（2014）崇民初字第01676号
裁判日期: 2015-01-23
公开日期: 2016-03-07
案件名称
肖凡与江苏省南通师范学校第一附属小学幼儿园劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
南通市崇川区人民法院
所属地区
南通市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
肖凡,江苏省南通师范学校第一附属小学幼儿园
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条，第三十九条
全文
南通市崇川区人民法院民 事 判 决 书（2014）崇民初字第01676号原告肖凡。委托代理人孙桂斌，江苏中远大律师事务所律师。委托代理人袁驰。被告江苏省南通师范学校第一附属小学幼儿园，住所地南通市崇川区文峰路28号。法定代表人朱丽。委托代理人冉引娣，北京市隆安（南通）律师事务所律师。原告肖凡与被告江苏省南通师范学校第一附属小学幼儿园（以下简称通师一附幼儿园）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员周礼独任审判，公开开庭进行了审理。原告肖凡委托代理人孙桂斌、袁驰，被告通师一附幼儿园委托代理人冉引娣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告肖凡诉称，于2013年9月1日起至被告处工作，并于2013年10月14日订立《通师一附幼儿园聘用合同书》。原告于2014年5月5日经南通附属医院确诊怀孕，5月7日上班时被一小朋友无意间撞到，后又搬床等重物导致腹痛，当晚由原告父亲电话先向朱美华园长请两天假得到批准。当晚原告因腹痛难忍去南通附院急诊，事后，原告父亲带化验单去附近的南通市第五人民医院开了一个月的病假，要求原告卧床休息保胎。期间原告父亲多次电话朱园长均未接通。5月12日早晨，原告父亲去幼儿园找朱园长，刚好秦主任在东大门值班，说朱园长去南京出差周六才能回来，要其父下周一再来。5月14日上午原告父亲再找秦主任未见到，直到5月20日上午8点半左右才与朱园长见面，说明情况并交了病假条。后原告于2014年5月21日下午突然收到被告于5月20日下午5时发出的《解除聘用合同通知书》。被告无视原告怀孕的事实，以原告无故旷工为由，单方解除与原告的聘用合同，违反了相关的法律法规的规定，给原告造成了伤害。南通市崇川区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了原告要求撤销被告作出的解除劳动合同通知书、补发原告2014年5月20日起工资、补交包含生育保险在内的各项社会保险的请求，该裁决明显不当。请求判决撤销被告解除聘用合同通知书，判令原、被告双方继续保持劳动关系、被告补发自2014年5月20日起应发工资。被告通师一附幼儿园辩称，被告解除与原告的劳动合同是因为原告存在无故旷工的情况。被告依照规章制度解除与原告的劳动合同，程序符合法律规定，不属于违法解除。原告主张的诉讼请求没有法律依据，请求驳回其诉讼请求。经审理查明，原、被告于2013年9月1日建立劳动关系，双方于2013年10月14日订立《通师一附幼儿园聘用合同书》。约定期限为2013年9月1日至2014年8月31日，试用期为1个月，原告的月工资标准为1560元。合同又约定，如原告严重违反劳动纪律或被告规章制度的，被告可以解除合同，并约定已公示的《通师一附幼儿园员工行为规范》、《通师一附幼儿园教工聘用管理制度》、《通师一附幼儿园教师岗位职责》作为合同附件，与合同具有同等效力。2014年5月5日及7日，原告在南通大学附属医院做血液检查，指数显示其符合怀孕2周左右，病历记载显示原告拒绝接受其他检查，无不适症状，未记载需休息的建议。5月7日晚，原告通过其父亲打电话给被告园长朱美华请假2天，得到同意。自5月12日起原告未正常上班。2014年5月19日下午，被告召开园务扩大会，认为原告未请假而不上班，已符合解聘条件，拟予以解聘，次日书面告知工会后，向原告发出《解除聘用合同通知书》，主要内容为“因自5月12日起，你在未请假的情况下无故旷工至今，已严重影响了幼儿园的正常教学秩序，属于我单位教工聘用管理制度第二部分第二项第4条第3款规定的旷工达2天随时可以予以解聘的情形。我单位已通知工会，经园务扩大会议讨论通过，依据《劳动合同法》第三十九条和合同第七项第十二条，我单位决定从2014年5月20日起解除与你签订的聘用合同”。2014年9月，原告以前述请求向南通市崇川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委审理后，作出崇劳人仲案字（2014）第331号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。庭审中，原告称其父曾亲赴被告单位向被告单位副园长秦某口头请假，被告陈述原告父亲只是对秦说找园长，并未提请假的事情；原告父亲请假时并未说明原告已怀孕。原告提交了《南通市肿瘤医院病情证明书》一份，记载的开具日期为2014年5月8日，内容为“诊疗经过：停经38天阴道流血3天；建议：先兆流产休息壹月”。原告称其父于2014年5月20日早上将该病情证明书交给朱园长。庭审中，原告陈述该证明实际开具日期为5月12日，原告并未去医院接受诊断检查。被告认为该假条的出据违反了卫生行政主管部门规定的程序，系虚假证明，不能证明原告确实需要休息，亦不能作为请假的依据。本案审理过程中原告在原就诊的南通大学附属医院补开《病假证明书》两份，建议共休息18天，欲证明其在2014年5月7日起需休息。被告对此提出异议，认为该两份证明不能达到证明原告当时确实需要休息的目的。被告提交《通师一附幼儿园教工聘用管理制度》一份，在标题下方括号内注明“讨论稿”，结尾空白处有原告等5人的签名。原告确认其签名的真实性，但认为讨论稿不应作为依据。被告陈述该制度虽然有“讨论稿”的标记，但已执行多年，其他人员并无异议。经审查，该制度条款并不违反现行法律制度，且不存在侵害员工合法权益的规定，并已使用多年，可以作为本案认定相关事实的依据。被告提交档案一册，内有会议记录本，记载了其2014年5月19日对原告旷工作出处理的园务扩大会内容。原告对该记录的真实性不予认可，但无相反证据予以推翻。本院依法确认该记录的真实性、合法性及与本案的关联性，该记录作为本案的定案证据。上述事实，有《通师一附幼儿园聘用合同书》、病历资料、会议记录及双方当事人在本院庭审时的陈述等证据证实，本院予以确认。本院认为，原、被告间的《通师一附幼儿园聘用合同书》系双方自愿订立，内容合法，具有法律效力，双方均应依照合同约定正确履行义务；《通师一附幼儿园教工聘用管理制度》作为合同的组成部分，对请销假已作出规定，对双方均具有约束力。原告虽然客观上已怀孕，但当时就诊的病历记载并无不适，医生也未作出停工休息的建议，因此，原告以怀孕后不适为由要求停工休息依据不足，更何况也无证据证明其确实以怀孕为由向单位请假。至于其提交的病情证明书或非经医生检查诊断作出，或非当时开具，依法不应作为认定当时客观情况的依据。因此，本院认定原告存在旷工行为。被告以原告旷工为由解除聘用合同，具备事实依据和制度依据，解聘决定经过园务扩大会讨论作出，并已告知工会，程序合法。原告要求撤销被告解除聘用合同通知书、继续保持双方劳动关系的诉讼请求无事实和法律依据，本院依法不予支持。鉴于原、被告间的劳动关系已于2014年5月20日解除，双方自此不存在劳动权利、义务关系，原告要求补发自2014年5月20日起应发工资的请求，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告肖凡的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。审判员 周礼二〇一五年一月二十三日书记员 王莉 来源：百度搜索“”