（2014）黔毕中民终字第1673号

裁判日期: 2015-01-19

公开日期: 2015-02-16

案件名称

宋元奇与贵州林华矿业有限公司确认劳动关系纠纷二审民事判决书

法院

贵州省毕节市中级人民法院

所属地区

贵州省毕节市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

宋元奇,贵州林华矿业有限公司

案由

确认劳动关系纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第二十五条，第三十九条，第四十三条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

贵州省毕节市中级人民法院民事判决书（2014）黔毕中民终字第1673号上诉人（原审原告）宋元奇，男，1975年1月1日出生，汉族，贵州省金沙县人，农民，初中文化，现住贵州省金沙县��化乡新龙村。委托代理人（特别授权）刘国军，贵州恒发律师事务所律师。委托代理人（特别授权）兰登禄，金沙县石场法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）贵州林华矿业有限公司。注册号522424000054562。组织机构代码75536996-5。住所地：贵州省金沙县城关镇玉屏村。法定代表人兰玉海，男，贵州林华矿业有限公司总经理。委托代理人（特别授权）杨灿，贵州丰来律师事务所律师。委托代理人（特别授权）ＸＸ，贵州丰来律师事务所律师。上诉人宋元奇因与被上诉人贵州林华矿业有限公司（以下至判决主文前简称林华公司）确认劳动关系纠纷一案，不服贵州省金沙县人民法院（2014）黔金民初字第317号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人宋元奇及其委托代理人刘国军、兰登禄，被告林华公司的委托代理人��刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审原告宋元奇起诉称，我于2012年2月到被告林华公司地面做工，于同月28日到被告指定的金沙林东医院体检合格后，被被告正式招用为井下掘进工人，双方于2012年3月8日签订了劳动合同。2012年6月中旬，我因家中有事向被告请假15天并将请假条交给被告公司工区区长齐永胜，但我于2012年6月23日返回被告公司上班时，原工区区长齐永胜已死亡，新工区区长陈朝见无故不让我上班，让我回家等消息，未给我作离岗检查。2012年11月14日，我准备到新华煤矿上班去金沙县人民医院体检，体检不合格，该院建议我到上级医院详查。2012年12月3日，我到贵阳市第五人民医院检查，医生建议住院观察，并下达了住院通知书，我拿住院通知书找到被告，被告于2013年1月10日安排工作员黄毅带我到贵阳市第五人民医院复查，黄毅为我办理了入院手续和预交了5000元住院费。2013年3月25日，我经贵阳市第五人民医院确诊为矽肺贰期。出院后，我要求被告为我申报工伤，被告称已解除和我的劳动关系，故拒绝。为此，我于2013年6月20日向金沙县劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，仲裁委员会裁决驳回我的仲裁请求。我认为，我到被告公司上班客观属实，有工友证实，并签订有劳动合同。被告称其已解除与我的劳动关系，但未向我下达书面的文书，未通知我，未给我作离岗检查，故其解除行为没有法律依据。综上，仲裁裁决适用法律错误，故起诉请求判决原、被告自用工之日起存在事实劳动关系；诉讼费由被告承担。原审被告林华矿业答辩称，原告于2012年3月8日与被告签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在被告处从事井下采掘工作。原告工作至2012年7月9日未依照被告管理规定履行请假手续离矿，��于严重旷工，违反被告管理制度。被告为此将原告和其他旷工员工的旷工行为告知被告工会，同时向工会反映欲解除原告等旷工员工的劳动关系。2012年8月1日，被告在得到工会复函意见后，作出解除劳动合同的公示。在公示期内，原告未到被告处办理离职手续，未作离岗体检。综上，被告认为原告连续旷工行为严重违反用人单位规章制度，符合法定解除劳动合同的情形；被告解除劳动合同程序合法，原告因自身原因未到林华公司办理离职手续；原告自行确认其系自动离职，并非用人单位违法解除劳动关系。请求判决驳回原告的诉讼请求。原审经审理查明，原告宋元奇长期从事煤矿井下采掘工作。2012年2月21日，原告到被告林华矿业应聘，填写了《招聘审批表》。同年2月22日至3月2日，被告组织原告及同为应聘人员的周发祥、邓国良、刘建在公司场地内捡铁块，未进��安全教育培育，未学习公司规章制度。2012年2月28日，原告到林东矿业集团公司总医院金沙分院作工伤参保职工岗前健康体检，体检结论为合格。原告在被告提供的《安全教育培育情况》上签名后，于2012年3月8日与被告签订了以完成一定的工作任务为期限的《劳动合同》，合同期限为自2012年3月8日至工作任务完成时即行终止。该《劳动合同》第八条第（三）项规定“乙方违反劳动纪律，甲方可根据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除劳动合同。”、第十三条规定“完成工作任务：负责2093工作面支架拆除的准备工作。”原告在被告处上班至2012年7月9日离矿。2012年7月25日，被告工会委员会以黔林华工（2012）13号文件对被告人力资源部《关于解除阳显爱等36名员工劳动关系的征求意见的函》作出复函，复函载明：经公司工会讨论，同意你部按公司相关规定解除与阳显爱等36名员工的劳动关系。原告在该文件附件人员名单内。2012年8月1日，被告作出《公示》，《公示》载明：以下36名员工（见附件）不在本岗位时间超过公司的相关规定，严重违反公司劳动纪律，情况如下：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和2010年第109号《劳动合同管理办法》之规定，决定对以下36名同志解除劳动关系，请下列人员在公示之日起8日内到林华公司办理相关手续，若有不来办理的，今后所有一切将与林华公司无关。公示日期：2012年8月1日至2012年8月8日。原告在该公示附件人员名单内。2012年8月9日，被告以黔林华人（2012）12号文件作出《关于解除阳显爱等36名员工劳动关系的通知》，决定对阳显爱等36名员工解除劳动关系。原告在该��件附件人员名单内。原告为到贵州金沙县新化乡新华煤矿有限公司上班，于2012年11月14日到金沙县人民医院作工伤参保职工岗前健康体检，X线胸片检查结果为双肺小斑点状阴影散在分布，建议到上级医院详查，体检结论为不合格。2012年12月4日，金沙县人民医院出具了原告的《职业健康体检转诊申请单》。2013年1月25日，被告出具《证明》，证明原告原系被告单位职工。2013年3月25日，原告被贵阳市第五人民医院诊断为矽肺贰期。后双方因确认劳动关系发生争议，原告于2013年9月27日向金沙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法确认原、被告之间存在事实劳动关系，仲裁委员会于2013年11月18日作出裁决：驳回原告的仲裁申请请求。原告不服该裁决向原审法院起诉，请求判决支持其如前诉讼请求。另查明，被告于2010年3月29日以2010年第46号文件发布了《贵州林华��业有限公司体系文件通知》，该通知中包含《考勤和请销假管理办法》及其附件1、2。《考勤和请销假管理办法》第8.1条规定“请假须提交书面申请，按逐级审批的原则进行。详见附件11.1《员工请假申请表》”，《考勤和请销假管理办法》第8.2条规定“请假审批权限及程序。详见附件11.2《员工请假手续和审批程序表》”。《员工请假手续和审批程序表》规定，事假10天及以上，请假手续为请假申请单，经部门（队）负责人、分管副总（总师）同意，由总经理批准，报人力资源部备案。被告于2010年7月17日以2010年第109号文件发布了《贵州林华矿业有限公司体系文件通知》，该通知中包含《劳动合同管理办法》，《劳动合同管理办法》第9条规定“9.1有以下情况之一的视为《劳动合同法》规定的‘严重违反用人单位的规章制度’，本公司可以直接与��解除劳动合同。9.1.1一月内旷工3天及以上；”。本案争议的焦点是被告解除与原告的劳动关系是否合法。原审认为，原、被告于2012年3月8日签订了《劳动合同》，《劳动合同》约定合同期限自2012年3月8日至工作任务完成时即行终止，即原、被告自2012年3月8日起建立劳动关系。原告在被告处工作至2012年7月9日，7月10日至同月25日持续旷工16天，根据林华公司《劳动合同管理办法》第9条的规定，被告对此认定为严重违反公司劳动纪律并无不当，应予以支持。被告公司人力资源部据此向公司工会委员会就解除与原告的劳动关系向工会征求意见，经被告公司工会讨论，同意按公司相关规定解除与原告的劳动关系，并作出复函。据此，被告作出《公示》，以包含原告在内的36名员工不在本岗位时间超过公司的相关规定，严重违反公司劳动纪律，决定对该36名同志解除劳动��系，并请该36名员工在公示之日起8日内到被告公司办理相关手续，若有不来办理的，今后所有一切将与林华公司无关。公示期间为2012年8月1日至2012年8月8日。公示期满，原告未到被告公司办理相关手续。被告据此于2012年8月9日作出《关于解除阳显爱等36名员工劳动关系的通知》，决定对原告解除劳动关系。被告对原告解除劳动关系的条件、程序符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”、第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”的规定。因此，被告林华公司依法解除与原告宋元奇的劳动关系程序合法，予以支持，即原、被告的劳动关系于2012年8月9日解除。原告在庭审中陈述被告未组织其学习公司规章管理制度，根据查明的事实，被告在安全教育培训（即岗前培训）中未组织原告学习被告公司规章制度，但原告作为被告员工，同样有义务了解、学习公司的规章制度，且原告在被告工作有4个月，不能据此认定原告不知晓公司的规章制度。原告诉称其于2012年6月中旬向被告管理人员请假15天，于2012年6月23日返回被告公司上了几天班后，被告管理人员不让其上班，叫其回去等消息。但原告记不清楚其请假时间，也记不清楚离矿时间，根据查明的事实，原告在2012年7月9日尚在被告公司有出勤记录，其后没有出勤记录，故原告诉称理由没有证据证实，不予采信。原、被告双方均认可被告未对原告作离岗体检，予以确认，但原告未��被告公司解除其劳动关系《公示》的公示期内到被告公司办理离职手续，故未作离岗体检，系原告的行为所致，后果应由其自行承担。综上，原告提交的证据不足以证明其诉讼主张，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，原告应承担举证不能的责任。原告请求确认劳动关系的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应予以驳回。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、��四十三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审判决：驳回原告宋元奇的诉讼请求。案件受理费10元，由原告宋元奇负担。上诉人宋元奇不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，依法改判，一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实及理由：原审认定事实清楚，适用法律错误，判决错误。首先，本案的诉讼标的是确认劳动关系，争议的是双方是否存在劳动关系，而不是认定解除劳动合同的效力问题。原审查明，上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，只是已依法解除。上诉人认为，被上诉人未提供有效证据证明劳动合同已依法解除，且被上诉人林华公司于2013年1月25日出具的《证明》证明上诉人是其职工，因此，双方的劳动关系是仍然存续，并未解除。原审适用《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第三十九条、第四十三条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，认定双方的劳动关系已依法解除，因此判决驳回上诉人的诉讼请求错误。其次，即使被上诉人解除与上诉人的劳动合同，但因未进行离岗前职业健康检查，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第一款“对从事接触职业病的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”、第二款“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有��所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”之规定，即使被上诉人解除了与上诉人的劳动合同，该解除行为也因违反法律的强制性规定而属于无效行为，其解除劳动关系行为应延伸至上诉人离岗后经确诊无职业病健康损害之日才生效。第三，即使被上诉人已依法解除了劳动合同，也改变不了双方实际用工之日起至依法解除劳动合同之日止已建立的劳动关系，此时间段双方劳动关系的存在不受之后解除劳动关系的影响，根据人力和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（人社部发（2013）34号第八条第一款“曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理：第（二）项：劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病危险作业的人员”第二款“经工伤认定和劳动能力鉴定，前款（二）项人员被鉴定为一级至十级伤残，按《条例》规定应以本人工资作为基数享受相关待遇的，按本人终止或者解除劳动、聘用合同前12个月平均缴费工资计发”之规定，就算上诉人与被上诉人的劳动合同于2012年8月9日解除的行为有效，上诉人于2013年3月25日经贵阳市第五人民医院确认为矽肺贰期，也应当依法认定工伤并享受工伤保险待遇。被上诉人林华公司二审答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，判决结果正确，请求驳回上诉，维持原判。经审理查明：二审认定事实与原审相同，本院予以确认。二审本案的��议焦点：上诉人宋元奇与被上诉人林华公司是否自用工之日起一直存在劳动关系？本院认为：上诉人宋元奇与被上诉人林华公司于2012年3月8日建立劳动关系的事实双方均无异议，本院予以确认。根据查明事实，被上诉人对上诉人解除劳动关系的条件、程序符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第三十九条、第四十三条之规定，原审确认上诉人宋元奇与被上诉人林华公司之间的劳动关系已于2012年8月9日解除正确。2012年3月8日至2012年8月9日期间，上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，2012年8月9日以后上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系，上诉人请求确认与被上诉人自用工之日起一直存在事实劳动关系的诉讼请求与查明事实不符，原审依法驳回其诉讼请求正确。被上诉人林华公司于2013年1月25日出具的证明内容为：“兹有原我单位职工宋元奇，于2012年3月进��我公司上班，从事掘进工工种，同年6月无故离开公司后一直未回公司，我公司依照相关规定于2012年7月将其除名，解除双方劳动关系。”根据该证明载明内容，不能认定被上诉人林华公司于2013年1月25日仍然认可上诉人宋元奇仍是其职工的事实，上诉人宋元奇主张2013年1月25日被上诉人出具的证明能证明其与被上诉人林华公司之间的劳动关系仍然存续，并未解除的上诉理由不成立。被上诉人作出公示，决定对上诉人宋元奇等36名员工解除劳动关系，并要求相关人员在公示之日起8日内到被上诉人处办理相关手续。上诉人未在规定的期限内办理相关手续，其应承担相应的法律后果。对上诉人宋元奇提出被上诉人林华公司未对其进行离岗前职业健康检查，其解除劳动合同的行为因违反法律的强制性规定而属于无效行为的上诉主张，本院不予采纳。认定工伤不属于人民法院受理民事案件范围，上诉人宋元奇的情况能否根据人力和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（人社部发（2013）34号）的相关规定认定工伤，其应找社会保险行政部门解决，本案对此不作审查。综上，原审认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，判决结果正确，本院予以维持。上诉人宋元奇的上诉理由均不成立，对其上诉请求，本院不予支持，依法予以驳回。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宋元奇承担。本判决为终审判决。审判长　　杨孝春审判员　　周　莺审判员　　王　云二〇一五年一月十九日书记员　　王远芳来自