（2014）杭西民初字第2917号
裁判日期: 2015-10-08
公开日期: 2015-11-13
案件名称
唐立红与杭州浙大三色仪器有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
杭州市西湖区人民法院
所属地区
杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
唐立红,杭州浙大三色仪器有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十六条，第四十七条第一款
全文
杭州市西湖区人民法院民 事 判 决 书（2014）杭西民初字第2917号原告：唐立红。委托代理人：吴祥儒。被告：杭州浙大三色仪器有限公司。法定代表人：牟同升。委托代理人：叶子玲。原告唐立红诉被告杭州浙大三色仪器有限公司劳动争议一案，本院于2014年12月2日受理后，依法由审判员黄倩独任审判，于2015年1月6日公开开庭进行了审理，原告唐立红、被告原委托代理人张欢到庭参加诉讼。后本案依法由简易程序转换为普通程序，于2015年5月18日、9月22日第二次、第三次公开开庭进行了审理，原告唐立红、被告委托代理人叶子玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：一、裁决书对原告提交的证据七真实性、合法性、关联性认定错误，致使案件事实和逻辑存在错误。仲裁委仅以证明上加盖公章与打印文字的先后顺序明显不符合常理为由不予采纳，但该证据实属来自被告，证据真实可靠，且来源合法，故要求对该证据重新认定。二、被告提交的部分证据存在造假现象，影响裁决结果，其中的工资表应该有原告签名，但由于被告造假疏忽，将原告的名字写错。三、被告在2013年5月至2013年10月期间恶意扣发原告工资2500元，在2013年11月至2014年8月期间扣发8800元。四、原告并未拒绝续签劳动合同，而是被告恶意解除。原告在2014年7月30日前，登陆公司OA系统未曾发现续签劳动合同通知邮件，而被告却主张在2014年7月23日向原告发送续签劳动合同通知，原告有理由怀疑公司恶意操作OA系统，以对方没有回复为由终止续签劳动合同，另原告有2014年8月15日与被告人事部门人员的谈话录音，说明原告愿意续签劳动合同，但公司要求立即收回原告考勤卡（门禁卡），以解除合同通知为由解除合同。五、原告要被告支付终止劳动合同经济补偿金的要求合理。原告同意以原条件续签劳动合同，但被告恶意解除与原告的劳动合同关系，被告依法应支付三个月工资的经济补偿金，按月薪4000元计算，合计12000元。故请求判令：1.被告支付原告2013年5月份至2013年10月份期间扣发工资2500元、2013年11月至2014年8月期间扣发工资8800元，合计11300元；2.被告支付原告终止劳动合同经济补偿金12000元；3.被告支付原告2014年1月份至2014年9月份应休而未休年休假工资2232.56元；4.OA系统的鉴定费8000元由被告承担。原告就其主张提交了下列证据：1.送达回执1份（复印件），证明原告收到裁决书；2.送达回执1份（复印件），证明被告收到裁决书；3.仲裁裁决书1份（复印件），证明本案已经过仲裁裁决的前置程序；4.劳动合同1份（复印件），证明原、被告存在劳动关系；5.保密协议1份（复印件），证明签署过保密协议；6.应聘人员登记表1份（复印件）、员工信息登记表1份（复印件），这两份表格是原告当时应聘时候所填，登记表录用一栏的内容有李俊凯签名，他是采购部主管，李俊凯的签名是代表被告公司所签，相关内容是代表原告的工资金额；7.终止劳动合同通知书1份（复印件），证明2014年8月15日被告以书面形式通知原告终止劳动合同，不续签劳动合同，给了原告这个通知书；8.通知1份（复印件），证明被告强制要求原告2014年9月1日到9月22日期间无须开展业务，但按正常考勤进行薪酬核算；9.离职证明1份（复印件），证明2014年9月22日被告与原告终止劳动关系；10.证明1份，证明原告有权利和义务争取被告扣发的工资和经济补偿金；11.2011年11月到2012年4月、2014年2月和3月的工资汇总表9页（复印件），证明被告克扣原告工资的情况；12.工资条4份（复印件），证明被告克扣原告工资的情况；13.银行收入明细1份（复印件），证明三年间原告的全部收入以及收入的变化；14.公休单1份（复印件），证明原告2014年6月提出公休，部门领导都同意了，但是当月被告仍旧按照事假克扣原告工资；15.交接单1份（复印件），证明原告的工作在2014年8月29日已经交接完毕及OA无法正常使用的事实；16.2014年8月15日原告与被告代理人张欢当面谈话的录音，证明2014年8月15日被告才通知原告不续签劳动合同，被告是恶意不续签劳动合同。17.被告提交给仲裁委的证据1即针对唐立红工作处罚公告（2次）及工作说明（上级主管）（复印件），原告认为该证据中的工作评价不属于证明，证明中的名称为唐丽红，原告本人叫唐立红，因此此份证据不属于证明原告，证明内容陈述了唐丽红的工作职责，不属于原告唐立红的工作职责，证明人牟丹红是被告法定代表人牟同升的侄女，证明结论是唐丽红的工作能力，并不属于原告唐立红的工作能力，故被告提供的证明为捏造、虚构、污蔑。18.被告提交给仲裁委的证据2即原告主张的对应月份工资清单（复印件），原告认为此份证据属于造假、污蔑，此份工资表是唐丽红的工资表，而不是原告唐立红的工资表，在数据方面，有些实发工资数据与原告相同，有些则不相同，比如2013年11月份工资，原告实际收入是2799.52元（在银行收入明细中20131219到账金额2799.52元），而被告提供工资表中2013年11月实发工资额是3586.53元，另外还有一些数据与原告实际收入不对应，被告发给原告15个月的工资，其中有11个月分项与合计内容是不符的。19.被告给仲裁委员会的证据7即补充告知及通知（复印件），原告认为补充告知的邮件被告是在2014年8月29日17：45发送，而被告规定的下班时间是17：30，原告此时早已经下班回家，2014年8月30日、8月31日是周六、周日休息日，而原告2014年9月1日早上到公司上班时发现工作用的电脑被搬走，这份邮件原告根本没有看到，被告人事部张欢给原告一份通知，直到今日原告都从未收到过邮件中说的发送图片的短信，证明被告恶意做一些事情，混淆别人。20.被告给仲裁委员会的证据8即续签合同的邮件（复印件），原告认为在仲裁过程中，被告提供的此封邮件在邮件页面的顺序是第八个（从上往下数），在原告起诉后被告提交给法院的此封邮件在此页面的顺序排在第一个（从上往下数），即两份邮件在邮箱的顺序完全不一致，并且在搜索栏中写着“合同”二字，可是在用户下面却提示写着“没有找到与‘合同’有关的内容”，证明被告邮件造假，并且被告两次提交的证据不一致。被告辩称：一、被告无扣发原告工资行为。原告主张的被告支付的报酬属于被告正常绩效浮动考核薪酬数据结果，被告根据员工的工作事实情况及反馈，正常支付与原告约定的基本报酬外，对绩效薪酬进行浮动属于正常公司运营行为，非扣发薪酬。二、被告不存在恶意违法解除的行为。被告于劳动合同终止日到期前一个多月告知原告合同到期，提出续订，但未得到回复，原告自一个多月前收到终止通知书起，从未表态要求或同意续订，应视为同意终止合同。另原告在仲裁中提交的证据七存在明显的印章、文字先后顺序不符合常理情况，被告不排除原告趁之前用公章之际，私自加盖空白公章的可能性，且该证据系原告在仲裁庭后提交，在仲裁时对该证据只字未提，若该证据在仲裁庭审质证时真实存在，原告不应该对该证据只字不提。三、原告已经享受年休假。原告享受3天年休假，被告因工作需要视实际情况安排年休，被告于2014年8月29日告知原告享受年休假，且原告在9月1日至9月22日期间未提供劳动享受了年休。请求驳回原告的诉讼请求。被告就其主张提交了下列证据：1.仲裁裁决书1份，证明仲裁过程及事由，着重强调离职声明形成的过程以及原告证据十的不合理性；2.公司印章管理制度1份，证明被告公司印章使用管理是有规范的，证明原告的证据十的不合理性原因之所在；3.保密协议1份，证明双方保密义务责权，原告提交的工资条已涉及了被告的保密信息；4.劳动合同1份，证明劳动双方责权；5.离职声明1份，证明双方离职关系办理清单；6.2014年9月22日签署的离职证明、2014年8月29日发至原告本人邮箱的通知、2014年8月15日终止劳动合同通知书、2014年7月23日发到内部局域网的合同续签通知、2014年9月1日签署的告知原告无需到被告公司进行业务但被告会按照正常考勤进行结算，证明终止续签事宜始末，最早通知原告续签是2014年7月23日在内部OA系统的通知，在没有收到原告续签意思的情况下给予的终止劳动合同的通知书，这个通知书是提前一个多月发的，原告想要续签的话还是可以在一个月内提出的，2014年8月29日再次与原告确认终止合同，同时告知其享受年休假，无需来公司开展业务，被告会给予正常的工资核算，2014年9月22日正式终止劳动合同。原告提交的证据经质证，被告对证据1-5无异议；对证据6的真实性有异议，应聘登记表如果确实的话应该留存在被告公司，但是目前在被告公司的人事档案中是没有的，李俊凯确实在被告公司任职并且是老员工，经向李俊凯核实，他回复印象中好像没有签过，这张应聘登记表存在有两种可能，一是该登记表不存在，二是该登记表存在，但是因为没有走完流程，行政主管和总经理审批都没有，最终的工资要以劳动合同为准，对员工信息登记表无异议；对证据7-9无异议；对证据10的真实性不予认可，对公章的真实性被告无法用肉眼进行确定，要经过鉴定程序才能确定是不是被告公司的章，这张证明很明显是先有公章再有文字，文字是在公章上的，不符合常理，不排除原告因公用章的时候私盖公章，仲裁庭审时被告提交了原告书写的离职声明，原告并没有提及本案中的证据十，等到仲裁庭审结束以后，原告才提交这份证据，不符合常理，如果这个证据十之前就存在，原告在仲裁庭审的时候应该会有所提及，被告不知道有这份书证存在；对证据11中涉及原告本人最终的实发金额是对的，但是前面的分项内容是不对的，被告认为该工资汇总表不是虚假的，但是不是最终的工资表，这份表可能是在定夺前形成的，不能作为发放的依据，上面的内容不能证明原告所述的克扣工资；对证据12的真实性有异议，原告写有2014年6月的工资条是真实的，其他三份工资条实发金额是对的，其它分项不是最后定夺的内容；对证据13无异议；证据14确实存在，但这张公休单只是申请，光有部门领导签名不够，没有行政部门签字，也没有交到总经办，所以不能作为休假的依据；对证据15无异议；对证据16的真实性无异议，整个过程中原告没有续签劳动合同的意思表示，被告是按照劳动法的规定提前一个月进行告知；对证据17、18，原告的名字打错肯定是输入错误，不能说明提供的证据是伪造的，被告公司没有第二个员工名字是唐丽红；对证据19，原告下班的时间是17：30，但是这并不意味着17：30原告就下班走了，不意味着原告没有看到这份邮件，庭后被告会提交指纹记录；对证据20，在搜索的时候，左边的搜索栏里面说没有合同内容，是搜索错了搜索栏，排序不一样是因为被告截取证据的时候时间点不一样，当然排序会不一样。本院对证据1-5、7-9、13-16的真实性予以确认；证据6中的应聘人员登记表系复印件，其真实性不予确认，即使真实，部门主管的意见未经行政主管、总经理审批，不能证明其意见即是原、被告最终协商一致的工资金额，对员工信息登记表的真实性予以确认；证据10上加盖的公章经鉴定系被告的公章，对其形式的真实性予以确认；证据11-12不能证明原告主张的待证内容，其证明作用不予确认；证据17-19系被告在仲裁时提交的证据，被告未在本案中提交，与本案无涉；对证据20，依据相关鉴定意见其真实性不予确认。被告提交的证据经质证，原告对证据1的真实性无异议；对证据2认为从来不知道这份规定的存在，该管理规定原告不清楚，也没有看到过，原告平时盖章也是要经过流程，平时用的基本都是合同专用章，很少用公章；对证据3-4无异议；对证据5的签名的真实性无异议，但是为什么签这个离职声明是因为不签的话被告不给原告出具离职证明，签离职证明的时候原告已经写了9月份工资没有收到，还想写其它内容，但被告代理人说给原告另外写一张证明，后来被告代理人就给了这张原告的证据十；对证据6，对9月22日签署的离职证明无异议，对8月29日发至原告本人邮箱的通知，8月29日下午被告通知年休原告已经拒绝，这份邮件发送时间是下午5点45分，下班时是5点30分，当时没有看到该通知，8月29日是周五，原告9月1日到被告公司，被告就给了原告9月1日的通知，又搬走了电脑，原告没办法工作就回去了，后来在自己家里才看到了这份邮件，邮件上面还说会发短信，原告一直没收到，对8月15日终止劳动合同通知书收到过，收这份通知书的时候原告进行了录音，对7月23日发到内部局域网续签合同通知这份邮件，是在原告提出仲裁以后被告后补的，理由是8月15日被告给原告发终止合同通知书的时候被告从来没有说起过这个事，还明确讲到给你这份通知书就代表公司不跟你续签劳动合同了，这个邮箱是企业内部的邮箱，作为公司管理人可以随时登陆，也可以随时后补邮件。本院对证据1、3、4的真实性予以确认；对证据2的真实性不予确认；对证据5形式的真实性予以确认。审理中，被告就原告提交的2014年9月22日《证明》中加盖的是否系被告的公章以及该《证明》的公章与文字形成的先后顺序申请鉴定，对浙江法会司法鉴定所出具的《司法鉴定意见书》经质证，原、被告均无异议。原告就被告主张的通过公司OA系统于2014年7月23日向原告发送过《合同续签通知》的行为是否真实申请鉴定，对浙江省科技咨询中心出具的《司法鉴定被告》经质证，原告无异议，被告认为鉴定结果第一条认为公司“可以”改变邮件系统，不能得出必然修改的结果，公司网管说公司的OA系统是盗版软件，经常会系统崩溃，第三条意见说“无法进一步证明时间”，说明鉴定单位都无法证明2014年7月23日通知的发送时间，无法证明是人为修改的。本院对上述《司法鉴定意见书》、《司法鉴定被告》予以确认。本院根据原、被告的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：2011年9月23日原、被告签订《劳动合同》及《保密协议》各一份。《劳动合同》约定的与本案所涉的主要内容有；合同期限从2011年9月23日起至2014年9月22日止，其中试用期为2011年9月23日至2011年12月22日；被告从事采购工作，工作地点为浙江省杭州市；被告的月工资为1500元，试用期间的月工资为1400元，被告的工资发放日为每月18日。在劳动合同履行期间，原告每月的实发工资中有少数月份金额相等，多数月份金额各不相等，其中已扣除社会保险及公积金。2014年8月15日，被告通知原告在劳动期满后终止劳动合同。被告于8月29日17：45通过公司OA系统向原告发送邮件，其中有被告告知原告自9月1日至9月4日享受年休假、若不享受视为自主放弃以及自9月5日至22日原告可无需前往公司开展业务、公司按正常出勤允以薪酬结算等内容。9月1日，被告通知原告公司根据实际工作情况统筹安排、即日起至9月22日（合同终止日）期间，原告无需前往公司开展业务，公司按照正常考勤进行薪酬核算，且不对原告寻找或重新工作追究任何责任。原告自该日起不再在被告处工作。9月22日，被告向原告出具劳动合同到期终止劳动关系的离职证明。2014年9月22日，原告向被告出具《离职声明》，其中有“根据本人出勤等情况，本人在公司工资结算对应考勤天数及其它财务结算的费用已结清，与公司不存在任何经济纠纷及法律上的诉讼关系”等内容。原告持有盖有被告公章、落款时间为2014年9月22日的《证明》一份，内容有：由于浙大三色仪器有限公司流程要求需先签署离职声明，才能开具离职证明，针对唐立红所签署的离职声明中三条本人声明内容均非唐立红本人意愿，经双方协商一致，公司同意唐立红个人所签署的离职声明内容作废，不具有任何法律效应，唐立红有权力争取自己应有的任何经济纠纷及法律上的诉讼权利；公司一直未支付给唐立红任何保密费用，所签署的保密协议无效，唐立红无需承担任何保密、保护义务。该《证明》还附有原告的《离职声明》内容。审理中，被告就该《证明》中加盖的公章是否系被告的公章以及公章与文字形成的先后顺序申请鉴定，本院委托浙江法会司法鉴定所进行鉴定，鉴定意见为《证明》中加盖的公章系被告公司的公章，该《证明》是先加盖公章、后打印文字。被告预付鉴定费3000元。被告主张2014年7月23日通过公司的OA系统向原告发送了《合同续签通知》，就此提交了电脑截图打印件，显示有上述通知，内容为：公司与您签订的劳动合同将于2014年9月22日到期，公司决定与您在维持原合同约定薪酬不变的前提下与您续签，请于2014年8月10日前到行政人事部办理劳动合同续签手续，否则，将视为您主动放弃续签劳动合同，您与公司的劳动关系于合同到期日终止。审理中，原告认为其从未收到过该邮件，被告提交的证据是后补的，遂就被告主张的通过公司OA系统于2014年7月23日向原告发送《合同续签通知》的行为是否真实申请鉴定，本院委托浙江省科技咨询中心进行了鉴定，鉴定意见为：1.被告可以通过修改操作系统的时间改变OA系统的时间，在电脑操作系统的日志中查找到在2014年11月5日更改了系统时间至2014年7月23日01：26：21（显示时间是09：26：21），并进行了系统重启，会导致邮件服务器重新获取新的系统时间。2.争议邮件的“发送时间”显示是在2014年7月23日09：38：09，是在修改后显示的系统时间（实际为11月5日，修改后显示为7月23日09：26：21）之后。现场取证时由于被告出于保密考虑，不同意对服务器做全盘镜像拷贝，鉴定小组未获得完整的OA系统数据库和发送邮件的SMTP服务器数据库等资料，无法查找更详细的内容，就现有证据无法证明其发送时间是实际的2014年7月23日当天。3.被告未提供案卷中出现的“2014年7月23日10：04邮件截图”的原始电子文件，无法证明该截图的时间，无法进一步证明争议邮件的发送时间是实际的2014年7月23日当天。原告预付鉴定费8000元。2014年9月25日，原告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2013年5月至2013年10月扣发工资2500元、2013年11月至2014年8月扣发工资8800元；2014年7月及8月餐补420元；2014年1月至2014年9月应休未休年休假工资2232.56元；终止劳动合同经济补偿金12000元；2014年8月及9月高温补贴290元。仲裁委经审理后驳回了原告的申诉请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。本院认为：一、关于原告要求被告补发被克扣的工资。原告主张其每月的应发工资为4000元，被告予以否认，原告对被告所述的内容亦不予认可，在此情况下原告对其主张的月工资金额负有举证责任，双方在劳动合同中约定的标准为每月1500元，但在合同履行过程中并未按此金额发放，而是高于合同约定金额，且每月金额不等，原告提交的证据中5个月的工资条及银行卡明细清单并不能证明每月的应发工资为4000元，至于应聘人员登记表即使真实，转正后月工资为4000元的意见仅有部门主管签名，未经表格中所列的行政主管及总经理审批确定，则该表亦不具有充分的证明力，故原告主张其月工资为4000元缺乏证据，本院不予认定，在此情况下原告以4000元为计算标准主张被告克扣工资的事实不能成立，其要求被告补发工资的请求本院不予支持。二、关于原告主张的2014年未休年休假工资。原告对2014年9月1日至9月22日未去被告处上班但被告仍发放工资之事实无异议，但认为系被告强制其休假，未经其本人同意，故不能作为已休年休假处理，本院认为，企业安排职工休年休假的时间，可结合企业的生产工作情况及职工的意愿等因素进行确定，本案中，虽原告认为被告在未征得其同意的情况下让其休假，但从结果来看原告休假的天数已超过可休天数，且被告未扣发其工资，原告应享有的带薪休假的实质性利益未受到损害，故原告再要求被告支付2014年未休年休假工资的请求本院不予支持。三、关于原告主张的终止劳动合同的经济补偿金。双方的争议在于劳动合同终止前，被告就维持原合同约定条件是否愿意续订合同之内容有无向原告征求意见，被告主张2014年7月23日通过公司OA系统向原告发送了续订合同通知，但原告未予回复，故其无需支付原告经济补偿金，但原告认为被告从未发送过续订通知，原告就被告2014年7月23日发送续订通知的行为是否真实存在申请了鉴定，鉴定意见认为被告可以通过修改操作系统的时间改变OA系统的时间，且在电脑操作系统的日志中查找到在2014年11月5日更改了系统时间至2014年7月23日01：26：21（显示时间是09：26：21），并进行了系统重启，会导致邮件服务器重新获取新的系统时间，争议邮件显示的发送时间2014年7月23日实际应为2014年11月5日，为进一步证明争议邮件的实际发送时间，在现场鉴定过程中，鉴定单位要求对被告的服务器做全盘镜像拷贝，被告不同意，要求被告提供其在仲裁时举证的“2014年7月23日10：04邮件截图”的原始电子文件，被告亦不能提供，故鉴定单位无法再作进一步的鉴定工作。本院认为，在鉴定过程中被告对部分鉴定所需材料的调取不予配合，对此其应承担相应不利后果，依据现有材料做出的鉴定意见，争议邮件实际的发送时间为2014年11月5日，被告主张的发送时间2014年7月23日是经修改的时间，故被告主张2014年7月23日向原告发送续订合同通知的事实不能成立，其应支付原告按三个月工资计算的经济补偿金，每个月的工资标准为劳动合同终止前原告十二个月的月平均工资，原告2013年10月至2014年9月的月平均工资为3204.88元（应发工资），故被告应支付原告经济补偿金9614.64元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条之规定，判决如下：一、杭州浙大三色仪器有限公司于本判决生效之日起七日内支付唐立红经济补偿金9614.64元。二、驳回唐立红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。鉴定费11000元（其中唐立红预付8000元，杭州浙大三色仪器有限公司预付3000元），均由杭州浙大三色仪器有限公司负担，杭州浙大三色仪器有限公司于本判决生效之日起七日内径直支付唐立红8000元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。（开户银行：工商银行湖滨分理处，户名：浙江省杭州市中级人民法院，账号：12×××68）。审 判 长 黄 倩人民陪审员 干敏敏人民陪审员 胡谨婧二〇一五年十月八日书 记 员 陈 赛 来源：