（2014）湖吴民初字第1176号
裁判日期: 2015-01-05
公开日期: 2015-01-30
案件名称
杨雪强与湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司劳动争议一审民事判决书
法院
湖州市吴兴区人民法院
所属地区
湖州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
杨雪强,湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十四条，第十四条第一款，第九十七条第一款；《职工带薪年休假条例》：第五条第一款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条第一款
全文
湖州市吴兴区人民法院民 事 判 决 书（2014）湖吴民初字第1176号原告：杨雪强。委托代理人：周雪梅。被告：湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司。法定代表人：李存孝。委托代理人：赵强。原告杨雪强与被告湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司（以下简称太湖度假酒店）劳动争议一案，原告于2014年9月25日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由代理审判员李元光适用简易程序于2014年10月21日公开开庭进行了审理。原告杨雪强的委托代理人周雪梅，被告太湖度假酒店的委托代理人赵强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称：原告于2007年8月1日进入被告处工作，合同终止前任职人事劳资主管，月工资2810元。原、被告签订的劳动合同于2014年7月31日到期，续订劳动合同过程中，被告提供的新劳动合同改变了原告工作岗位及工资待遇，工作岗位由人事劳资主管变更为酒店服务人员，劳动报酬由“月工资2070元”变更为“月工资（基本工资＋绩效工资）2500元”。原告多次表明新的劳动合同须在维持或提高原劳动合同约定条件才可以签订固定期限或无固定期限的劳动合同。2014年7月31日，原合同到期，原、被告仍未就续约达成一致意见。2014年8月1日至8月7日期间，被告要求原告去公司上班，原告仍在被告处工作，被告未给予原告任何劳动报酬。原、被告所签劳动合同明确约定每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，但原告每天实际工作时间为8：30至17：30，扣除员工手册规定用餐时间0.5小时，原告每天实际延长工作时间0.5小时。另外，原告有18天年休假未休。为维护原告合法权益，特向法院起诉，请求判令：1、被告支付原告经济补偿金19670元（2810元／月×7月）；2、被告支付原告2007年8月至2014年7月期间工作日延时半小时加班费21196.12元（2810元／月÷21.75天／月÷8×0.5×250天×7×1.5）；3、被告支付原告剩余两倍年休假工资4651.03元（2810元／月÷21.75天／月×18天×200%）；4、被告支付原告2014年8月出勤5天工资645.98元（2810元／月÷21.75天／月×5天）；5、本案诉讼费用由被告承担。原告为支持其诉讼请求向本院提交如下证据：证据1.湖劳人仲案字（2014）第179号仲裁裁决书一份，以证明本案经过仲裁前置程序的事实。证据2.2009年6月23日签订的酒店员工劳动合同一份、2014年将要续订的劳动合同书一份，以证明被告在原劳动合同到期续订劳动合同时变更和降低了原劳动合同约定的条件。证据3.工作手册、考勤记录各一份，以证明原告每天工作时间为8：30至17：30，原告每天加班0.5小时及原告有18天年休假未休的事实。证据4.交接清单、解除劳动合同证明书各一份，以证明原、被告在劳动合同到期后仍存在5天劳动关系的事实。被告答辩称：原告坚持要被告与其签订无固定期限劳动合同，但原告不符合《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的条件，造成劳动合同未能续订而终止。被告的行政部门（行政办、财务部、人力资源部、安全部、工程部等）的行政人员上班时间为8：30至17：30，其中含有午餐时间0.5小时和午休时间0.5小时，不存在延长工作时间的情况。原告于2014年7月31日后享有18天年休假，18天为自然天数，原告月工资为2500元、工龄补贴250元、岗位津贴60元，合计2810元。原、被告劳动合同于2014年7月31日已终止，被告无需向原告支付2014年8月1日至8月7日期间的5个工作日的工资。故请求驳回原告不合理的诉讼请求，诉讼费用由原告承担。被告为支持其抗辩主张向本院提交如下证据：证据1.员工劳动合同续签意见征询表、续签劳动合同通知书、杨雪强针对续签劳动合同通知书的回复、关于与杨雪强同志签订劳动合同的书面通知、2014年7月18日被告拟与原告续签的劳动合同、杨雪强工作期间的两份劳动合同、杨雪强年假单、关于酒店部门机构调整事宜、员工手册中关于岗位变更及晋升的规定、原人力资源部员工陆琛、施文娟，沈玲敏的人事变更表各一份，以证明原告坚持与被告签订无固定期限劳动合同，因原告条件不符合劳动法签订无固定期限劳动合同的相关规定，造成劳动合同终止的事实。证据2.关于酒店行政班人员午休纪律的重申、2014年8月28日被告酒店员工在酒店内散步的视频、关于酒店行政部门工作时间调整的通启各一份，以证明被告的行政部门（行政办、财务部、人力资源部、安全部、工程部等部门）的行政人员上班时间为8：30—17：30，含有午餐时间0.5小时和午休时间0.5小时，不存在延时工作。后于2014年9月26日调整工作时间为8：30—17：00，取消了0.5小时的午休时间。证据3.酒店员工手册关于年休假的规定，以证明按照被告单位规章制度，原告2014年7月31日后享有18天有薪年假，18天为自然天数。证据4.关于酒店与杨雪强终止劳动合同关系通知、杨雪强办理交接手续的通知、关于杨雪强通知相关费用的结算报告、2014年8月人力资源部工资发放表、离职通知书、解除劳动合同证明书的签收单，以证明因原、被告就续签劳动合同事宜协商未果，原、被告之间的劳动合同于2014年7月31日终止，故被告无需向原告支付2014年8月1日至8月7日期间的工资。原告提交的证据，经庭审举证、质证，本院认证如下：原告提交的证据1，被告无异议，本院对其证据效力予以确认。原告提交的证据2，被告质证对证据真实性无异议，但对原告的证明内容有异议，认为续订的劳动合同与原劳动合同约定的内容一致，未作改变。本院对该组证据的真实性、合法性、关联性予以确认，但对其证明内容不予确认。续订的劳动合同中将原劳动合同中的“从事后勤部主管（兼总监秘书）”工作变更为“从事酒店服务”工作，后勤部主管（兼总监秘书）也属于从事酒店服务工作，不应视为对原告工作岗位条件的降低。续订的劳动合同中将原劳动合同中的“月工资为2070元”变更为“月工资（基本工资＋绩效工资）2500元”仅为工资计算方式的变更，不应视为对原告劳动报酬的降低。故被告拟与原告续订的固定期限劳动合同并未降低原劳动合同约定的条件。原告提交的证据3，被告质证对证据真实性无异议，对证据所要证明的原告每天加班0.5小时的证明内容有异议。本院审核对于该证据的真实性、合法性、关联性予以确认，但对其证明内容不予确认。原告在仲裁庭审中认可有时午餐后会离开酒店散步，作为人事干部工作时间不固定，有时会外出去一些单位办事一整天的事实。结合被告酒店严格实行每周双休制度，高于国家标准安排原告18天带薪年休假的事实，本院综合考量，对于原告证明的每天加班0.5小时的证明内容不予确认。原告提交的证据4，被告质证对证据真实性无异议，对证据所要证明的劳动合同到期后原、被告仍存在劳动关系的证明内容有异议。本院审核对于该证据的真实性、合法性、关联性予以确认，该证据能证明原告在劳动合同终止后进行工作交接，被告向原告出具解除劳动合同证明书的事实，但不能证明原劳动合同到期后原、被告仍存在劳动关系的事实。被告提交的证据，经原告质证，本院认证如下：被告提交的证据1中的员工劳动合同续签意见征询表、续签劳动合同通知书、杨雪强针对续签劳动合同通知书的回复、关于与杨雪强同志签订劳动合同的书面通知、2014年7月18日被告拟与原告续签的劳动合同，原告质证对证据真实性均无异议，但对证据合法性、关联性有异议，认为该些证据为原、被告续签劳动合同时的磋商过程，不能认定为劳动合同终止的原因，不能达到被告的证明目的；杨雪强工作期间的两份劳动合同，原告质证对证据真实性、合法性无异议，对证据关联性有异议，认为该两份合同与2014年7月18日被告拟与原告续签的劳动合同不一致，恰好证明被告对原告工作岗位和工资的变更；杨雪强年假单、关于酒店部门机构调整事宜、员工手册中关于岗位变更及晋升的规定、原人力资源部员工陆琛、施文娟，沈玲敏的人事变更表，原告质证对证据真实性无异议，但认为证明内容与本案无关联性。本院审核认为，该组证据符合有效证据要件，能够证明原、被双方曾签订过两次固定期限劳动合同，且在原告第二次合同到期即2014年7月31日之前，被告三次通知原告要与之续签固定期限劳动合同，而原告只同意续签无固定期限劳动合同的事实。被告提交的证据2中的关于酒店行政班人员午休纪律的重申，原告质证对证据三性均有异议，对该证据并不知晓；2014年8月28日被告酒店员工在酒店内散步的视频，原告质证认为该证据形成时间为劳动合同终止以后，不能证明原告工作期间的午休情况；关于酒店行政部门工作时间调整的通启，原告质证认为该证据形成时间为劳动合同终止以后，与本案不具有关联性。本院审核认为，关于酒店行政班人员午休纪律的重申无原告签收署名，不符合有效证据要件，本院对其证据效力不予认定。酒店员工在酒店内散步的视频与酒店行政部门工作时间调整的通启形成时间为原、被告劳动合同终止以后，与本案不具有关联性，本院对其证据效力不予认定。被告提交的证据3的酒店员工手册关于年休假的规定，原告质证对证据真实性无异议，本院对该证据的证据效力予以确认。被告提交的证据4的所有证据，原告质证对证据真实性均无异议，但对其证明内容有异议，认为该组证据恰能证明劳动合同到期后，原告仍在被告处工作5天的事实。本院审核认为该组证据均符合有效证据要件，能够证明被告于2014年8月5日发出与原告终止劳动关系的通知，于8月6日通知原告办理工作交接，并在8月7日向原告出具期满终止劳动合同证明书及支付原告年休假工资2275.86元的相关事实。综上所述，本院对本案事实作如下认定：2007年8月1日，原告杨雪强进入被告太湖度假酒店上班，先后从事后勤主管、后勤部主管（兼总监秘书）、人力资源部劳资人事主管工作。原、被双方于2007年7月15日签订了为期两年（2007年8月1日至2009年7月31日）的固定期限劳动合同。原合同到期前，原、被双方又续签了期限为2009年8月1日至2014年7月31日的固定期限劳动合同。2014年6月26日，被告向原告送达了同意续签劳动合同的《员工劳动合同续签意见征询表》，原告在征询表中签署了“同意续订无固定期限劳动合同”的意见。2014年7月10日，被告在该征询表内的部门意见和总经理批示栏中均签署“未符合签订无固定期限劳动合同条件，仅签订固定期限劳动合同”的意见，并于2014年7月17日将包含上述意见的征询表连同《续签劳动合同通知书》送达至原告，原告未签收，但附上了“同意单位维持或提高劳动合同约定条件下续订无固定期限劳动合同”的书面意见。2014年7月18日，被告向原告送达了《关于与杨雪强同志签订劳动合同的书面通知》，通知明确原告的情况不符合《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同的规定，无法与之签订无固定期限劳动合同，并正式告知原告于2014年7月31日之前续签固定期限劳动合同。原告再次在该通知中签署了“同意单位维持或提高劳动合同约定下签订无固定期限劳动合同”的意见。2014年7月23日，被告因人力资源部部分人员离职，部分人员长期病假或事假，工作已经陷于停滞无法继续开展，也无法继续承担起该部门在酒店工作中的职责，故发通知决定撤销人力资源部，将剩余人员分流到其他部门，并保证工资待遇不变。2014年7月24日至7月31日，原告申请，经被告同意后休了8天年休假，该8天属于2012年8月1日至2013年7月31日期间累计未休的天数。2014年8月1日，原告回到被告酒店欲继续上班，但原人力资源部已经不存在，原办公场所关闭，原告无法进入并开展工作。2014年8月5日，被告向原告送达《关于酒店与杨雪强终止劳动合同关系通知》，明确双方劳动合同已经于2014年7月31日到期，因之前与原告多次协商未能就续签达成一致，原劳动合同已过期，双方劳动关系已经终止。2014年8月6日，被告向原告送达了在8月7日之前做好工作交接的通知，明确工作交接完成后酒店按规定出具离职证明。2014年8月7日，原告完成工作交接后，被告向原告出具了《解除劳动合同证明书》，原告署名签收。另查明：被告酒店的《员工手册》规定，原告的工作时间为8：30分至17：30分，中午有0.5小时的午餐时间。原告在离职后还有18天年休假未休，被告对此无异议，并且已经支付给原告应休未休年休假工资2275.86元。原告离职前的月工资组成为：2500元的主管级别月工资、250元的工龄补贴和60元的岗位津贴，以上项目都应计算为原告的工资组成，本院确定原告离职前的月工资为2810元。本院认为：劳动合同期满，是劳动合同终止情形之一。劳动合同期满前，劳动者与用人单位双方可协商续订劳动合同。《劳动合同法》施行后，劳动者和用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。本案中，原、被双方于2007年7月15日签订了为期两年的固定期限劳动合同，2009年8月1日原合同到期后，原、被双方又续签了期限为2009年8月1日至2014年7月31日的固定期限劳动合同。虽然原、被告已经签订过两次固定期限劳动合同，但自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，原、被双方仅签订过一次固定期限劳动合同，尚无法成就原告要求签订无固定期限劳动合同的请求权。在原、被告双方的《劳动合同》终止前，被告三次明确向原告表明与其签订固定期限劳动合同，且拟与原告签订的固定期限劳动合同并未降低原劳动合同约定条件，但原告坚持要求续订无固定期间劳动合同，属于用人单位维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，故原告诉请被告支付劳动关系终止的经济补偿金19670元的诉讼请求，本院不予支持。原告诉请被告支付2007年8月至2014年7月期间每工作日延时0.5小时的加班工资，认为被告酒店的上班时间为8：30至17：30，扣除用餐时间0.5小时，原告每天延长工作时间0.5小时。原告在仲裁庭审中认可有时午餐后会离开酒店散步，作为人事干部工作时间不固定，有时会外出去一些单位办事一整天的事实。结合被告酒店严格实行每周双休制度，高于国家标准安排原告18天带薪年休假的事实，本院综合考量，认定原告的工作时间并未超过国家规定的标准工时制的工作时间，对原告有关2012年8月至2014年7月中每个工作日延时工作0.5小时加班工资的诉讼请求，本院不予支持。劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其诉讼时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，原告于2014年8月才向湖州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张2012年7月份以前的加班工资已经超过诉讼时效，本院不予支持。用人单位按劳动者工资收入的300%支付劳动者未休年休假的工资报酬。原告在离职后还有18天年休假未休，除去已支付原告工资中包含的一倍年休假工资，被告还应支付原告的年休假工资为4651.03元（2810元÷21.75天×18天×200%），扣除已经支付的年休假工资2275.86元，被告还应支付原告年休假工资2375.17元。原告诉请被告支付2014年8月1日至8月7日期间5个工作日的工资，理由为被告未在合同到期前提前告知原告劳动合同终止，且在劳动合同终止后进行工作交接。根据《劳动合同法》第四十四条第一项的规定，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形，法律并未规定劳动合同到期前，用人单位有提前通知劳动者劳动合同终止的义务。本案中，原、被告双方已经在劳动合同期满前就续签事宜进行多次协商，原告均表示要与被告签订无固定期限劳动合同，而被告明确表示不能签订无固定期限劳动合同，希望原告在7月31日前与之签订固定期限劳动合同。原告已充分了解被告的续约态度，对如果坚持已见，可能无法续签劳动合同的后果应有心理预期。且原告8月1日去酒店上班的行为，被告已持明显抗拒的态度，双方已无继续建立劳动关系的意思表示。法律并未规定离职工作交接必须在解除或终止劳动关系之前进行，离职工作交接系劳动者的法定义务，并不能作为劳动关系仍然存续的证明。故原、被告双方劳动合同已于2014年7月31日期满终止，原告要求被告支付8月1日至8月7日期间5个工作日工资的诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十四条第一项、第九十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司支付原告杨雪强年休假工资2375.17元，限于本判决生效之日起十日内付清。二、驳回原告杨雪强的其余诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告杨雪强负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。代理审判员 李元光二〇一五年一月五日书 记 员 陶婷婷 关注微信公众号“”