（2015）鄂东西湖民初字第00704号

裁判日期: 2015-10-26

公开日期: 2015-12-04

案件名称

陈某某与某某纺织服装有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

武汉市东西湖区人民法院

所属地区

武汉市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

陈某某,某某纺织服装有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：第三条，第七条，第六条；《中华人民共和国社会保险法》：第四十五条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第一条；《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款，第四十三条

全文

湖北省武汉市东西湖区人民法院民事判决书（2015）鄂东西湖民初字第00704号原告陈某某。委托代理人闵某，湖北某某律师事务所律师被告某某纺织服装有限公司。法定代表人甄某某，总经理。委托代理人唐某，公司法律顾问。委托代理人彭某，公司车间人事。原告陈某某与被告某某纺织服装有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月28日立案受理后，依法由审判员殷璇独任审判，于2015年6月1日公开开庭进行了审理。原告陈某某的委托代理人闵某，被告某某公司的委托代理人唐某、彭某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈某某诉称，2014年8月我按照以往的惯例向被告某某公司提交病假条，履行请假手续，被告某某公司对此请假请求没有做出不同意的回复，也没有向我发出要求回厂上班的书面通知。被告某某公司的行为使我认为请假请求已经获得公司批准。2014年12月2日，被告某某公司以我连续旷工15天，严重违反用人单位规章制度为由，经职工代表大会小组讨论决定解除了与我的劳动关系，我连续旷工完全是被告某某公司的过错造成的，而且被告某某公司认为我医疗期满也没有任何的事实和法律依据。被告某某公司2007年制定的《员工手册》并没有向员工公示，让全体员工知晓请病假的规章制度。被告某某公司事先没有通知工会将解除与我的劳动关系，也没有征求工会的意见。综上，被告某某公司在无事实依据，没有履行法定程序的情况下解除与我的劳动关系，属违法解除劳动关系，侵犯了我的合法权益。我不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令被告某某公司支付：1、违法解除劳动关系的经济赔偿金124，200元；2、失业保险待遇损失21，840元。被告某某公司辩称，第一，原告陈某某没有履行请假手续，无故旷工，在车间的多次通知下，仍不到岗，我公司依法解除了与其的劳动关系合法，我公司不应支付违法解除劳动合同的赔偿金；第二，我公司已经为原告陈某某缴纳了失业保险金，因为劳动部门的相关政策规定员工违反公司规章制度被解除劳动关系的，用人单位可以不赔偿失业金，所以在原告陈某某离职时我公司未为其办理失业登记，但我公司愿意配合原告陈某某办理失业保险金申领手续，且目前也已经办理了失业保险登记，我公司不需支付失业保险待遇损失。综上，请求驳回原告陈某某的诉讼请求。原告陈某某为支持其诉称意见，在举证期限内向本院提交如下证据材料：证据一、原告陈某某的病历，证明原告陈某某的身体状况仍然需要治疗；证据二、病情诊断书，证明原告陈某某根据医嘱需要休息；证据三、原告陈某某同事出具的说明，证明原告陈某某已经按照被告某某公司的规定履行了请假手续；证据四、报告，证明被告某某公司解除与原告陈某某的劳动合同没有经过工会民主程序，属于违法解除劳动合同。被告某某公司对原告陈某某所举证据的质证意见为：对证据一的真实性无异议，被告某某公司认可原告陈某某的身体不好，但仅凭病历不能证明其疾病是否严重到不能工作；对证据二的真实性无法确定，且仅凭病情诊断书不能请病假；对证据三的内容的真实性有异议；对证据四的真实性无异议，但不能证明被告某某公司违法解除劳动合同。被告某某公司为支持其辩称意见，在举证期限内向本院提交如下证据材料：证据一、2014年8月至11月考勤表，证明原告陈某某在未履行请假手续的情况下未上班，连续旷工某过15天；证据二、报告，证明被告某某公司依法履行了民主程序，经过了车间职代会组长张某甲及车间主任张某乙签字报被告某某公司处理；证据三、通知书，证明被告某某公司接到了车间的报告，进行审查，并对原告陈某某进行了警告通知，该警告邮寄给原告陈某某；证据四、解除劳动合同通知书，证明被告某某公司向原告陈某某送达了解除劳动合同通知书；证据五、证据三、四的邮寄信封的复印件，证明被告某某公司按照原告陈某某提供的有效地址邮寄通知但被退回，应视为送达；证据六、员工手册，证明被告某某公司规定了请假手续。原告陈某某对被告某某公司所举证据的质证意见为：对证据一的真实性有异议，是被告某某公司事后制作的；对证据二的真实性不确认，对张某甲的身份无法确定，且职代小组没有权利解除与劳动者的劳动关系，无法达到被告某某公司的证明目的；对证据三、四、五的真实性无异议，但是通知并没有送达到原告陈某某，程序上存在瑕疵；对证据六的真实性无异议，但不能证明员工手册向员工公示过，并告知原告陈某某本人。被告某某公司于庭后向本院补充提交如下证据材料：证据一、2007年10月20日《三五零六公司第十六次职代会组长联席会全体会议决议》，证明《员工手册》经过职工代表大会讨论通过；证据二、2014年12月2日被告某某公司工会委员会出具的《关于陈某某严重违纪解除劳动合同的决议》，证明被告某某公司解除与原告陈某某的劳动关系征求了工会意见；证据三、2011年3月5日被告某某公司工会委员会出具的《报告》，证明张某甲被选举为纺纱车间职代小组组长；证据四、2014年12月3日被告某某公司行政办公会会议记录，证明被告某某公司解除与原告陈某某劳动合同经过行政办公会讨论；证据五、2013年2月28日《聘任决定》，证明杨某某为被告某某公司工会副主席；证据六、2015年3月16日《聘任决定》，证明李某某为被告某某公司办公室主任。原告陈某某对被告某某公司补充提交的证据的质证意见为：对证据一至证据四的真实性均有异议，是被告某某公司事后制作的，且公章的真实性无法核实，并申请对上述证据的形成时间进行鉴定，后经本院释明，原告陈某某放弃对上述证据的形成时间进行鉴定，但申请本院对被告某某公司解除与原告陈某某的劳动关系是否征求工会意见进行调查；对证据五、六的真实性无异议，但杨汉武是党群工作部部长，不是工会副主席，李立新不是工会任何成员，对二人身份均有异议。经原告陈某某申请，本院依法到被告某某公司对被告某某公司解除与原告陈某某的劳动关系是否征求工会意见进行调查。被告某某公司李某某陈述我是公司办公室主任，如果员工违纪，我公司需要解除与劳动者的劳动合同，程序上首先由生产车间行政将员工的违纪事实提交到车间工会分会讨论，车间工会分会相当于基层职工代表小组会，车间工会分会一致认为员工的情况符合解除劳动合同的条件就形成意见，并由基层单位行政领导签字，再将这个意见报公司的劳资部门，劳资部门对基层单位上报的情况进行核实。经过劳资部门核实后，汇总一批人员，提交公司行政办公会也叫经理办公会进行讨论决定。在提交讨论前公司工会会形成一个决议，再将这个决议提交行政办公会讨论。如果行政办公会上讨论的内容涉及到劳动者切身利益的事项，包括解除劳动合同的事项，公司工会主席必须参加。经过行政办公会讨论决定后，再交劳资部门办理后续手续。关于公司解除与原告陈某某劳动关系的事情，我公司还专门召开了行政办公会，当时我参加了的，是会议记录人，参加会议的有公司董事长张毅、党委书记程长生、总经理甄胜裕、总会计师王腊生、副总经理杨必武、副总经理李某某、副总会计师孙某某、工会主席王某某。被告某某公司杨某某陈述我是某某公司工会副主席、党群部副部长，2014年12月2日，公司工会召开过关于陈某某解除劳动合同的会议，参加会议的是各基层分会委员会主席，部分职工代表，纺织车间、服装车间和直属机关派的几个代表，一共25人，经过会议讨论，工会认为因陈某某长期旷工，违反公司制度，一致通过解除与其的劳动合同，并形成了《关于陈某某严重违纪解除劳动合同的决议》。我们公司要解除与员工的劳动合同必须经过工会委员会讨论并形成决议，没有这个决议，不能提交劳资部门办理离职手续。程序上，工会形成决议后，由工会主席在行政办公会上将决议进行通报，并由行政办公会讨论。原告陈某某对本院依职权对被告某某公司李某某、杨某某进行的调查有异议，因被调查的二人身份存疑，对其陈述不予认可。被告某某公司对上述调查无异议。经庭审质证，对原、被告双方均无异议的证据本院予以确认。对双方提出异议的证据本院经审查后认为：对原告陈某某提供的证据一、二、四的真实性予以确认；对证据三，因出具该说明的人未当庭接受质询，对其真实性本院不予确认。对被告某某公司提供的证据一，因原告陈某某庭审中认可其2014年8月至11月确未出勤，与考勤表相印证，对该证据的真实性本院予以确认；对证据二、三、四、五、六的真实性本院予以确认。对上述真实性予以确认的证据的证明目的本院综合予以认定。经审理查明，陈某某于1987年8月20日入职某某公司，在纺纱车间担任操作工人。2012年8月1日至2014年7月31日期间，陈某某在征得某某公司同意的情况下一直休病假。从2014年8月1日开始，陈某某在未办理病休手续的前提下一直未到某某公司上班。2014年12月2日，某某公司纺纱车间出具《报告》，载明“陈某某系纺纱车间细纱工序落纱工，从2012年7月份开始休病假至今2年医疗期已满，现既无病假条上缴车间，又无故旷工不来上班，请劳资部门按公司规定处理”。纺纱车间职工代表小组组长张某甲在《报告》上批注“陈某某同志因无故连续旷工达十五天，经职代小组讨论决定：一致通过与该同志解除劳动合同。”同日，某某公司工会委员会召开专题会议，讨论关于陈某某严重违纪解除劳动合同的议题，并形成决议：同意公司人事保卫部提出的解除陈某某劳动合同的意见。2014年12月3日，某某公司召开行政办公会，会议上讨论了关于陈某某违纪解除劳动合同的事宜，一致同意按《中华人民共和国劳动合同法》及公司规定与陈某某解除劳动合同。2014年12月4日，某某公司作出际零六人保（2014）017号《关于对陈某某解除劳动合同的决定》，以陈某某连续旷工达15天以上，严重违反公司劳纪管理规定为由，解除与其的劳动合同。某某公司将上述决定以挂号信的形式向陈某某劳动合同上登记的地址即“武汉市某某区站邻街56-19号1楼1号”邮寄给陈某某，但该挂号信以“原址查无此人”为由被退回。某某公司后电话通知陈某某到公司签收解除劳动合同通知，陈某某拒签。双方劳动关系存续期间，某某公司正常为陈某某缴纳社会保险至2014年12月。另查明，2007年10月20日，某某公司第十六次职代会组长联席会通过了《员工手册》。该《员工手册》规定：员工请假必须有请假条，病假还需要到职工医院履行转假手续。部门（车间）只能批准3天以内的病、事假，某过3天的病、事假还需经上一级领导批准。病假某过6个月的，必须转劳务市场（固定工）。员工连续旷工7天或累计旷工达15天，发生违法或严重违纪事件的，公司将依法与其解除劳动合同。2015年2月3日，陈某某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某某公司：（一）支付违法解除劳动关系经济赔偿金124，200元；（二）支付失业金21，840元。该委于2015年3月25日作出武劳人仲裁字（2015）第64号仲裁裁决：一、自本裁决书生效之日起15日内，某某公司应支付陈某某失业保险待遇损失21，840元；二、驳回陈某某的其他仲裁请求。陈某某不服上述仲裁裁决，诉至法院，要求如诉称，某某公司坚持其辩称意见，并明确表示不同意调解，致本案不能调解。本院认为，本案的争议焦点是某某公司是否违法解除与陈某某的劳动合同。劳动和社会保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定“企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第七条规定“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤或职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，”陈某某1987年8月入职某某公司，在某某公司工作已满20年，依法可以享受24个月医疗期，其2012年8月1日至2014年7月31日期间依法已经享受了24个月医疗期。2014年8月1日，陈某某的医疗期已届满，其应当主动回公司报到上班，如其病情被认定为是难以治疗的疾病也应当由劳动能力鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定，但陈某某既未回公司上班，亦未进行劳动能力鉴定，显然违反了上述法律规定，某某公司从2014年8月1日开始对其按旷工处理并无不当。截至2014年12月1日，陈某某连续旷工长达3个月，某某公司据此解除与其的劳动合同符合法律规定。陈某某诉称在2014年8月1日后仍按惯例提交病假条，履行请假手续未获批准，但根据上述法律规定，陈某某最长只能享受24个月的医疗期，医疗期满后其再继续请病假无法律依据，某某公司不批准其继续请病假未违反法律规定。陈某某还诉称某某公司在医疗期满后未通知其回公司上班，但陈某某在医疗期满后回公司上班应是其应尽的义务，且陈某某在医疗期满后欲向某某公司继续请病假时被拒绝，其应及时返岗工作，无需公司另行通知其上班，故对陈某某的该项诉称意见本院亦不予支持。从程序上说，某某公司提供的《员工手册》经过了公司第十六次职代会组长联席会讨论通过，履行了平等协商的义务；同时，陈某某在医疗期内按公司规定办理了请假手续，可以证明其对公司请假程序及《员工手册》应是知晓的；在作出解除劳动合同决定前，对陈某某的违纪行为不仅经过其所在的纺纱车间职代小组进行了讨论，还经过公司工会委员会讨论，最后还经过行政办公会讨论，某某公司履行了通知工会并征求工会意见的法定程序；某某公司作出解除劳动合同决定后既向陈某某劳动合同上的登记地址邮寄了解除劳动合同的通知，也电话通知其到公司签收通知，陈某某拒收通知，应视为某某公司向陈某某送达了解除劳动合同通知。某某公司解除与陈某某劳动合同的程序合法。综上，陈某某确实存在连续旷工的违纪事实，某某公司解除劳动合同程序合法，故某某公司解除与陈某某的劳动合同符合法律规定，陈某某主张某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实依据，本院不予支持。关于失业保险损失的请求。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”陈某某被某某公司解除劳动合同，属于非因本人意愿中断就业，陈某某符合领取失业保险的条件，某某公司作为用人单位应当协助其办理失业保险的申领手续，如不能办理应依法赔偿其失业保险损失。但陈某某未举证证明某某公司不能办理失业保险的申领手续，故陈某某要求某某公司直接赔偿失业保险损失无事实依据本院不予支持。但某某公司未在规定时间内向本院提起诉讼应视为其对仲裁裁决的认可，本院维持仲裁裁决某某公司向陈某某支付失业保险损失21，840元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，劳动和社会保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第六条之规定，判决如下：一、被告某某纺织服装有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告陈某某支付失业保险损失21，840元；二、驳回原告陈某某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人在提交上诉状时预交案件受理费10元，款汇武汉市中级人民法院。户名：武汉市财政局非税收入汇缴专户－市中院诉讼费分户；账户：079501040000393；开户行：农行武汉市民航东路分理处832886；上诉人在上诉期满后七日内仍未预交诉讼费用的，按自动撤回上诉处理。审判员　　殷璇二〇一五年十月二十六日书记员　　王明来自：