（2014）浙甬民一终字第873号
裁判日期: 2015-01-04
公开日期: 2015-02-10
案件名称
于龙与台朔重工（宁波）有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省宁波市中级人民法院
所属地区
浙江省宁波市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
于龙,台朔重工（宁波）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第十四条第一款，第三十九条，第四十条，第八十七条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款，第一百七十条第一款；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款
全文
浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）浙甬民一终字第873号上诉人（原审原告）：于龙。上诉人（原审被告）：台朔重工（宁波）有限公司。法定代表人：吴国雄。委托代理人：范芙蓉。委托代理人：陈可妮。上诉人于龙因与上诉人台朔重工（宁波）有限公司（以下简称台朔重工公司）劳动争议一案，均不服宁波市北仑区人民法院于2014年9月16日作出的（2014）甬仑民初字第1021号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：2005年7月5日，于龙进入台塑集团热电（宁波）有限公司（以下简称台塑热电公司）工作，并签订了劳动合同。于龙2005年7月份的社会保险费用由台塑热电公司缴纳，2005年8月份至2008年3月份的社会保险费用由台化塑胶（宁波）有限公司（以下简称台化塑胶公司）缴纳。2008年3月份，于龙进入台朔重工公司工作。2008年3月16日至2014年3月15日期间，于龙与台朔重工公司连续签订两次劳动合同，最后一次劳动合同期限至2014年3月15日止。2014年2月20日，台朔重工公司向于龙出具续订（终止）劳动合同意向通知书，并以双方劳动合同期满为由拟于2014年3月15日终止与于龙的劳动合同。于龙于2014年2月21日签收续订（终止）劳动合同意向通知书，要求台朔重工公司支付经济补偿306714.18元，且附件说明。2014年3月13日，于龙向台朔重工公司提出要求续订无固定期限劳动合同的申请，台朔重工公司未同意于龙的该申请，并于2014年3月15日终止与于龙的劳动合同。2014年2月26日，于龙以台朔重工公司违法终止（解除）劳动合同为由，向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2014年5月16日作出裁决，驳回于龙的仲裁请求。于龙离职前的12个月应发工资为：9691元（2013年3月）、7129元（2013年4月）、7181元（2013年5月）、7179.10元（2013年6月）、13819元（2013年7月，含2013年上半年工作奖金）、7918.20元（2013年8月）、7491.80元（2013年9月）、8208.70元（2013年10月）、9223.30元（2013年11月）、8346.60元（2013年12月）、9519.80元（2014年1月）、7024元（2014年2月）。另于龙的2013年下年度主管级年终奖金为7460元，2013年年终奖金为11969元。于龙不服仲裁裁决，于2014年6月6日向原审法院起诉，请求判令台朔重工公司：1.支付违法解除劳动合同的赔偿金194614.02元（10811.89×9×2）；2.支付一个月的代通知金10811.89元；3.支付2009年1月1日至2014年3月15日，二级建造师注册执业资格证费用90000元；4.支付到杭州注销挂在其名下二级建造师执业资格证的交通费300元。审理中，于龙放弃第2、3、4项诉讼请求，并明确第1项诉讼请求为台朔重工公司支付违法终止劳动合同的赔偿金194614.02元（10811.89×9×2）。台朔重工公司在原审中辩称：于龙与台朔重工公司自2008年3月16日起签订劳动合同，并非2005年7月1日。于龙之前在其他单位所从事的岗位也与其在台朔重工公司的岗位并非同一岗位，台朔重工公司与于龙之前就职的单位都是独立的法人，股东及公司架构也无关联。于龙认为台朔重工公司解除双方的劳动合同是违法解除并无事实和法律依据。台朔重工公司是合同期满终止劳动合同，并非解除。于龙的工作表现不尽人意，在劳动合同届满前，台朔重工公司有意向不续签，于龙也同意，只是提出30余万元的补偿金。双方对于劳动合同期满不续订是达成合意的，仅仅是经济补偿金未达成合意而已。台朔重工公司愿意在法律规定的范围内支付合理的经济补偿金。台朔重工公司作为企业，在合同期满时对劳动合同的续订有自主的选择权，并无违法情形，请求驳回于龙的诉讼请求。原审法院审理认为：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。本案中，于龙与台朔重工公司自2008年3月起连续签订了两次固定期限劳动合同，且于龙没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并于2014年3月13日向台朔重工公司提出要求续订劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同，台朔重工公司在是否续签劳动合同上无选择权，应当与于龙签订无固定期限劳动合同。现台朔重工公司以劳动合同到期为由终止与于龙的劳动合同，显属违法终止。于龙要求台朔重工公司支付违法终止劳动合同赔偿金，予以支持。台朔重工公司虽辩称其在向于龙送达终止劳动合同通知书时于龙亦同意终止劳动合同，但未能提供充分的证据予以证明，不予采纳。于龙诉称其于2008年3月因台塑热电公司安排调至台朔重工公司工作，并要求合并计算原用人单位和新用人单位的工作年限，但未能提供充分的证据证明其非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故原审法院对该主张不予支持。关于赔偿金数额，于龙离职前12个月月平均工资为10180.04元，其自2008年3月16日起至2014年3月15日止在台朔重工公司工作，即工龄为6年，故赔偿金应为122160.50元（10180.04×6×2）。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，作出判决：一、台朔重工（宁波）有限公司于判决生效之日起七日内支付于龙违法终止劳动合同赔偿金122160.50元；二、驳回于龙的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由台朔重工（宁波）有限公司负担。宣判后，原审原告于龙、原审被告台朔重工公司均不服，分别向本院提起上诉。于龙上诉称：于龙自2005年7月1日入职台塑关系企业至2014年3月15日止，期间由于企业内部安排调动，先后于台塑热电公司、台化塑胶公司及台朔重工公司工作。于龙在一审中提供了台塑关系企业所缴纳的社会保险、台朔重工公司出具已签字的离职单（其上已标明从2005年7月入职），经质证台朔重工公司认可其真实性，该证据为双方所确认。“大中专毕业生首次确定专业技术职务任职资格审定表”中，工作简历已写明“2005.7-2009台塑重工（宁波）有限公司”，“所在单位意见”栏中，台朔重工公司已签章且单位负责人已签字，故台塑关系企业内部调动为同意工作年限累加。于龙入职三个关系企业的人员代号是统一的，公司通讯录、公司总机号码是统一的，公司规章制度小册子是统一的，台塑关系企业所发的福利、公积金、每年涨的工资都是累计工作年限计算的，统一的规章制度、统一的企业文化，进去厂区同一个管理部、同一采购部，同一个发包中心，企业标牌则是“台塑关系企业”，可见统一的管理体系。再则，台塑热电公司、台化塑胶公司两家公司的法人均为王文渊，现任台塑总裁，台朔重工公司的法人为吴国雄，现任台塑副总，况且，王文渊与吴国雄两人为家属关系。台塑关系企业图标均囊括上述三公司，目前均由王永在副董事长掌控大局，为王家人的家族企业。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，于龙的工作年限应连续计算为9年。为此，请求改判台朔重工公司支付违法终止劳动合同赔偿金194614.02元。台朔重工公司答辩称：在仲裁及一审期间，于龙均承认其与台朔重工公司第一次签署劳动合同的期间为2008年，而非2005年。于龙在台朔重工公司的工作岗位与其在台化塑胶公司、台塑热电公司的岗位并不相同，并不存在于龙从原用人单位被安排到台朔重工公司工作的情形。离职单上记载的入职时间并非于龙入职台朔重工公司的时间，恰恰可以看出，双方对期满终止是达成合意的。于龙未在期满时提出续签，故不存在台朔重工公司必须与其续签或支付赔偿金的可能性。台朔重工公司与台化塑胶公司、台塑热电公司均为独立法人，投资主体、股东组成及公司架构也无关联，不存在工作年限合并计算的问题。台朔重工公司上诉称：1.违法终止应当限于劳动合同期满，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形之一，劳动合同应当延续而用人单位不予延续的情形，本案中并不存在该条规定之情形，故不存在违法终止的事实。原审庭审中，于龙已自认其在合同期满前对于台朔重工公司提出的合同期满后不再续签劳动合同并无异议，只是双方未就补偿金额达成合意。结合仲裁与原审诉求可见，于龙于2014年3月13日向台朔重工公司提出续订劳动合同申请仅是为获取高额赔偿找个借口，并不能否定双方最初对不续订达成的合意。从于龙最后提交法庭的离职单可以看出，双方对于合同期满终止已经达成了合意，仅是对于经济补偿的认知存在着差异，不能因为后者的未合意而否定前者的合意。于龙自始至终均无意续签劳动合同，故原审法院认定台朔重工公司违法终止合同明显有误。2.从《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定可以看出，签订无固定期限劳动合同有三个大前提：符合签订无固定期限劳动合同的条件、双方对续订已经达成了合意以及劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同。因于龙并无意向续订，故不存在双方签订无固定期限劳动合同的可能性。劳动合同终止是一个法律规定的事实行为，并非法律行为，不存在是否违反法律规定等主观性评价。若《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款之情形属于不能期满终止的行为，则按照立法逻辑，应该在该法第四十四条或其他条款中明确该情形系期满不能终止的例外条款。然而纵观《中华人民共和国劳动合同法》全文，并无此规定。据此可以看出，即使不考虑合意的客观事实，但就法律规定而言，合同期满时，台朔重工公司有是否续订的选择权。为此，请求二审改判驳回于龙一审时的全部诉讼请求。于龙答辩称：双方并未就合同期满终止达成合意，于龙确实有续签劳动合同的意向，但是台朔重工公司不同意。不认同台朔重工公司对《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的理解。二审期间，上诉人于龙向本院提交了下列证据：1.员工守则一份、名片一份、“公布函”复印件两份、“识别证”两份（其中一份为复印件）、“大中专毕业生首次确定专业技术职务任职资格审定表”复印件一份、“宁波市企业信用信息公示系统”网页打印件一份，拟证明台朔重工公司与台化塑胶公司、台塑热电公司为关联企业，工作年限应合并计算；2.“二级注册建造师注销注册申请表”一份，拟证明台朔重工公司系违法解除。经质证，台朔重工公司认为其未向于龙发放过2013年版的员工守则，对该份证据的真实性不能确认，从于龙的离职时间看其应无权打印2014年12月份发布的“公布函”，对名片、“识别证”原件及“大中专毕业生首次确定专业技术职务任职资格审定表”、“宁波市企业信用信息公示系统”网页打印件的真实性没有异议，但认为上述证据均不能证明于龙关于工作年限应连续计算的主张，其中“宁波市企业信用信息公示系统”网页打印件恰恰可以证明台朔重工公司为独立法人，与台化塑胶公司、台塑热电公司不是关联企业。“二级注册建造师注销注册申请表”是因为其中没有终止选项，实际是期满终止后注销的。本院经审查认为，上诉人于龙无正当理由未在一审举证期限内提供上述证据，不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第（二）项关于二审程序中新证据的规定，本院不予采信。上诉人台朔重工公司未向本院提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案二审的争议焦点可以归纳为三个方面，一是在连续两次固定期限劳动合同期满后，用人单位对于是否续订劳动合同有无选择权？二是于龙签收不续订通知书并要求支付经济补偿的行为，能否认定双方已对劳动合同期满不再续订达成了合意，于龙在提出仲裁后、劳动合同期满前提出续订无固定期限劳动合同的法律意义何在？三是于龙在台塑关系企业的工作年限应否合并计算？关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”从法律解释的首选方法即文义解释来看，上述法条明确了在连续二次与劳动者订立固定期限劳动合同并满足特定条件的情况下，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则属于违法终止劳动合同。从该条规定来看，这里的“特定条件”应当是：其一，劳动者提出续订劳动合同，或者用人单位提出续订而劳动者表示同意的；其二，劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；其三，劳动者未提出订立固定期限劳动合同。其中第二个条件是一个除外规定，即，在劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，即使双方已经连续二次订立固定期限劳动合同，用人单位也有权不订立无固定期限劳动合同。从而可以看出，该法条的本意是规定用人单位原则上应与劳动者订立无固定期限劳动合同，无权选择劳动合同到期终止，但特殊情况除外。而从立法目的和意旨的角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》与劳动法相比，增加了应当订立无固定期限劳动合同的几种情况，体现出立法者避免劳动合同短期化、促进劳动者就业稳定的立法意图。因此，在用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应与其续签无固定期限劳动合同，否则即属于违法终止劳动合同，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。本案中，双方签订的第二份固定期限劳动合同于2014年3月15日到期，但于龙在2014年3月13日提出续订无固定期限劳动合同，台朔重工公司收到书面续订申请后仍以“合同到期公司不续聘”为由与于龙办理了离职手续，应认定为违法终止。关于争议焦点二，如果单从于龙签收不续订通知书并要求支付经济补偿的行为看，可以认定双方就劳动合同期满后不续订达成了合意，但于龙在签收该通知书时提供了一个附件，附件中明确说明其原认为台朔重工公司会与其签订无固定期限劳动合同，但公司却在不足30天的情况下通知期满终止，其认为这是违约行为，要求按照经济补偿的2倍支付补偿，其计算标准其实是赔偿金，应认定于龙当时即是不同意终止劳动合同的，双方并未就劳动合同期满终止不再续订达成合意。至于于龙在提出仲裁后、劳动合同期满前书面形式提出要求续订无固定期限劳动合同，并未改变其认为台朔重工公司合同期满终止、不再续订系违约行为的意思表示，只是将要求支付违法终止劳动合同赔偿金的请求，变更为续订无固定期限劳动合同，该变更并未违反法律强制性规定，因其在劳动合同期限届满前提出，仍符合“劳动者提出或同意续订”这一条件。在于龙提出续订请求至劳动合同期限届满前的几日内，台朔重工公司也有变更其意思表示的权利和可能性，如其表示愿意与于龙续订劳动合同并实际订立无固定期限劳动合同，则于龙在仲裁、一审中提出的要求支付违法终止劳动合同赔偿金显然不能得到支持。关于工作年限应否合并计算，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，于龙主张其先后在台化塑胶公司、台塑热电公司、台朔重工公司等台朔关系企业工作，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算经济补偿或赔偿金时三家公司的工作年限应合并计算，但其提供证据不足以证明资金、经营、购销等方面存在着直接或间接控制关系，以及直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系，因此不足以认定该三家公司是劳动法意义上的关联企业，故于龙要求合并计算工作年限的主张依据不足，应承担举证不能的不利后果。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。于龙、台朔重工公司的上诉理由均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于龙、台朔重工（宁波）有限公司各半负担。本判决为终审判决。审 判 长 赵 晖审 判 员 樊瑞娟审 判 员 陈士涛二〇一五年一月四日代书记员 吴佳易 来自