）款规定：对高层员工，由总公司董事会设立考核小组，考核小组由公司董事、审计人员组成。第五条考核办法第（一）款高层员工规定：1、考核主体：总公司董事会。2、考核对象：高层员工。3、考核标准：高层员工与总公司签订的《工作责任书》或者高层员工所任职的子公司与总公司签订的“年度经营责任书”中约定的“任务指标”，以及公司的规章制度。第六条绩效奖惩第（一）款规定：绩效考核结果直接与年度绩效考核工资、年终奖金挂钩。第（二）款规定：有下列情形之一的，不予发放绩效考核工资及年终奖；给公司造成损失的，还需承担赔偿责任：1、未完成该年度《责任书》中约定的任务指标事项的60%；如果《责任书》中有具体考核标准的，以该标准为准；……。第七条考核时间约定：（一）半年考核：每年度七月份。（二）年终考核：次年度一月份。项林对此认为，该绩效考核办法的主体不是高氏公司，且项林没有签字确认，故对其没有制约性。原审时，高氏公司确认其是基于《关于项林个人2014年度年中考评报告》中关于项林没有完成工作任务的考评内容而不予支付项林考核工资的。同时高氏公司又陈述，该考评报告没有加盖公司公章，是项林在相关知识产权案件中提供的证据，故其有理由认为是项林私自要求出具的，考评报告可以证明项林没有在高氏公司处完成考核指标。考核指标应该是年终而不是年中就能考核的，项林利用高官的职务便利要求审计人员出具该考评报告。项林应该受到绩效考核办法的制约。就高氏公司是否在2014年年底对项林进行过年终考评，高氏公司表示因为项林申请劳动争议仲裁，故其还未来得及对项林进行年终考评。本院认为，根据高氏公司的上诉诉请，本案的争议焦点为高氏公司是否应支付项林2014年半年的考核工资34，200元。高氏公司上诉认为，项林未经公司年终考核，而原审法院依据项林单方出具的《关于项林个人2014年度年中考评报告》判令高氏公司支付项林半年考核工资，认定事实及适用法律均属错误。对此，首先，虽然高氏公司在一审及二审审理期间，对《关于项林个人2014年度年中考评报告》的真实性一直持否定意见，但其同时又明确以此作为认定项林未完成工作任务而不予支付其考核工资的依据，故高氏公司显然就此存在自相矛盾之处，而高氏公司就其关于该考评报告系项林利用职务之便要求他人出具的主张，并未提供切实证据予以证明，故原审法院根据高氏公司的意见以该考评报告记载的内容认定项林未完成工作任务非其自身原因所致，并无不当。其次，高氏公司另主张项林尚未经其公司年终考核故其亦不应支付项林考核工资，对此，暂且不论项林对前述绩效考核办法所持异议，也暂且不论高氏公司该主张与其曾确认以《关于项林个人2014年度年中考评报告》作为其不予支付项林考核工资的依据而存在自相矛盾之处，即便根据前述绩效考核办法，高氏公司也并未在规定的时间节点完成对项林的考核，虽然高氏公司称系由于项林申请劳动争议仲裁导致其还未来得及对项林进行考评，但双方发生争议并不构成高氏公司对项林进行工作考评的障碍。由此，因高氏公司拒付项林考核工资的理由均不能成立，故原审判决支持项林该项诉请并无不当。综上所述，高氏公司的上诉诉请，缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。原审判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人高氏瑞和股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 张薇佳审 判 员 唐建芳代理审判员 盛伟玲二〇一五年十月八日书 记 员 莫 莉附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 关注微信公众号“”