（2015）钟民初字第1793号
裁判日期: 2015-10-27
公开日期: 2016-04-27
案件名称
李xx诉被告常州市钟楼区xx街道社区卫生服务中心劳动争议纠纷民事一审判决书
法院
常州市钟楼区人民法院
所属地区
常州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
李ｘｘ,常州市钟楼区ｘｘ街道社区卫生服务中心
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十六条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第十条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第三十九条，第六十四条，第一百三十四条
全文
常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2015）钟民初字第1793号原告李xx。委托代理人邓xx，江苏xx律师事务所律师。被告常州市钟楼区xx街道社区卫生服务中心。法定代表人史xx。委托代理人朱xx，江苏x**律师事务所律师。委托代理人姜xx，江苏x**律师事务所律师。原告李xx诉被告常州市钟楼区xx街道社区卫生服务中心劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员代家军适用简易程序，公开开庭进行审理。原告委托代理人邓xx、被告委托代理人朱xx、姜xx到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告与被告劳动报酬争议纠纷一案，原告依法申请仲裁后，钟楼区劳动人事争议仲裁委员会作出常钟劳人仲案字［201X］第189号仲裁裁决书，原告认为该裁决书严重违反事实、程序和法律，有失公平：1、裁决书认定原告提供的录音材料没有其他证据佐证，真实性无法确定，原告认为该认定没有法律及事实依据，原告提供的录音材料是在合法合理的情况下所取得，真实有效，被告也未对录音的真实性有所否认，且没有经过任何鉴定程序，仲裁委直接认定其真实性无法确认，不予采信，实在牵强。同时，录音材料中所提及的40%部分绩效工资部分会予以支付给原告，录音内容和其他证据是有相互佐证的；2、原告在仲裁中已经提交了初步的证据来证明工资发放制度，进一步的工资构成应当由被告举证提供，现被告未进行工资考核部分的举证，也未对年底40%部分作出合理解释，应承担不利后果，而不是将全部的举证义务加于原告；3、录音材料中，被告已明确40%绩效部分会予以发放给原告，原告才会在2014年11月6日签订协议书，协议书是建立在年底绩效部分已经答应支付的情况下，原告只是针对经济补偿金部分的数额不再有异议和纠纷，属于重大误解。同时，被告为了让原告放弃自己的部分权利而提出两条路给原告选，胁迫原告如果不按照被告的意思，就给原告按照辞退处理，辞退会导致原告领不到事业保险金而且以后也不好再找工作，录音的时间仅在签订协议书的前两天，原告有充分理由确信原告是在被告的诱导与胁迫下，签下的对自己不利的内容。综上，被告拖欠原告年底40%绩效工资事实清楚，仲裁裁决书违背客观事实，且在适用法律及确定举证责任的承担上都存在问题，故原告诉至法院，请求判令：1、请求撤销原、被告签署的解除劳动关系协议书；2、被告向原告支付2014年1月至2014年10月拖欠的绩效工资共计20314元；2、诉讼费用由被告承担。被告辩称，关于原告诉答辩人劳动争议一案，答辩人现答辩如下：一、针对原告的第一项诉讼请求，答辩人认为：1、该诉讼请求，原告未在劳动仲裁申请时提起，未经劳动争议仲裁前置程序审理；2、原告与答辩人于2014年11月6日签订的《解除劳动关系协议书》不存在可撤销的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”可见，只有存在重大误解和显失公平两种情形时，协议才是可撤销的，但原告与答辩人签订的协议书并存在这两种情形，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。首先，从协议书的内容看，双方因原告个人原因自愿终止劳动聘用关系的相关事宜经过友好协商后达成一致，并在协议书上明确约定“乙方与甲方今后不再有任何劳资关系和劳动关系纠纷”，协议内容清晰明确，不存在任何歧义，原告作为一个完全民事行为能力人在协议书签名捺手印，表明原告已经完全理解协议书的内容和含义，不存在重大误解的情形；第二，从答辩人提供的证据《解除劳动关系协议书》和《李xx工资结算清单》可清楚看出，在原、被告双方就解除劳动关系的相关事宜协商签订协议书时，双方不仅对劳动合同解除前12个月原告的劳动报酬进行了结算，合计为98731.64元，原告对此进行了签字确认。而且，因原告个人原因自愿提供劳动合同期满终止劳动关系，按规定无需支付经济补偿金，但是原、被告双方仍然在平等协商的基础上，答辩人同意按照劳动合同期满终止前12个月的月平均工资8200元为基数并支付经济补偿金41000元。答辩人已给予原告本不应该得到的经济补偿金，根本不存在显失公平的情形；第三，至于原告提到的诱导与胁迫，原告提供的录音证据假设是真实的，那么从通话录音看，这份录音是在签订解除劳动关系协议书之前原告与被告方的办公室主任辛xx就劳动关系解除的相关事宜进行交流沟通时形成的，录音内容显示辛xx一直是在非常客观地为原告就辞退和合同到期终止两种解除劳动关系的情况作利弊分析，并且更多地站在原告的角度为其着想，根本不存在所谓的诱导、胁迫情形。二、关于原告请求被告支付其2014年1月至2014年10月拖欠的绩效工资：首先，从解除劳动关系协议书和工资结算单来看，双方就劳动关系解除的相关事宜进行了协商并签订解除劳动关系协议书，双方已就原告离职前12个月的劳动报酬进行了结算核实，也已明确双方之间不再有任何劳资关系和劳动关系纠纷，原告已签字确认，并未提出任何异议；其次，原告称双方约定的工资计算包含平日基本工资60%和年底40%两部分，并据此计算绩效工资为（30470.5÷0.6）×40%=20314元，原告是在自认其2014年1-10月已经收到30470.5元工资的基础上倒推出来的，该计算方式明显是毫无事实根据的。事实上，经答辩人统计，2014年1月至10月，答辩人共支付原告劳动报酬66396.2元，已远远超过原告诉请的绩效工资及原告自认的2014年已支付的工资之和，答辩人根本不欠原告任何劳动报酬。经审理查明，原告于2010年4月1日进入被告处工作，双方建立劳动关系。2011年4月1日，原、被告续签《全日制劳动合同书》一份。合同约定原告于被告康复病房从事护理工作，合同期限从2011年4月1日起至2014年11月1日止。合同第六条约定原告的工资报酬按被告依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据原告的工作岗位确定其每月工资参照事业单位专业技术人员标准工资。2014年11月6日，双方对原告2013年11月至2014年10月份的工资、福利等收入情况进行核算，确认该期间内被告共向原告支付工资福利待遇等合计98731.64元，原告月平均工资为8200元，其中原告2013年40%部分金额为8603元。同日，原告为乙方、被告为甲方，双方签订《解除劳动关系协议书》一份，内容为“乙方自2010年4月1日至2014年11月9日在甲方综合病房担任护师职务，现因个人原因，经甲乙双方协商，乙方自愿解除劳动聘用关系，甲方给予乙方一次性经济补偿金人民币肆万壹仟元正（41000.00元），双方解除劳动合同关系，自2014年11月10日生效，乙方与甲方今后不再有任何劳资关系和劳动关系纠纷”，该费用被告现已支付。被告于同日向原告出具《职工解除或终止劳动合同证明》一份，其中解除、终止合同原因：合同到期，不再续聘，之后手写添加“予以解聘”字样。庭审中，原告认为被告仅向其发放了60%的基本工资，尚有40%的绩效工资未发放，其向本院提供了考核办法照片打印件、银行工资清单及2014年11月4日原告与被告办公室主任辛xx录音，以证明原告的工资构成由基本工资及年底绩效工资组成，被告已承诺年底40%的绩效工资会发放给原告，且被告以辞退来胁迫原告之情形，原告签订解除劳动关系协议书时认为仅涉及到经济补偿金，存在重大误解。被告对原告提供的考核办法照片打印件的真实性表示无法确认，对原告的工资清单无异议，对录音真实性认为无法确认，假设为真实，也仅能显示被告方工作人员辛xx个人与原告就解除劳动关系的相关事宜进行了交流沟通，非原、被告达成了一致意见或被告作出了任何承诺，且录音内容也显示辛xx系客观的为原告就辞退和合同到期终止两种解除劳动关系的情况作分析，不存在胁迫情形；解除劳动关系协议书是双方就劳动关系解除涉及的相关事宜经协商一致后签订的，签订后双方不再有任何劳资关系或劳动关系纠纷。被告向本院提供了常州市钟楼区公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资考核指导意见（试行）（常钟卫［201X］1号文件），该文件第六部分奖励性绩效工资发放办法显示每季度发放核定总额的15%，其余年度考核结算后发放。因个人原因年度考核未定等次或年度考核不合格的，不享受当年度奖励性绩效工资。被告据此认为原告因个人原因自愿提出劳动合同期满终止劳动关系，2014年度原告没有按照考核程序进行个人总结，参加年度考核，不享受年度奖励性绩效工资。2015年5月22日，原告向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称钟楼区劳动仲裁委）申请仲裁，以被告解聘原告后，未将年底发放的绩效工资发放给原告为由，要求被告支付2014年1月至2014年10月期间拖欠的绩效工资51529.5元。2015年7月17日，钟楼区劳动仲裁委作出常钟劳人仲案字［201X］第189号仲裁裁决书，裁决：对申请人李xx的全部仲裁请求，不予支持。原告对该裁决不服，遂诉至本院，要求判如所请。本院认为，原告入职被告处从事护理工作并签订劳动合同，双方已形成劳动法律关系。2014年11月6日，双方经充分协商，达成了《解除劳动关系协议书》，明确被告给予原告一次性经济补偿金41000元，双方解除劳动合同关系，今后不再有任何劳资关系和劳动关系纠纷。原告提出签订协议书时其认为仅涉及到经济补偿金，被告已另行承诺40%绩效工资部分会年底发放，故存在重大误解，要求撤销解除劳动关系协议书，并提供与辛xx的谈话录音予以证明，谈话录音中辛xx表示经济补偿金的金额大概是三万元左右，而最终确定的金额为41000元，且录音形成于2014年11月4日，是双方对解除协商过程的反映，其最终结果应以2014年11月6日双方最后达成的《解除劳动关系协议书》为准，原告认为存在重大误解，本院难以采信，故对原告要求撤销《解除劳动关系协议书》的诉讼请求，本院不予支持。鉴于《解除劳动关系协议书》系双方真实意思表示，原告所提供证据亦不足以证明双方在签协议时被告存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应当认定为合法有效。根据该协议书内容，已明确双方“今后不再有任何劳资关系和劳动关系纠纷”，且协议书现已履行完毕，故原告现主张经济补偿金之外尚有40%的绩效工资未支付，与双方达成的《解除劳动关系协议书》约定内容不符，本院不予支持。因调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告李xx的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员 代家军二〇一五年十月二十七日书记员 孙淇雨