（2014）徐民五（民）初字第655号

裁判日期: 2015-01-05

公开日期: 2015-07-23

案件名称

上海硅知识产权交易中心有限公司与林霞劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市徐汇区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

案由

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第七十八条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款，第八十七条

全文

上海市徐汇区人民法院民事判决书（2014）徐民五（民）初字第655号原告上海硅知识产权交易中心有限公司。法定代表人应志刚。委托代理人张瑶，上海市汇中律师事务所律师。委托代理人梁柏贤，上海市汇中律师事务所律师。被告林霞。委托代理人孙玉锋，上海市汇业律师事务所律师。委托代理人朱倩云，上海市汇业律师事务所实习律师。原告上海硅知识产权交易中心有限公司诉被告林霞劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2014年10月27日公开开庭进行了审理。原告上海硅知识产权交易中心有限公司的委托代理人张瑶、梁柏贤，被告林霞的委托代理人孙玉锋、朱倩云到��参加诉讼。当事人一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。原告上海硅知识产权交易中心有限公司诉称，2008年5月19日，原告与被告建立劳动关系，双方先后签订三份劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年5月20日起的无固定期限劳动合同，原告的薪资按双方签订的薪资确认单支付。2014年5月4日，原告向被告发出书面通知，告知被告由于其所在的IP业务部门撤销，被告所承担的工作已不存在，要求被告退回两台办公电脑，并调整被告的办公位置至公司的软核测试室，考勤不变，日常管理划归办公室。在未安排被告具体工作前，依此安排处理。此后，原告多次通过口头、书面邮件的方式通知被告，要求被告按照公司的安排到新的办公位置办公，但被告均表示拒绝。同时，原告公司工会亦针对被告拒绝到原告安排的新办公位置的行为发出了告知书，但被告在长达一个月的时间内，仍然拒绝到指定的办公区域办公。此外，被告还在办公时间内使用原告配发的工作电脑进行非工作内容的活动。被告的上述行为违反了原告处的《奖惩制度》、《考勤管理制度》等相关规定，原告于2014年5月30日以被告严重违纪为由解除双方劳动合同。原告调整被告的办公位置，是公司行政管理过程中应有的权利。同时，调整后的办公区，仍属于公司的整个办公大区域，办公环境良好，备有空调、照明、通风，并提供电脑、网络、桌椅等一切办公必须的条件，因此原告依公司行政管理的职权做出的该安排是完全合理的，被告无理拒绝服从公司的合理安排，在公司及公司工会的多次劝告并且出具出面警告后，被告仍拒绝服从，从而在员工中产生了很大的负面影响，影响了公司的正常运作，已构成严重违纪，原告解除被告劳动合同符合法律的规定，不应支付解除劳动合同赔偿金。虽然被告在2014年5月存在违纪行为，但考虑到被告为老员工，故原告同意按双方于2010年2月25日签订的薪资确认／调整表约定的工资标准支付被告该月工资。现起诉至法院，请求判令：一、原告无须向被告支付解除合同的赔偿金172，419元人民币（以下币种均为人民币）；二、原告按照双方确定的月薪资标准11，500元支付被告2014年5月1日至同年5月31日的工资。被告林霞辩称，不同意原告的诉讼请求，原告对被告进行降薪、变更工作内容和地点，属于单方变更劳动合同的行为，根据劳动合同法的规定，劳动合同的变更必须双方协商一致，否则就是违法。原告以被告未遵守原告单方变更劳动合同的行为即要求被告到指定的1706室工作为由解除双方合同，没有法律依据也没有事实依据。原告未提供证据证明其将被告办公地点调整至1706室的必要性及合理性，原告的员工手册以及奖惩制度也未规定，如果被告未到指定的地点工作，原告有权解除合同，而且原告从来没有书面或者口头的通知告诉被告如果被告不到1706室办公，将对被告作出解除劳动合同的处罚。综上，原告单方解除双方劳动合同的行为构成违法解除，应支付被告解除劳动合同赔偿金。另，根据被告提供的2014年4月份的薪资签收单及被告领取工资的民生银行卡对账单记载的被告实得工资金额核算，被告的月工资为13，263元。经审理查明，2008年5月19日，被告至原告处工作，担任IP业务部LAYOUT工程师。双方签订有三份劳动合同，三份劳动合同均规定被告的月薪资具体参见合同附件《薪资确认／调整表》。双方签订的最后一份劳动合同为自2012年5月20日生效的无固定期限劳动合同，该合同约定被告的工��岗位为LAYOUT工程师，工作地点在上海市宜山路XXX号某大厦1704室，工作时间周一至周五。原告的办公地址在徐汇区宜山路XXX号X幢1704室（建筑面积398.73平方米）、1705室（建筑面积185.58平方米）、1706室（建筑面积193.83平方米）。原告每月5日通过银行转账方式向被告支付上月自然月的工资，其中2013年5月至2014年4月支付情况如下：2013年5月6日8，704.20元、6月5日11，863.12元、7月9日、8月5日、9月5日、9月30日均为10，507.40元、11月5日8，391.82元、12月4日9，068.62元、12月30日10，047.82元，2014年1月28日19，751.82元、3月5日及4月4日均为10，051.82元。被告在原告处工作至2014年5月30日（5月份全勤），工资结算至2014年4月30日。原告向被告出具的2014年4月份薪资签收单载明：被告该月税前应发工资为13，263元（其中基本工资和绩效工资均为6，250元、考核奖763元），代扣养老保险1，118.40元、医疗保险279.60元、失业保险69.90元、公积金903元、个调税911.42元、应扣考勤60元、工会费8元，实发9，912.68元。被告于2014年5月8日在2014年4月份薪资签收单上签名时注明“签字仅代表本人收到本人应得的工资，不代表任何认可。”被告于2010年2月25日签收的薪资确定／调整表载明：被告调整后的月工资为11，000元，其中基础工资7，000元、项目管理奖励4，500元。庭审中，原告称双方劳动合同约定被告的薪资以双方签订的薪资确定表为准，上述确定表是双方确定被告工资的最后一份证据，原告向被告发放的超过上述标准的薪资是奖金方面的浮动。被告则称从2013年5月6日开始原告即按照2014年4月薪资签收单载明的月工资13，263元标准向被告发放工资。原告处的《考勤管理制度》规定：任何未经主管批准离开工作岗位30分钟以上的，不满半天的按旷工半天处理，满半天不满一天的按旷工全天处理。对旷工的处理分为：口头警告、书面警告、扣除绩效工资等，严重的可以解除劳动合同。原告处的《奖惩制度》规定，拒绝服从合理指示的行为，依据严重程度，将分别受到口头警告至终止聘用的处分。原告处的《信息系统管理条例》2.2条规定，任何人不得在计算机及网络上从事与工作无关的事项，违反者将受到警告、扣除绩效奖励等处罚。同时也不允许任何与工作无关的信息出现在计算机及其网络上，否则要追查责任；该员工手册还作了其他规定。2014年5月4日，原告作出《通知》，内容为：由于市场变化，原公司IP业务部的业务已不存在。现决定IP业务部自5月4日起撤销。庭审中，被告称2014年5月才知道该通知，对部门撤销情况不清楚，被告一直正常工作。同日，原告还向被告发送《通知》，告知被告由于市场变化，原公司IP业务部的业务已不存在，公司决定IP业务部自即日起撤销，被告承担的工作已不存在，被告办公所用两台电脑即日退回公司。自即日起，被告的工作地点定为公司软核测试室，考勤不变，日常管理划归办公室。在未安排被告具体工作之前，依此处理。薪资拟按基本薪资发放。被告于次日回函原告称，由于原告单方面原因造成劳动合同无法正常履行，在双方未取得共识的情况下，公司不能以此为理由强行调岗、调薪，因此，被告不接受上述通知中调换工作地点和调薪的决定。2014年5月12日，原告以被告连续三天（2014年5月4日至同月7日）未执行原告要求其至指定地点工作的指令为由，依据公司相关规章制度给予被告严重警告处分，并称保留对被告之后违反公司规定的行为予以处分的权利。再次要求被告立即服从公司要求其至指定地点工作的指令。被告于次日回函原��称，不认可原告于2014年5月12日作出的处分，双方签订的劳动合同约定被告的工作岗位为LAYOUT工程师，现原告决定撤销IP业务部且未经被告同意将《劳动合同》中约定的薪资、工作内容、隶属部门、办公地点等变更，该行为严重违反了劳动合同法的相关规定，被告对上述变更不认可，故未根据原告的安排至原告单方指定的新岗位工作，要求原告按照《劳动合同》的约定履行。上述原告要求被告于2014年5月4日前往办公的软核测试室在徐汇区宜山路XXX号某大厦X幢1706室，被告之前在该处1704室工作，被告在1704室工作至2014年5月30日。庭审中，原告就调整被告办公地点一事称，原告在徐汇区宜山路XXX号只有1704室、1705室、1706室三间办公室，该三间办公室是连通的，仅在1704室设一个进出的门，1705室为会议室，没有人办公。被告所在的IP业务部门在2013年年中时没有业��了，该部门的员工除被告外都离职了，被告负责处理善后工作，2014年5月4日原告正式撤销IP业务部门，此时1704室有包括知识产权部、IP发展部等很多业务部门办公，因为有其他部门的人员需要安排在1704室办公，所以将被告调整到1706室办公，1706和1704区分不是很大。之前IP业务部也曾在1706室办公，因后来该部人员减缩，才合并到1704室办公。依据原告《考勤管理制度》的规定，被告不到原告指定办公地点工作的行为，构成旷工。庭审中，被告则称被告一直在1704室办公，1706室是测试软硬件软核测试室，没有员工在该处办公，1706室不是正常的办公区域，原告将被告从1704室调到1706室不具有合理性，原告从来未告知过被告如不到新地点办公将按旷工处理，原告的目的是为了逼被告在得不到任何补偿的情况下离开原告处，原告调整被告办公地点的通知与调整被告工作内容及薪酬的通知是在一起的，被告担心如果同意办公地点的调整，相当于对通知中的所有事项均认可。庭审中，本院询问原告，在对被告工作地点作出调整时，原告共计有多少员工、1704室及1706室有何部门、多少员工在办公，原告代理人均称不清楚。被告签名的2014年4月计算机使用常规抽查确认表载明，被告使用的原告配发的笔记本电脑中有一些下载的歌曲、私人照片等。2014年5月20日，原告依据《信息系统管理条例》第2.2条规定，就被告笔记本电脑中装有歌曲、私人照片等与工作无关事项，给予被告警告处分，并称保留对被告作出进一步处分的权利。2014年5月26日，原告公司工会书面告知被告，要求被告自觉服从原告对被告办公区域的安排，如被告继续拒绝工作地点的安排，工会支持原告依规章处理。2014年5月29日，原告公司工会同意原告解除与被告的��动合同。2014年5月30日，原告解除双方劳动合同，解除理由为：被告自2014年5月4日起，在原告多次口头及书面通知的情况下，仍拒绝服从原告合理的指示，拒绝在指定的办公区域办公，严重违反了公司的《奖惩制度》及《考勤管理制度》，给公司造成极大的负面影响。另经查，被告在办公时间使用公司的电脑进行非工作内容的活动，违反了公司的《信息系统管理条例》的规定。另查明，2014年6月10日，被告以原告为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付解除劳动合同的赔偿金13个月工资172，419元；2、支付2013年1月1日至同年12月31日未休年休假1天的折算工资1，830元；3、支付2014年5月1日至同年5月31日的工资13，263元；4、按照13，263元标准支付2014年6月1日至裁决作出之日的延误退工的经济损失。该仲裁委员会于2014年7月28日作出裁决：一、原告于裁决生效之日起七日内支付被告解除劳动合同赔偿金172，419元；二、原告于裁决生效之日起七日内支付被告2014年5月1日至同年5月30日的工资13，263元；三、对被告的其他申诉请求均不予支持。裁决后，原告不服仲裁第一项、第二项裁决，起诉至本院。以上事实，除双方当事人一致的陈述外，另有原告提交的劳动合同、员工手册及签收单、通知、被告回函、计算机抽查确认表、处分决定、工会代码证、工会会议纪要、工会告知函、解除劳动合同通知书、上海市房地产权证、薪资确定／调整表，被告提交的劳动合同、通知、被告回函、处分决定、工会告知函、解除劳动合同通知书、薪资签收单、民生银行交易明细等证据证明，本院予以确认。本院认为，用人单位解除与劳动者的劳动合同应当符合法律规定的情形，并有明确充��的依据，否则就构成违法解除，应当依法支付劳动者相应的赔偿金。原告解除被告劳动合同的理由有二：其一是被告自2014年5月4日起，在原告多次口头及书面通知的情况下，仍拒绝服从原告合理的指示，拒绝在指定的办公区域办公，严重违反了公司的《奖惩制度》及《考勤管理制度》，给公司造成极大的负面影响；其二是被告在办公时间使用公司的电脑进行非工作内容的活动，违反了公司的《信息系统管理条例》的规定。对此本院分析如下：双方签订的最后一份劳动合同为自2012年5月20日生效的无固定期限劳动合同，该合同约定被告的工作岗位为LAYOUT工程师、工作地点在上海市宜山路XXX号某大厦1704室。2014年5月4日，原告以IP业务部的业务已不存在，公司决定撤销IP业务部为由，单方面通知被告将其工作地点调整至公司软核测试室，考勤不变，日常管理划归办公室，薪资拟按基本薪资发放。原告该行为属于变更双方签订的劳动合同的约定，根据相关法律规定，原告应当就此变更与被告协商一致。因被告对原告上述变更不予认可，原告如强制要求被告按原告的要求由1704室调整至软核测试室工作，则原告必须提供证据证明其该项调整具有合理性，否则，原告不得以被告不接受原告该调整为由对被告作出处罚。依原告陈述，其对被告办公地点进行调整的原因是被告所在的IP业务部因没有业务而被撤销，该调整的理由并非被告的原因所产生，在此情形下，被告的职业发展亦会受到严重影响，面临重新在原告处选择工作岗位或重新寻找其他工作单位的境遇，此时，原告作为用人单位，应当给予被告适当的关怀和照顾。然，原告在被告表示不同意调整办公地点的情况下，仍坚持要求被告接受办公地点的调整到软核测试室，并于2014年5月12日即以被告不接受调整为由给予被告警告处分，原告此举显然对处于特殊境遇下的被告缺乏基本的关怀和照顾。原告一再坚称调整被告办公地点具有合理性，然在本案庭审中，原告代理人对于原告处有多少员工，1704室及1706室有何部门、有多少员工办公等衡量该调整是否具有合理性的客观情况却无法讲明，故本院采信被告关于1706室为测试软硬件的软核测试室，没有员工在此办公的主张。另，原告在庭审时陈述其在徐汇区宜山路XXX号只有1704室、1705室、1706室三间办公室，该三间办公室是连通的，仅在1704室设一个进出的门，1705室为会议室，没有人办公，1706室与1704室的区分不是很大。基于原告陈述的其办公场所情况，在原告未提供证据证明其对1704室有新的安排，必须由被告让出被告在1704室办公地点的情况下，本院对原告关于调整被告办公地点具有合理性的主张��难以采纳。再者，原告系将调整被告办公地点的要求与调整被告所属部门及调减被告薪资在同一份书面通知中告知被告，故被告关于原告调整被告办公地点的通知与调整被告工作内容及薪酬的通知是在一起的，被告担心如果同意办公地点的调整，相当于对通知中的所有事项均认可的主张，具有合理性。综上，本院认为原告未提供有效证据证明其对被告办公地点的调整具有合理性，被告未按原告的要求至新的办公地点办公仍在原办公地点办公，并无不当。虽然被告签名的2014年4月计算机使用常规抽查确认表载明，被告使用的原告配发的笔记本电脑中有一些下载的歌曲、私人照片等。但是原告处《信息系统管理条例》规定，任何人不得在计算机及网络上从事与工作无关的事项，违者将受到警告、扣除绩效奖励等处罚。并且被告上述行为违反原告规章制度的程��，亦不足以构成原告可以据此解除双方劳动合同的理由。综上所述，本院认为原告解除双方劳动合同的两点理由均不成立，原告解除双方劳动合同的行为属于违法解除，应当依法向被告支付解除劳动合同的赔偿金，原告要求不支付被告解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据和法律依据，本院不予支持。对于被告的月工资标准双方存在争议，原告主张按被告于2010年2月25日签收的薪资确定／调整表中约定的11，000元确定，其向被告支付的工资中超出该标准的部分为奖金方面的浮动。被告则称从2013年5月6日开始原告即按照2014年4月薪资签收单载明的月工资13，263元标准向被告发放工资。因原告2014年4月按应发工资13，263元标准向被告发放工资，并且根据原告2013年5月6日至2014年4月4日向被告实际发放的工资核算，被告上述期间的应发工资金额不低��13，263元。用人单位对于劳动者的工资标准承担举证责任，原告对其关于向被告发放的月工资中超出11，000元的部分为奖金方面的浮动的主张，未提供证据证明，本院不予采纳，本院综合在案证据采纳被告关于自2013年5月6日起月工资为13，263元的主张，原告应按该标准向被告支付解除劳动合同赔偿金及2014年5月1日至30日的工资。双方对于仲裁第三项裁决均未提起诉讼，视为服从，因该项仲裁裁决无执行内容，故本院不在判决主文中表述。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条的规定，判决如下：一、原告上海硅知识产权交易中心有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告林霞解除劳动合同赔偿金172，419元；二、原告上海硅知识产权交易中心有限公司于本判��生效之日起十日内支付被告林霞2014年5月1日至同年5月30日的工资13，263元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员　　赵永桥二〇一五年一月五日书记员　　陈　琪附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。关注公众号“”