（2014）穗萝法民一初字第581号
裁判日期: 2015-01-19
公开日期: 2015-03-24
案件名称
原告陈祥诉被告加特可（广州）自动变速箱有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
广州市萝岗区人民法院
所属地区
广州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
陈祥,加特可（广州）自动变速箱有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条
全文
广东省广州市萝岗区人民法院民 事 判 决 书（2014）穗萝法民一初字第581号原告：陈祥，男，1993年5月22日出生，汉族。委托代理人：陈尚英，广东南方福瑞德律师事务所律师。被告：加特可（广州）自动变速箱有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城荔红二路8号。法定代表人：HarumiSAWAI（泽井晴美）。委托代理人：李立，广东君厚律师事务所律师。委托代理人：孔滢滢，广东君厚律师事务所实习律师。原告陈祥诉被告加特可（广州）自动变速箱有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月18日立案受理后，依法由审判员芮雪春子适用简易程序于2014年12月8日公开开庭进行了审理。原告陈祥及其委托代理人陈尚英，被告委托代理人李立、孔滢滢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称：原告于2011年4月8日入职被告公司从事CMO生产部GEARM6系工作。被告称原告在2014年7月9日至2014年8月26日有4次记小过处分，故在2014年9月1日强行与原告解除劳动关系。原告对处分事实和理由不予认可，认为被告单方面解除劳动合同是违法的，并且被告未依法给予原告任何经济补偿，特向贵院提起诉讼，请求法院判令：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金45799.46元（6542.78元／月×3.5×2）；2.诉讼费由被告承担。被告答辩称：原告于2011年4月8日与被告签订第一份固定期限劳动合同，合同期限至2012年5月31日，后签订第二份固定期限劳动合同，合同期限为2012年6月1日至2013年5月31日，第二份固定期限劳动合同到期后，被告依照相关法律规定与其签订无固定期限合同，即从2013年6月1日起至劳动合同终止条件出现时止（以上劳动合同均见证据一）。2014年9月1日，被告基于原告严重违反规章制度而对原告作出立即解除劳动合同的处分决定，并于9月10日书面通知原告，同时为其开具终止劳动关系证明书。被告与原告解除劳动合同关系是因为原告在了解被告规章制度的情况下，出现四次明显的违纪情况，符合《员工手册》上约定的解除劳动合同关系的条件。一、原告严重违反《员工手册》的规定，被告依照规定给予其四次记小过的处分。（一）在被告多次给予作业标准指导的情况下，原告仍违反生产指导的要求，被告第一次给予其记小过处分。因被告生产的汽车零件的品质对汽车使用的品质和安全性能有重大影响，同时为了保障员工在生产作业中的人身安全，被告根据标准作业书（证据四）给予员工与岗位相对应的作业标准指导。在对原告进行作业标准指导的过程之后，原告屡次出现违反作业标准的情况：1、2014年4月1日被告在给予生产指导时，要求原告在加工前，必须佩戴好劳保产品，但原告于2014年5月27日夜班作业时没有佩戴防护眼镜；2、2014年6月20日，被告在给予生产指导时，要求原告在现场加工完成后要对工件的外观进行目视确认，以保证产品符合规定的外观品质要求，2014年7月3日原告在作业目视时未按照标准作业，被告再次给予指导时原告表现出较明显的对抗情绪，现场有多人可以作证。同日，被告检查时发现原告指甲过长，为避免出现安全事故，被告要求剪去，但原告并不遵照执行，态度消极。尽管原告在一天之内两次违反作业标准，但被告仅对其口头教育而并没有给予其任何警告处分或记过处分。3、2014年7月8日，被告给予原告标准作业书的最新版本的指导，2014年7月9日，原告违反作业标准，没有遵守“右手轻轻放置工件，左手拿取已加工工件”，原告的不当作业很可能导致产品二次加工出现严重产品缺陷，在被告对其进行面谈教育时原告态度恶劣，拒绝在员工面谈记录表上签字。原告在被告给予作业标准指导的情况下，仍多次违反标准作业书的要求，屡教屡犯，态度恶劣，严重影响被告的产品生产及安全防范管理，故被告于2014年7月9日，被告就原告于7月8日违反《员工手册》奖惩规定中第四条第8点“违反作业规范以及安全、品质相关的规定”的情况给予原告第一次记小过的处分。（二）因原告泄露自己的收入情况，打听他人的收入情况，被告根据《员工手册》的规定第二次给予其记小过的处分。在《员工手册》奖惩规定中第四条第6点有明文规定，对于“将自己的收入状况透露给他人，或打听其他员工收入状况者”将会给予记小过处分。2014年8月15日，原告与另一员工陈琼鑫在更衣室内交换工资信息，被告与两人进行面谈教育，因两人符合上述违纪处分的情形，被告分别给予两人记小过处分，陈琼鑫在其奖惩申请单上签字，原告则拒绝签字。（三）因原告擅自操作未指导过的作业，并造成其大拇指擦伤的后果，被告根据《员工手册》的规定第三次给予其记小过的处分。2014年8月21日，原告在明知擅自操作未指导过的作业违反被告相关的生产规定，并很可能会影响产品品质、危及自身安全的情况下，擅自作业未经被告指导过的生产工作，致使其大拇指擦伤。虽然没有造成严重的后果，但原告罔顾被告的生产安全制度，擅自作业的行为具有相当的严重性，被告根据《员工手册》奖惩规定中第四条第8点“违反作业规范以及安全、品质相关的规定”，给予原告第三次记小过的处分。原告没有表示出悔改之意，拒绝在有关文件上签字。（四）因原告不服从工作安排，态度恶劣，被告根据《员工手册》的规定第四次给予其记小过的处分。2014年8月26日，原告工作态度懈怠，指导员为其安排工作内容，原告只是“站着不动”且态度恶劣，又在夜班工作期间不遵守作息时间的安排，两次坐在铁屑台上玩耍、休息。被告因原告不服从工作安排与其进行面谈教育，原告承认私自离岗吹空调、不完成指导员安排工作的事实，被告仔细询问原告不服从工作安排的原因，原告以“指导员在场、紧张，不愿意去做”为由解释其明显的违纪行为。但原告从2011年4月8日入职至今已三年多，理应熟悉其工作环境，上述理由明显是原告拒绝工作的借口。鉴于原告当天多次的违纪行为，在面谈中也没有悔改之意，态度不端正，被告根据《员工手册》奖惩规定中第四条第3点对“无正当理由违反上级的工作命令或不服从工作分配者”，给予原告第四次记小过的处分，以示惩戒。在上述事实有关的文件上，原告均拒绝签字，但无论面谈或现场作业的情况均有两人以上见证。二、原告因严重违反被告的劳动纪律而被依法解除劳动合同，被告依法不须向原告支付任何赔偿金。原告自2011年4月8日入职之日起，就清楚并接受被告规章制度的管理。被告通过法定程序制定的《员工手册》第六章奖惩规定中写明“过去连续12个月内受到书面警告处分达3次者记小过1次，受小过处分达3次者记大过一次过去连续12个月内，受到记大过2次者，或记大过1次和记小过处分各1次者采取立即解除劳动合同处分”。原告入职后于2014年7月9日、同年8月15日、8月21日被处以记小过处分三次，又于2014年8月26日被第四次记小过，被告于2014年9月1日对原告前三次的记小过处分作出记大过一次的书面通告，又根据《员工手册》的规定，原告在2014年9月1日之前过去连续12个月期间，已累计受到记小过处分1次，记大过处分1次。故被告于2014年9月1日经过公司审批流程，做出了解除劳动合同的决定，并于2014年9月10日向原告送达解除劳动合同关系通知书，原告虽然领取了解除劳动关系通知书，但是拒绝签收。至此，被告因原告严重违反被告的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定及被告的管理制度规定，解除双方的劳动合同关系的行为合法有效，根据《劳动合同法》的规定，被告无须向原告支付赔偿金。综上，虽然原告对被告关于其违纪行为的陈述全部予以否认，对被告全部面谈记录和处罚文书也全部拒绝签名确认，但原告多次严重违反被告明文规定的规章制度的违纪事实均有相应的《奖惩申请单》、《员工面谈记录表》、《职场品质（安全）记录表》及在场证人可以佐证。被告就四次处分涉及的违纪事实已履行举证义务，相关证据亦已构成完整证据链，因此被告认为仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于2011年4月8日入职被告公司，双方于2013年6月1日订立自当日起的无固定期限劳动合同。2014年9月10日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，以原告在过去连续12个月内，受到记大过1次和记小过处分各1次者为由，根据《员工手册》第三十八条第六款第2项的规定，即日起解除与原告劳动合同。该通知同时加盖被告工会公章。双方确认原告离职前12个月月平均工资为6542.78元。被告主张原告因在2014年7月9日至8月26日期间先后被记小过处分4次，前三次记小过累计一次记大过，也进行了单独处分。被告提交了五份《奖惩申请单》，分别为：2014年7月9日，不按照标准作业，多次指导后无效果，对指导的内容不签名承认，态度十分恶劣，无悔改之意；2014年8月15日，在更衣室向别人透露自己的收入；2014年8月21日，工作中做没有指导过的作业，导致大拇指轻微擦伤；2014年8月27日，不服从工作安排，态度恶劣；2014年9月1日，该员工在7月9日、8月15日、8月21日三次记小过，根据《员工手册》规定12个月内三次记小过者记大过一次。所有《奖惩申请单》均无原告签名，原告确认被告对其作出过上述四次记小过处分，也确认前三次记小过累计了一次记大过处分，但主张不存在上述违纪事实，因此对《奖惩申请单》全部拒绝签名。对于7月9日的违纪行为，被告提交2014年7月8日的《指导记录表》证明已指导原告在进行DRIVE／N拉齿标准作业时应“左手轻轻放置工件，右手拿取已加工工件”，原告已在该记录表上签名确认接受上述指导，但在实际操作时并未按上述要求作业。被告提交2014年7月9日的《员工面谈记录表》证明当天曾就不遵守标准作业的问题与原告进行对话，该记录表上有面谈人黎某平的签名和刘某豪、罗某兴、宁某国三名见证人签名，面谈记录中，原告对是否存在未按作业指导规定标准作业的问题作出先承认后否认的回答，称对被告仅仅因其不遵守标准作业书就记小过处分表示不接受，认为其他人如何作业自己也如何作业。原告庭审中称上述面谈记录中的“没有按照标准作业书”并不是其本人的回答，且该记录中“今天来面谈开始说遵守了，后来说没有遵守，为什么”这个问题根本没有问过，但确认其他记载的内容。宁某国、罗某兴、黎某平作为被告证人出庭作证，其中宁某国、罗某兴是原告的指导员，黎某平是系长，其中罗某兴确认相关事实均由其发现和记录，宁某国同时也在现场；宁某国确认原告存在《指导记录表》上记录的违纪行为，同时认为在对原告进行指导和面谈时，原告用较为激烈的语气否认并进行反驳，其认为原告上述表现属于态度恶劣；黎某平确认参与了7月9日的谈话，认为谈话记录属实，且面谈记录上其他见证人均参与谈话，其签名亦证明对所记录谈话内容的认可。对于8月15日的违纪行为，被告提交了当天与原告及另一相关员工陈某鑫的《员工面谈记录表》证明两人均在面谈中承认有互相查看对方的工资条，并表示对公司作记小过处分表示无异议；提交了8月15日向陈某鑫发出的《奖惩申请单》证明因同一事由，也对陈某鑫作出记小过处分1次，陈某鑫于当天签名确认。原告对此抗辩称一开始并没有互相看对方工资单或打听对方工资情况，是后来因为核对加班统计情况是否有错才看了陈某鑫的工资单，认为劳动者有权核实自己工资收入的情况，被告关于不准员工互相透露打听的规定属于违法条款。陈某鑫在仲裁庭审时作为被告证人出庭作证，确认《面谈记录表》记录谈话内容属实，称事发当天与原告聊天谈的具体内容已记不清，就是互相聊了一下工资有什么不对的地方。对于8月21日的违纪行为，被告提交了当天与原告谈话的《面谈记录表》证明谈话中原告并未否认其存在从事没有指导过的作业的事实，也承认知道没有指导过的作业不能做。原告称当时的回答是之前指导过相关的培训，但同时确认知晓没有经过指导过的作业是不能做的。被告证人、该次谈话的谈话人宁某国、黎某平出庭作证，确认参与谈话且谈话内容属实，但原告拒绝在《面谈记录表》上签名确认。对于8月26日的违纪行为，被告提交了8月26日的两份《指导记录表》证明指导员安排5S原告站着不动，不愿意执行并且态度恶劣；以及夜班23点33分和23点57分两次被发现坐在铁屑车上休息玩耍。上述记录表有刘某龙、张某坚、曾某威、程某等人签名见证，证明原告拒绝签名确认且态度强硬。被告还提交8月26日当天与原告谈话的《面谈记录表》证明原告在谈话中承认曾私自离岗去吹空调，承认知道指导员安排的工作要去做，解释未按指导员安排进行工作的理由为“指导员在场，紧张，不愿意去做”。被告证人曾某威仲裁庭审时出庭作证，确认参与了指导和面谈的全过程，确认相关《指导记录表》和《面谈记录表》内容及上述文件上其见证签名的真实性。原告对于《面谈记录表》和《指导记录表》均不予确认，确认当天张某坚作为指导员安排了5S工作，但原告不存在不服从安排的行为，并称一般员工出现违纪行为公司才会安排进行面谈，但表示不清楚公司安排其面谈的原因。被告的《员工手册》第三十八条“惩罚”的第二款第3项规定“……连续12个月内……受小过处分达3次者记大过1次，对于被记小过、记大过各1次以上的员工采取立即解除劳动合同处分”。《员工手册》第三十八条第四款“记小过”中所列举给予记小过处分的行为包括：第3项“无正当理由违反上级的工作命令或不服从工作分配者”；第6项“将自己的收入状况透露给他人，或打听其他员工收入状况者”；第8项“违反作业规范以及安全、品质相关的规定的”。原告确认收到《员工手册》。双方发生争议，原告于2014年9月12日向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金45521.50元。2014年11月4日，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开萝劳人仲案字（2014）744号《裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，于法定期限内提起诉讼。以上事实，有《劳动合同》、《解除劳动关系通知书》、《员工手册》、《奖惩申请单》及穗开萝劳人仲案字（2014）744号庭审笔录、《裁决书》等书证、证人证言及双方当事人庭审陈述等证据证实，上述证据经过庭审质证，符合证据规则规定，本院予以采信。本院认为：原告与被告建立劳动关系并签订劳动合同，双方均应合法、诚信履行合同义务，合法权利均受法律保护。本案的争议焦点是被告解除与原告的劳动合同是否是违法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于原告违纪事实。其中2014年7月9日、8月21日、8月26日的违纪行为均有谈话笔录，也有参与指导、谈话、处罚过程的部分指导员、系长在仲裁庭审或本案庭审出庭就原告违纪行为及处理过程作出具体陈述。虽然证人均系被告的职工，与被告有一定的利害关系，但证人均系事件的亲历者，且所作证词前后一致，证人之间的证词亦彼此相符，足以相互印证，本院对宁某国、罗某兴、曾某威、黎某平的证人证言予以采信。原告否认违纪事实，并否认谈话笔录中的部分记载，但就原告确认的部分记载联系笔录上下文的文意可以看出原告的陈述前后矛盾，故谈话记录、证人证言可以互相对应形成完整的证据链，本院认定被告对原告7月9日、8月21日和8月26日的违纪行为记小过具有事实依据。而2014年8月15日事件的另一当事人陈某鑫在仲裁时也出庭陈述了违纪事实，同时也确认了谈话记录记载的内容以及被告对其本人也进行了同样的记小过的处罚，故本院认定被告对原告2014年8月15日的违纪行为记小过处分也具有事实依据。被告的《员工手册》已经向原告送达，可作为被告对原告进行日常管理的制度依据。被告根据自身管理需要禁止员工之间相互打探工资数额并无不妥，《员工手册》中该规定及对应的惩罚条款内容也未违反现行法律法规的强制性规定，应确认为有效条款，原告主张被告《员工手册》相关条款违法缺乏法律依据。原告存在上述违纪事实，每次违纪被告也给予了对应的处分，在三次记小过之后按照《员工手册》规定给予记大过处分，且解除原告劳动合同也经过了工会的同意，故被告解除与原告的劳动合同具有事实和法律依据，程序上也符合法律规定，属于合法解除，原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告陈祥的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈祥承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 芮雪春子二〇一五年一月十九日书记员 刘 波 关注公众号“”