（2015）沙法民初字第04732号

裁判日期: 2015-10-15

公开日期: 2018-07-20

案件名称

李维烬与重庆沿建科技有限公司劳动争议一审民事判决书

法院

重庆市沙坪坝区人民法院

所属地区

重庆市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

李维烬,重庆沿建科技有限公司

案由

劳动争议

法律依据

全文

重庆市沙坪坝区人民法院民事判决书（2015）沙法民初字第04732号原告李维烬，男，1980年2月4日出生，汉族，无业，住重庆市江津区。委托代理人郭勇，重庆恒庆律师事务所律师。被告重庆沿建科技有限公司，住所地重庆市大渡口区八桥镇互助村二社，组织机构代码77177687-8。法定代表人屈景春，重庆沿建科技有限公司经理。委托代理人周炜，重庆中钦律师事务所律师。委托代理人徐艳，女，重庆沿建科技有限公司财务部经理，住重庆市沙坪坝区。原告李维烬与被告重庆沿建科技有限公司（以下简称沿建公司）劳动争议一案，本院于2015年4月30日立案受理后，依法由代理审判员冯振阳独任审理，分别于2015年6月10日、7月6日、7月22日主持双方进行了证据交换，并于2015年9月6日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李维烬的委托代理人郭勇，被告沿建公司的委托代理人周炜、徐艳到庭参加了诉讼。审理过程中双方申请庭外和解三个月。本案现已审理终结。原告李维烬诉称，被告租用沙坪坝区大学城曾家木材市场的房屋作为生产、加工铝合金防护舱的生产部。原告于2014年3月13日进入该生产部从事安装工作，但同年9月19日被告才与原告签订劳动合同，被告还长期克扣基本工资、拖欠工资、不支付加班工资等，由于上述原因，原告于2015年4月9日被迫提出辞职。为维护自己的合法权益，原告现起诉，请求被告支付原告2014年4月13日至2014年9月18日未签订劳动合同的二倍工资差额23838元、每月少发的基本工资2600元（200元×13个月）、拖欠的工资472元（2014年6月的工资只发了90%）、延时加班工资8122元（49元/小时×110.5小时×150%）、休息日加班工资43904元（392元/天×56天×200%）、节日加班工资2352元（392元/天×2天×300%）、年休假工资3120元（208元/天×5天×300%）、2015年3-4月份工资4963元、加发经济补偿金17488元（69951元×25%）、经济补偿金4518元。被告沿建公司辩称，双方补签了劳动合同，被告不应支付二倍工资，原告主张每月少发200元工资无事实及法律依据，被告没有安排原告加班，原告主张加班工资不能成立，原告是自动离职，公司不应支付经济补偿，原告的3、4月份工资已经发放，不存在拖欠，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告自2014年3月13日起与被告建立劳动关系，在被告生产部从事安装工作。双方于2014年9月19日签订劳动合同，合同期限为自2014年3月13日起至2017年12月31日止。劳动合同第四条约定，原告转正后工资为计件工资，基本工资2000元/月，其余薪酬根据原告的岗位、工种，按照被告的《薪酬管理制度》执行。基本工资作为计算原告加班工资、日工资、小时工资的基数。第七条约定，被告实行每天8小时工作制。第八条约定，被告根据工作需要，安排原告加班、加点工作时，被告依据国家规定，可安排原告同等的时间调休或以基本工资为基数支付加班工资（属计件类及责任岗位的除外）。第十条约定，公司对员工工作实行岗位负责制，员工对岗位工作包干完成，在工作时间内未完成而需要延长时间或节假日加班完成工作的，不给予加班补贴。被告自2013年2月1日开始实施的《薪酬管理制度》规定，员工薪酬组成为：合同底薪＋绩效津贴＋全勤津贴＋有效计件工资＋质量考核＋专项增补＋年终奖金＋其他增扣款项目。其中，合同底薪是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。职务津贴为所属职位类别中具备管理职能且有公司行政任命、公司给予的管理职务津贴；加班工资是指员工在公司的单休日工作制度下、国假及计划工作量以外为了完成公司额外的工作任务而支付的加班报酬的工资部分。加班工资按照当月个人“合同底薪＋全勤＋培训津贴”总和为基数除以26天日均8小时平均值核算。所有加班费均按平日上班基数的1.5倍核算。绩效津贴是指参照被考核对象上月度综合工作表现所实施的一种考核手段，是对员工工作质量的考核奖励。全勤津贴是指按公司26天工作制度及单休考核制度的前提下正常100%出勤的前提下公司合理给付的薪资补贴（属于工伤及特殊岗位及情况下的员工另行处理）。非因工伤所致无法出勤一天以上均无全勤津贴，含无特殊原因刷卡迟到及早退1小时以上均视无全勤。审理中，双方对于被告实际执行《薪酬管理制度》这一事实没有异议。根据被告提供的工资表，原告2014年3月工资只有底薪1415.38元，备注栏注明“出勤16天，2300/26*16”；2014年4月工资3689.97元，其中包含底薪2500元、补贴277元和计件工资1105.36元；2014年5月工资4759.99元，其中包含底薪2500元、补贴300元和计件工资1959.99元。自2014年6月至2015年3月，原告每月工资构成中除了计件工资外，均包括底薪1900元、月度绩效400元或者600元以及补贴300元。原告2015年3月份工资为3875元，包括底薪1900元、月度绩效600元、计件工资1075元和补贴300元，扣除保险费340.74元、迟到扣款500元和借款425元后实发工资3059.26元。原告2015年4月份工资为底薪933.33元，备注栏注明“出勤9天”。根据被告提供银行付款业务查询单，原告2015年3-4月工资已经通过银行批量付款的方式汇入原告的工资卡，汇款金额分别为3059.26元和933.33元。原告对被告发放的4月份工资没有异议，同时认为3月份工资中绩效600元和补贴300元没有发放，被告提供的上述证据表明原告该月工资中的月度绩效600元和补贴300元均已发放。2015年4月17日，原告就本案诉讼请求申请劳动仲裁，重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会超过五个工作日未作出受理决定，原告遂诉至本院。庭审中，原告明确其主张加发经济补偿金的基数69951元是指其二倍工资和经济补偿金之外的其余诉讼请求的总金额。关于每月少发的基本工资1800元，原告认为双方劳动合同约定原告的基本工资为2000元/月，根据《薪酬管理制度》的规定，底薪就是基本工资，原告每月底薪只有1800元，因此，被告每月少发了原告200元基本工资。被告认为，基本工资和底薪是两个不同的概念，被告不存在每月少发200元工资的事实，被告每月向原告支付的工资远远超过合同约定的基本工资。关于加班工资，原告举示了严某某、李某某于2014年4月日出具的情况说明，证实原告2014年3月13日至3月31日出勤天数为15天，此外，原告还举示了被告2014年4月至2015年4月的职工考勤表，考勤表显示原告每周休息一天，原告以此证明存在休息日和节日加班的情况。考勤表由生产文员何某制作，由严某某、李某某审核签字。严某某为被告的生产主管，李某某为被告的生产厂长和副总。严某某和李某某出庭作证证实了上述情况说明和考勤表的真实性。根据上述情况说明和考勤表，原告统计出在其工作期间共有52个休息日、2个法定节假日在加班，故将其主张的休息日加班工资变更为43160元（415元/天×52天×200%）。原告还提供了《金凤铝合金防护舱生产安装进度表》（以下简称生产安装进度表）打印件，欲证实原告外出安装存在延时加班的情况，原告述称该进度表也是由何某制作。证人李某某述称，一般情况下一天工作8小时安装2台产品没有问题，如果有安装现场施工未完成、弱电强电未到位等异常因素可能导致延时安装，有时为完成订单任务，存在延时加班的情况。证人严某某证实，公司的上班时间为早上8点至12点，下午1点至5点，一周上班六天，正常情况下8小时安装2台产品没有问题，公司没有规定定额任务，在堵车、现场尺寸失误等情况下有延时加班的情况。同时，证人严某某证实生产安装进度表是真实的，公司是根据生产安装进度表计算各员工的计件工资。在作证时，李某某称其因对被告的安排不满意等原因于2015年4月18日离职，严某某称其于2015年3月31日离职。被告对情况说明的真实性不予认可，被告认为原告提供的职工考勤表、生产安装进度表均是何某制作，而何某和原告一起对被告提起了诉讼，对该证据的真实性不予认可，证人严某某、李某某均因对被告不满而从被告处离职，与被告有利害关系，该二人的证言不应采信。关于2014年6月拖欠的工资，原告提供了一份李某某于2014年7月16日提交被告公司领导的《关于6月份未签单计件数量薪资处理意见》（以下简称处理意见）复印件，处理意见中提及鉴于6月份特殊情况，薪资核算考虑诸多因素可按照人头工资足额的90%发放，以保证员工正常的工作安排及工作积极性。证人李某某出庭作证时对该份处理意见的真实性予以确认，但认为处理意见仅是其向公司领导提的建议，至于被告是否实际按照90%发放工资其并不清楚。被告对处理意见的真实性不予认可，且处理意见仅是一份申请单，被告实际全额发放了2014年6月份工资，没有克扣原告该月的工资。原告于2015年4月9日离职。关于离职的原因，原告认为因被告降低了单价，故原告离职，并向被告递交了离职申请表。原告为此提供了被告2015年3月30日出具的《关于铝合金防护舱工价细则》（以下简称细则），细则载明，为了提高生产效率与产品质量，经公司研究决定，对往年铝合金防护舱出外安装产生的食、住补贴部分计入计件工价中，计件工价明细为主城区370元/台、近郊430元/台、远郊480/台。被告对细则的真实性予以认可，但认为该证据与本案无关。证人李某某证实，2014年底至2015年初，客户招标的单价降幅较大，公司领导希望通过降低工价、裁员等方式维护公司运行，因此出台了细则，当时员工不接受，谈了几次，工人仍不接受，但公司仍要求员工外出安装，如不安装就罚款500元，包括原告在内的有些员工就不干了。李某某还证实原告当时因工价问题向其交了辞职申请。证人严某某也证实2015年3月份细则出台后与工人讨论过，但没有成功，有些工人就因为价格问题不做了。被告认为证人李某某、严某某因对公司不满而离职，该二人的证言不能采信。原告还提供了员工辞职申请表、离职表以及《李某某被迫离职岗位使用物品及工作信息交接清单》（以下简称交接清单），员工辞职申请表中载明原告提出辞职的时间是2015年4月9日，离职原因是“因公司原因”，部门负责人签字一栏有李某某的签字。原告解释称“因公司原因”是指被告长期不支付加班工资、单方面变更单价。离职表中库房交接情况一栏中有库管员徐梅的签名，签名日期为2015年4月10日，部门经理一栏有李某某的签名，签名日期为2015年4月10日，被告认为员工辞职申请表、离职表均是原告单方制作，对其真实性不予认可。李某某的交接清单显示李某某于2015年4月18日完成交接，徐梅在李某某签名下方注明“已清点”并签名。被告认为交接清单与本案没有关联性，对其真实性不予认可。根据被告提供的2014年1月至2015年4月的工资表，严某某所属部门是“金凤厂部”，职务是“储备主管”，李某某所属部门是研发部，职务是副总，徐梅所属部门是“金凤厂部”，职务是“金凤库管”。上述事实，有重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会函、仲裁申请书、劳动合同书、薪酬管理制度、职工考勤表、工资表、关于铝合金防护舱工价细则、员工辞职申请表、离职表、物品交接清单、证人证言以及双方当事人陈述等在案证实，可以认定。本院认为，关于二倍工资差额，原、被告于2014年3月13日建立劳动关系，被告没有在一个月内与原告订立书面劳动合同，但被告在2014年9月19日与原告补签了劳动合同，且将劳动合同补签到了实际用工之日，视为原、被告双方已经对此达成了合意，原告以被告未在一个月内签订劳动合同，要求主张2014年4月33日至2014年9月18日未签订劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。关于每月少发的基本工资，原、被告的劳动合同中约定，原告的基本工资为2000元，《薪酬管理制度》规定，合同底薪是薪酬的基本组成部分，不能据此即认定基本工资就是底薪。从原告每个月的工资构成来看，原告2014年3月份底薪为2300元，2014年4-5月份底薪为2500元，其后每月底薪1900元，并非原告所主张的每月底薪1800元，除每月的计件工资有变化之外，每月的月度绩效基本都是600元，每月补贴300元都是固定的。正常情况下，原告的月工资从未低于2300元。因此原告主张每月少发200元基本工资的事实不能成立，该项诉讼请求本院不予支持。关于延时加班工资，虽然证人严某某、李某某均证实原告有延时加班的事实，但从证人的陈述中可以发现原告延时加班是例外情况而非常态，原告提供的生产安装进度表是打印件，电子数据具有易篡改的特点，该证据的真实性无法确认，不能证实原告每月实际延时加班的时间，且根据双方劳动合同第十条的约定，公司对员工工作实行岗位负责制，员工对岗位工作包干完成，在工作时间内未完成而需要延长时间或节假日加班完成工作的，不给予加班补贴。因此，原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于休息日和法定节假日加班工资，根据情况说明、职工考勤表、证人证言以及《薪酬管理制度》，可以确认原告每周工作六天。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位实行每周工作六天的工作制度并不违反劳动法的规定。双方劳动合同第四条约定除基本工资以外，其余薪酬根据原告的岗位、工种，按照被告的《薪酬管理制度》执行，即《薪酬管理制度》是双方劳动合同的有效组成部分。从《薪酬管理制度》的内容来看，该制度就是以每周工作六天为基础制定的，即被告在制定该制度，确定员工的合同底薪、绩效津贴、全勤津贴、专项增补以及年终奖金时已经将员工每周工作六天以及有可能存在法定节假日上班的情形考虑在内，亦即原告每月的工资构成中已经包含了休息日和法定节假日工作的加班工资。根据双方劳动合同的约定及被告《薪酬管理制度》的规定，可以视为双方事实上已经就每周工作六天，其中有可能存在法定节假日上班且每月的工资中已经包含了休息日和法定节假日加班工资达成了一致。从原告每月的工资收入状况看，正常情况下，原告每月工资至少为2300元，按照双方劳动合同中约定的加班工资基数，每月有4个休息日，每月休息日加班工资为735.63元（2000元/月÷21.75天×4天×200%），扣除该部分加班工资后，还剩余工资1564.37元，并不低于最低工资标准，况且，原告正常工作期间每月的实际工资远高于2300元。即使存在个别月份中原告在法定节假日上班的情况，将法定节假日加班工资扣除外，原告的工资仍不低于最低工资。因此，原告主张休息日和法定节假日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工工作满一年当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。原告自2014年3月13日与被告建立劳动关系，工作满一年才有权利享受年休假，原告于2015年4月9日离职，原告可以享受年休假的期间为2015年3月13日至4月9日，该期间能够享受的年休假天数折算后不满1天，故原告主张年休假工资于法无据，本院不予支持。关于2015年3-4月工资，根据被告提供银行付款业务查询单，原告2015年3-4月工资已经通过银行批量付款的方式汇入原告的工资卡。原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的加发经济补偿金，原告是主张每月少发的工资、加班工资以及2015年3-4月份工资25%的经济补偿金，原告的上述诉讼请求均不能得到支持，其主张相应的经济补偿金没有事实依据，本院亦不予支持。且原告该项诉讼请求所依据的是原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，该条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条至第五条已经被《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条吸收，即使原告主张的事实能够成立，其也应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定主张相应的权利。关于经济补偿金，根据证人李某某、严某某的证言，因为公司降低单价没有与员工协商一致，部分员工因为单价问题而离职，李某某证实原告是因为单价降低而向其递交了辞职申请表，李某某自述于2015年4月18日离职，交接清单印证了该事实，原告的辞职申请表、离职表上均有李某某的签名，原告的离职表以及李某某的交接清单上均有库管员徐梅的签名，上述证据的真实性可以认定，原告因被告单方降低单价而离职的事实可以确认。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。证人李某某作证时也称因被告招标的单价降幅较大，公司决定用降低计件单价和裁员的方式维持运行。在经济效益下滑的情况下，用人单位有权降低工资待遇，维持企业正常运行，这是企业经营自主权的内在要求，且符合用人单位和劳动者的长远利益，并不违反法律规定。原告以被告单方降低单价申请辞职，无权主张经济补偿金。根据证人李某某、严某某的证言，原告等人辞职的真正原因是被告降低了计件单价。原告称辞职原因除了被告单方降低单价外还有长期未支付加班工资，但原告并未提供证据予以证明，且原告主张的被告长期未支付加班工资的事实也不能成立。因此，原告主张经济补偿金于法无据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和最高人民法院《关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告李维烬的全部诉讼请求。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件诉讼费，递交上诉状期满七日内仍未预交诉讼费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力。代理审判员　　冯振阳二〇一五年十月十五日书　记　员　　姜远兰来源：百度搜索“”