（2015）厦民终字第2130号
裁判日期: 2015-10-26
公开日期: 2015-12-31
案件名称
厦门光莆显示技术有限公司与柳丽花劳动争议二审民事判决书
法院
福建省厦门市中级人民法院
所属地区
福建省厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
厦门光莆显示技术有限公司,柳丽花
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条，第一百七十条
全文
福建省厦门市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）厦民终字第2130号上诉人（原审原告）厦门光莆显示技术有限公司，（翔安）产业翔安西路8005号。法定代表人林瑞梅，总经理。委托代理人陈国荣、蔡丽琴，公司职员。被上诉人（原审被告）柳丽花，女，1974年10月5日出生，汉族。委托代理人孙武艺，福建知圆律师事务所律师。上诉人厦门光莆显示技术有限公司（下称光莆公司）与被上诉人柳丽花劳动争议一案，不服厦门市翔安区人民法院（2015）翔民初字第738号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。光莆公司向原审法院起诉，请求判决其无需向柳丽花支付解除劳动合同赔偿金28252.26元。原审法院查明，柳丽花于2010年10月16日入职光莆公司，在光莆公司注塑课担任作业员，双方并签订劳动合同。柳丽花在光莆公司工作期间，光莆公司依法为柳丽花缴纳社会保险，柳丽花���职前十二个月的月平均工资为3139.14元，光莆公司尚未支付柳丽花2014年12月份的部分工资。2014年12月12日下午14：30左右，光莆公司注塑员工程慧兰与辅导员林某在车间内发生纠纷，柳丽花看到后即前往看望，后柳丽花也与林某发生纠纷，经在场人员劝解后停止纠纷。当天，林某即向公司领导反映，其遭受柳丽花林无故辱骂、推打，致其出现了胸口闷并伴有疼痛不适的症状。光莆公司即以此为由依据公司规章制度作出解除与柳丽花劳动关系的决定，并得到光莆公司的工会批复同意后，于2014年12月16日决定解除与柳丽花解除劳动合同，并在公司公示。2014年12月12日，柳丽花向翔安区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求光莆公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，翔安区劳动仲裁委员会立案受理后，经开庭审理于2015年2月6日作出厦翔劳仲案（2015）第20号裁决书，裁决：一、光莆公司应于本裁决书生效之日起三日内向柳丽花支付2014年12月份的工资1072.31元、违法解除劳动合同赔偿金28252.26元；二、驳回柳丽花的其他仲裁请求。光莆公司对该裁决书裁决公司应向柳丽花支付违法解除劳动合同赔偿金28252.26元的内容不服，于2015年2月27日向原审法院提起诉讼，请求法院判决公司无需向柳丽花支付解除劳动合同赔偿金28252.26元。原审法院认为，本案争议的焦点在于光莆公司作出解除与柳丽花劳动关系是否合法。光莆公司认为，公司作出解除与柳丽花劳动关系是合法的，并提供公司的入职指南、监控视频光盘、处理沟通函、处理意见的回复等证据拟证实柳丽花辱骂、推打公司管理人员林某，柳丽花的行为已严重违反公司的规章制度，公司依据规章制度，通过合法的程序作出解除与柳丽花的劳动关系是合法的。柳丽花认为，光莆公司提���的监控视频光盘无法证实其辱骂、推打林某，其行为仅是劝解林某与同事的纠纷，其没有辱骂、推打林某，光莆公司仅凭林某单方面的陈述即认定其辱骂、推打林某，与事实不符，故光莆公司作出解除与其劳动关系是不合法的。原审法院认为，根据光莆公司提供的监控视频光盘看，该监控视频光盘仅能看出几个人在相互推搡，无法看清柳丽花有辱骂、推打林某的行为，光莆公司在未查明事实的情况下，仅凭监控视频光盘及林某的陈述即认定柳丽花有辱骂、推打林某的行为，依据不足，原审法院不予采纳。光莆公司在缺乏事实根据的情形下，依据公司的规章制度作出解除与柳丽花的劳动关系是缺乏事实依据和违反相关法律规定的，应认定光莆公司属违法解除与柳丽花的劳动关系，故光莆公司依法应向柳丽花支付违反解除劳动合同赔偿金。翔安区劳动仲裁委员会根据柳丽花在光莆公司的任职期限、平均工资以及相关法律规定，裁决光莆公司应支付柳丽花违法解除劳动合同赔偿金28252.26元，符合事实根据和法律规定，原审法院依法予以维持。另外，翔安区劳动仲裁委员会裁决光莆公司应支付柳丽花2014年12月份的工资1072.31元，光莆公司、柳丽花双方均无异议，原审法院依法予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、厦门光莆显示技术有限公司应于判决生效之日起三日内向柳丽花支付2014年12月份的工资人民币1072.31元、违法解除劳动合同赔偿金人民币28252.26元；二、驳回厦门光莆显示技术有限公司的诉讼请求；宣判后，光莆公司不服，向本院提起上诉。光莆公司上诉请求依法撤销原判决，并依法改判支持其原审全部诉讼请求。事实及理由：柳丽花2010年10月16日入职，在注塑课担任作业员一职。2014年12月12日下午二点三十分左右，一楼注塑员工程慧兰与辅导员林某因工作调动安排争议在车间内发生口角纠纷，程慧兰的老公见状上前将其妻拉开。隔了一会，工作岗位在2号注塑机的作业员柳丽花从东侧卫生间走过来，在此次纠纷与柳丽花没有任何关系的情况下，上前无故推搡殴打辅导员林某的胸膛，并爆粗口骂她。当天下午林某出现了胸口闷并伴有疼痛不适症状。林某当日向公司反映此事，要求处理，并于当晚联系公司，再一次说明“今天被柳丽花打”，再一次问“这事怎么处理”。上述事实有事发地监控录像以及相关证人证言可以证实。因此，柳丽花的行为严重违反了公司的规章制度，公司可以与之随时解除劳动关系。另外，��算经济赔偿金的月工资标准为柳丽花在劳动合同解除前的十二个月的平均工资，同时应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金，柳丽花在劳动合同解除前的十二个月的平均工资为1320元，因此，柳丽花的经济赔偿金应以1320元为标准，按4.5个月×2计算。被上诉人柳丽花答辩称，光莆公司单方解除与柳丽花的劳动合同系违法行为，依照法律规定，应当支付柳丽花赔偿金。柳丽花作为一名劳动者，在光莆公司已供职多年，一直以来在自己的工作岗位上均能爱岗敬业，为光莆公司的发展尽到了自己作为一名员工应有的贡献。事发当天，柳丽花看到自己的同事程慧兰与林某在工作中发生口角纠纷，柳丽花即上前试图化解二人争议，反被林某辱骂，并被林某告到光莆公司领导处，说柳丽花殴打并致其受伤，光莆公司在未能查清事实的基础上，偏信林某言辞��对柳丽花作出开除处理。光莆公司单方做出的解除合同系违法解除劳动，由此应当支付柳丽花的赔偿金和拖欠的工资款。综上，原审判决认定清楚，适用法律正确，应予维持，光莆公司的上诉缺乏事实及法律依据，应予驳回。光莆公司当庭增加的诉求，没有依据，光莆公司如果对原先仲裁核定的工资基数有异议的话，应该在原审中提出，不应当在二审才提出，而且，事实上柳丽花的工资也是比较稳定的，都是在三千元上下，所以不应该按照光莆公司主张的1320元来认定。原审认定的月工资基数是比较客观的，应该把个人缴纳社保的部分加进来作为基数，所以事实上柳丽花的月工资基数比原审认定还要高。经审理查明，对原审法院查明的事实，除光莆公司认为柳丽花离职前十二个月的平均工资是1320元，而非3139.14元外，双方当事人均无其他异议。原审查明的���实双方当事人均无异议的部分，本院依法予以确认。二审中，光莆公司提交柳丽花的工资明细表，拟证明柳丽花在劳动合同解除前十二个月的月平均工资是1320元。柳丽花认为该工资明细表不是新证据，且对该工资明细表的真实性不予认可。光莆公司还向本院申请林某、王某、朱某作为证人出庭作证。经查，林某、王某、朱某旁听了原审庭审，且光莆公司原审未向法院申请前述某出庭作证。故光莆公司二审申请前某证人出庭作证，于法不符，本院不予准许。庭审中，光莆公司确认解除劳动合同前十二个月支付给柳丽花的月平均工资为3139.14元。光莆公司还承认在柳丽花与林某发生纠纷后，公司作出与柳丽花解除劳动关系的决定之前，并未向柳丽花调查核实纠纷情况。本院认为，关于光莆公司是否构成违法解除劳动合同的问题。光莆公司主张柳丽��存在推搡殴打林某，违反了公司的规章制度，因此，其有权与之解除劳动关系。但光莆公司提供的视频录像仅能看出几个人存在相互推搡的行为，不足以证明柳丽花有推搡殴打林某的行为。光莆公司据此解除与柳丽花的劳动关系，依据不足，本院不予支持。原审法院判决光莆公司构成违法解除劳动关系，并支付经济赔偿金，并无不当。关于经济赔偿金计算的月平均工资问题。根据劳动法的相关规定，计算经济赔偿金的标准为月平均工资，加班加点工资亦属于工资范畴，因此，原审法院判决光莆公司按照解除劳动合同前十二个月支付给柳丽花的月平均工资3139.14元计算经济赔偿金，并无不当。光莆公司主张计算经济赔偿金的月平均工资应扣除加班加点工资，以基本工资1320元为标准计算，没有依据，本院不予采纳。综上，光莆公司的上诉请求不能成立，本院��法予以驳回；原判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉人厦门光莆显示技术有限公司的上诉请求，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人厦门光莆显示技术有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 纪赐进审 判 员 许向毅代理审判员 刘国如二〇一五年十月二十六日代书 记员 李 琦附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 搜索“”