（2015）大民五终字第00901号
裁判日期: 2015-10-26
公开日期: 2015-11-22
案件名称
王谦与国际商业机器全球服务(大连)有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
辽宁省大连市中级人民法院
所属地区
辽宁省大连市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
王谦,国际商业机器全球服务（大连）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）大民五终字第00901号上诉人（原审原告）：王谦。委托代理人：张庆东，辽宁海晏律师事务所律师。委托代理人：刘春莹，辽宁海晏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：国际商业机器全球服务（大连）有限公司，住所地大连高新技术产业园区五一路。法定代表人：钱大群，该公司总经理。委托代理人：吴颖萍，北京市易和律师事务所律师。委托代理人：叶佳媛，北京市易和律师事务所律师。原审原告王谦与原审被告国际商业机器全球服务（大连）有限公司劳动争议纠纷一案，大连市甘井子区人民法院于2015年3月2０日作出（2015）甘民初字第24号民事判决。王谦不服该判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2015年9月22日公开开庭审理了本案。上诉人王谦的委托代理人张庆东，被上诉人国际商业机器全球服务（大连）有限公司的委托代理人吴颖萍、叶佳媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审原告王谦一审诉称：2014年2月24日，原、被告签订无固定期限劳动合同，岗位为测试专家，试用期6个月，月标准工资18，000元。2014年8月15日，被告以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”单方解除劳动合同。现原告对仲裁裁决结果不服，故诉至法院，请求：1、被告继续履行劳动合同；2、被告按每月19，500元支付违法解除劳动合同期间的工资；3、被告支付签约入职津贴9，000元。原审被告国际商业机器全球服务（大连）有限公司一审辩称：不同意原告的诉讼请求。首先，被告对于原告的解除劳动合同的决定合法有效，原告要求继续履行合同无事实和法律依据，原因有三：其一，原告在简历中提供虚假信息，违反了员工手册规定；其二，原告在试用期内违反公司规章制度，在未向公司报批的情况下私自休假，之后也未在公司的请假系统中补交申请，不符合录用条件；其三，原告的试用期考核不合格，各项能力均不符合公司要求。其次，根据原、被告双方签订的劳动合同、聘用意向书，签约奖励费的发放时间是在原告加入公司的第7、13个月，原告未满试用期劳动关系已经解除，不符合领取签约奖励费的规定，无权主张该笔款项。一审法院经审理查明：2014年2月24日，原告在被告提供的《聘用意向书》上签字，约定：原告在被告处担任测试专员，月工资18，000元；试用期6个月，从入职日期起算，在试用期间，若被告自行认定原告没有达到职位所要求的标准或不遵守和服从被告的《业务行为准则》中规定的公司政策和惯例，被告可以终止与原告的劳动关系而无须事先通知；当原告完成劳动合同中规定的试用期时，被告在支付次月的工资时会支付9，000元的签约奖励费，另一半将在原告完成一年的服务期后与次月的工资一并支付，若原告离开被告公司，无须退还任何已付的签约费，但会立即停止支付签约奖励费中未付的部分。当日，原、被告双方签订了《国际商业机器全球服务（大连）有限公司劳动合同》，约定：原、被告双方自2014年2月24日起订立无固定期限劳动合同，原告在被告处担任测试专员，月工资18，000元；试用期6个月，自入职之日起到2014年8月23日，在试用期内，被告将依据原告的岗位要求对原告进行考评，如原告无法达到考评目标，将被视为不符合录用条件，被告有权依法解除劳动合同并向原告支付截至最后一个工作日的基本薪酬和津贴；被告向原告支付签约奖励费共人民币18，000元，该签约奖励费平均分成两部分，分别在原告加入被告的第七个月以及第十三个月的工资中支付，如原告提前解除与被告的劳动合同，则已支付的部分将不要求偿还，未支付部分不再支付。2014年2月24日，原告在《员工手册确认签收函》及《IBM员工手册声明》上签字，确认其已收到并阅读过IBM员工手册并承诺遵守该手册中的规定。依据IBM员工手册相关条款的规定，试用期内员工在个人简历、员工登记表及其他求职文件中提供虚假信息的、试用期考核不合格的，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同；员工因病不能上班，必须在生病两日内，向经理提交书面病假申请，经经理审核批准后，开始享受公司带薪病假；病假必须通过休假系统申请，如果员工已按上述程序提交相关病假申请材料并取得经理批准，但尚未在休假系统提交病假申请，对于不超过一个月病假，员工在病休之前或返回工作岗位后第一天，应及时通过休假系统（补）报病假申请。2014年6月23日，原告因病未去上班，且未在生病两日内向经理提交书面病假申请。2014年7月4日，原告通过休假系统补交了病假申请，该系统于2014年7月18日通过了原告的病假申请。2014年7月9日，被告单位项目办公室经理孟颖向原告直线经理曲方等书面提出了关于原告试用期表现的问题，后曲方、赵宏波通过电子邮件方式与原告就上述问题进行了沟通。2014年8月7日，被告向原告下达了关于违反劳动纪律的《书面警告》。2014年8月14日，被告对原告进行了试用期考核，原告的所有项目考核分数均在“可以接受”等级之下。2014年8月15日，被告向原告送达了《解除劳动合同通知书》并为其开具了《解除劳动合同证明书》，以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与原告解除了劳动合同。另查明，2014年10月8日，原告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告继续履行劳动合同并支付违法解除劳动合同期间工资共计54，000元、签约入职津贴9，000元、加班工资4，928元及其25%经济补偿金1，232元、3-8月克扣工资5，148元（住房公积金个人所得税）及其25%经济补偿金1，287元。该仲裁委于2014年12月5日做出了大高劳仲裁字（2014）第60号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。关于原告要求被告继续履行劳动合同及要求被告按每月19，500元支付违法解除劳动合同期间工资的诉讼请求。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原、被告双方亦在《国际商业机器全球服务（大连）有限公司劳动合同》中明确约定，在试用期内，被告将依据原告的岗位要求对原告进行考评，如原告无法达到考评目标，将被视为不符合录用条件，被告有权依法解除劳动合同并向原告支付截至最后一个工作日的基本薪酬和津贴。被告单位在试用期内按照一定程序对原告进行考核，是现代企业人力资源管理的必要环节，属于企业自主管理经营的范围。实践中，由试用期员工的直线经理收集采纳该员工的相关工作信息并对其进行岗位适应性测评，从而作为其试用期考评的主要依据，符合人力资源管理的行为逻辑和流程规律。本案中，对于原告在试用期工作中出现的关于其日语能力、沟通态度、工作能力等相关问题，被告单位数名工作人员均通过电子邮件的方式与原告进行过交流沟通，在此基础上原告的直线经理曲方通过详细填写制式考核表的方式对其进行试用期考核，该程序是客观合理的。另一方面，原告作为被告单位的员工，在被告单位已向原告送达了员工手册、原告已签字确认其已收到并阅读过员工手册的前提下，有义务遵守被告单位的各项规章制度，服从被告单位的管理。2014年6月23日，原告因病未去被告单位上班，且未依照员工手册的规定在生病两日内向经理提交书面病假申请，虽然原告于2014年7月4日在休假系统补交了病假申请，但不符合员工手册中关于病假申请的程序性规定。综上，被告以原告在试用期间被证明不符合录用条件为由与原告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不构成违法解除劳动合同，原告要求被告继续履行劳动合同以及要求被告按每月19，500元支付违法解除劳动合同期间工资的诉讼请求无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付签约入职津贴9，000元的诉讼请求。根据被告向原告提供的《聘用意向书》以及原、被告签订的《国际商业机器全球服务（大连）有限公司劳动合同》相关条款之约定，被告向原告支付签约奖励费（即签约入职津贴）分两次进行，第一次将在原告完成六个月试用期后与第七个月的工资一起支付，第二次将在原告完成一年供职后与第十三个月的工资一起支付，如原告提前解除与被告的劳动合同，则未支付部分不再支付。本案中，原告并未在被告处完成试用期，双方提前解除了劳动合同，故被告无义务继续支付尚未支付的签约奖励费。原告请求被告支付签约入职津贴9，000元，不符合双方订立的劳动合同条款之约定，无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决驳回原告王谦的诉讼请求。案件受理费10.00元（原告已预交），由原告负担。王谦上诉的理由及请求是：一、被上诉人以上诉人在试用期内被证明不符合录用条件为由与上诉人解除劳动合同，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，构成违法解除劳动合同。被上诉人单位在试用期内对上诉人进行考核已超出法律允许的企业自主管理经营的范围。上诉人主张被上诉人支付签约入职津贴有事实依据和法律依据。综上，请求二审法院撤销一审判决，并依法改判。国际商业机器全球服务（大连）有限公司二审答辩认为：被上诉人解除与上诉人的劳动关系是合法有效的，上诉人要求继续履行劳动合同没有法律依据。被上诉人解除与上诉人的劳动关系依据的是《员工手册》。被上诉人的《员工手册》履行了相应的民主程序，也送达了上诉人。被上诉人公司有合法有效的评估考核机制，上诉人是基于评估考核的事实确认上诉人不符合录用条件的。上诉人入职时向被上诉人提供了虚假的信息，根据《员工手册》的相关规定上诉人的行为是不符合录用条件的，被上诉人有权解除劳动合同。上诉人在试用期内违反了被上诉人的规章制度，在未经被上诉人批准的情况下擅自休假，被上诉人根据《员工手册》的相关规定有权与上诉人解除劳动合同。综上，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。本院经审理查明：一审判决认定事实属实。本院认为，2014年2月24日上诉人与被上诉人双方签订劳动合同。双方约定被上诉人将依据上诉人的岗位要求对上诉人进行考评，如上诉人无法达到考评目标，将被视为不符合录用条件，被上诉人有权依法解除劳动合同。被上诉人根据合同的约定，在试用期内对上诉人的工作进行了考评，根据考评结果认为上诉人不符合录用条件，被上诉人决定解除与上诉人的劳动合同并不违反合同的约定，亦不违反法律的强制性规定。故上诉人要求被上诉人继续履行劳动合同并支付违法解除劳动合同期间的工资，没有事实根据和法律依据，一审法院不予支持并无不妥。上诉人与被上诉人约定，签约奖励费分成两部分，分别在上诉人入职的第七个月以及第十三个月的工资中支付，如上诉人提前解除与被上诉人的劳动合同，则已支付的部分将不要求偿还，未支付部分不再支付。上述约定不违反法律的强制性规定，依法有效。上诉人与被上诉人于2014年8月15日解除了劳动合同，上诉人在被上诉人处的工作时间不到第七个月，上诉人请求被上诉人支付签约奖励费没有依据，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王谦负担。本判决为终审判决。审判长 李守众审判员 富喜胜审判员 曾国救二〇一五年十月二十六日书记员 李 玲 来自