（2014）青民四（民）初字第2046号
裁判日期: 2015-01-14
公开日期: 2015-05-26
案件名称
上海道尔奋针织有限公司与蒋华英劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市青浦区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
上海道尔奋针织有限公司,蒋华英
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条第一款，第四十八条，第八十七条
全文
上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四（民）初字第2046号原告上海道尔奋针织有限公司，住所地上海市青浦工业园区某号。法定代表人杨晨，执行副总裁。委托代理人王文锋，大沧海律师事务所上海分所律师。被告蒋华英，女，1976年12月31日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区某号。委托代理人刘毅，上海东炬律师事务所律师。原告上海道尔奋针织有限公司诉被告蒋华英劳动合同纠纷一案，本院于2014年10月23日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年12月17日公开开庭进行了审理，原告上海道尔奋针织有限公司的委托代理人王文锋、被告蒋华英及其委托代理人刘毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海道尔奋针织有限公司诉称：被告于2009年4月10日进入原告处工作，担任技术部副经理一职，双方最后一份劳动合同期限自2012年4月10日至2017年4月9日止，合同条款约定了双方的权利义务，职位说明书中对于被告的职位目的和主要工作内容进行了具体说明，特别是被告有义务帮助解决生产技术问题，服从公司工作委派。2014年6月18日，原告宁波工厂生产中遇到技术问题，需要被告对新款的版型和工艺进行复核校对，原告当天通知被告出差去宁波工厂帮助解决处理该问题，履行其工作职责。但被告未答复，原告于2014年7月1日再次通知被告需7月7日出差至宁波工厂报到，被告仍未按时出差。为此，原告于2014年7月11日依据员工手册对被告进行了警告处分。7月23日原告再次通知被告要求其于7月28日出差至宁波工厂，但被告仍拒绝出差。原告遂于2014年7月31日再次依据员工手册对被告进行了警告处分及严重警告处分。同时依据员工手册的规定对其做出了解除劳动合同的决定。原告认为，原告作为用人单位的管理权依法应当受到法律保护。安排员工出差完成一定工作任务是每一个用人单位的一项最基本的管理权，也是每一位员工应尽的最基本义务。被告连一次出差都没有完成，就擅自认为是对其工作地点的变更，纯粹是主观臆断，其多次拒绝出差的行为，不但严重违反了原告的规章制度，给原告的管理工作造成了恶劣的影响，同时也给原告造成了极大的经济损失。原告依据员工手册对其解除劳动合同，于法有据，于情合理。因此，为维护原告的合法权益，原告诉诸法院，要求判令原告不支付被告解除劳动合同赔偿金人民币41，283元。被告蒋华英辩称：不同意原告诉请。同意按裁决结果处理。原告是以出差的名义外派被告至外地工作，原告开除被告是毫无根据的，是违法解除。经开庭审理查明：被告于2009年4月10日进入原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2012年4月10日至2017年4月9日，合同记载原告的住所为上海青浦工业园区某号，合同约定：原告安排被告到技术部门，担任副经理职位；被告的工作地点在原告住所，需外派的职位，原告会在职位说明书中特别说明；被告为月薪制方式计薪，工资为3，780元。2012年1月1日，原、被告签订的职位说明书显示被告的主要职责包括遵守公司各项规章制度，服从公司工作委派，工作场所为办公室，环境状况为舒适。2014年6月18日，原告向被告发出关于岗位工作内容的通知，内容为：“由于公司目前办公地点在上海，生产工厂在宁波，所以为完成本职工作，员工有时需到宁波工厂出差。员工蒋华英作为技术部副经理需要对新款的版型和工艺进行复核校对，这部分工作需要到宁波工厂生产现场完成。公司对于蒋华英至宁波工厂出差的出差费用报销明确如下：来回高铁／动车票及市内交通费实报实销；如需过夜的，住宿费用公司承担；公司另外提供每天出差补贴80元。此外由于公司办公地点由上海市青浦区迁往静安区，之前根据员工蒋华英提出的希望公司能照顾其继续留在青浦工作的愿望……对于员工工作内容中为核价提供用料核算这部分工作，必须和公司业务部一同工作才能完成，所以公司特为其提供交通补贴40元／天。”2014年6月30日，原告再次向被告发出通知要求被告于2014年7月7日周一准时到出差地（宁波工厂）报到，如不准时报到，公司将按规章制度处理。2014年7月7日，被告作出回复关于岗位工作内容的通知，通知内容为：“今收到人事部下发的关于岗位工作内容的通知，对于其内容里需要我到上海或宁波工厂工作的要求，针对我的实际现状—1）：身体健康因素，2）：家庭因素两方面的考虑，还是无法达到公司的要求，望各位领导予以理解。另，我和公司在2012年4月10号签订的劳动合同上第二条第三点也明确规定，我的工作地点是在公司的住所，也就是上海青浦工业园区某号，如需外派职位，在职位说明书中特别说明。而查看我的职位说明书上，也没有特别说明有外派和调动工作场所的特别说明。”2014年7月8日，原告针对被告的回复向被告再次发出通知，通知被告所说的因身体健康因素及家庭因素而无法去宁波出差的理由，公司无法接受，且就通知的内容而言公司是通知被告因工作需要出差宁波，而非外派，而职位说明书上的工作内容中有一项为遵守公司各项规章制度，服从公司工作委派。另查明：2014年7月14日，原告认为被告未能按照公司发出的通知要求去出差地（宁波工厂）准时报到，因而在公司造成了不良影响，而且对宁波工厂的工作也造成了一定的影响，并因此造成了一定的经济损失，作为技术部副经理的被告有着直接的不可推卸的责任，根据原告公司员工手册第四版第98条第6款（项）规定给予被告书面警告处分。2014年7月23日，原告再次向被告发出关于岗位工作内容的通知，通知被告于2014年7月28日准时到出差地（宁波工厂）报到，如再不准时报到，公司将按规章制度严肃处理。2014年7月28日，被告针对原告该通知再次作出回复，称被告还是因为身体健康欠佳和家庭因素无法达到公司的要求，另外被告认为公司给予的书面的警告不符合情理，认为根据被告劳动合同第二条第3点，有理由拒绝公司此安排。2014年7月31日，原告根据同一理由及依据再次给予被告书面警告处分一次。当日，原告根据两次对被告作出书面警告，依据员工手册第99条第1款（项）及第12款（项）之规定，决定对被告处与严重警告处分一次，并根据员工手册第四版第101条第7款（项）规定，决定与被告解除劳动合同。被告在原告处工作至2014年7月31日，被告离职前12个月平均工资为3，753元。2014年7月10日及7月14日，被告分别发送邮件至公司要求明确至宁波工厂出差的时限，并称公司挂号信中对于出差时间只表明“有时”，并只明确说明了报到时间，而没有说明结束时间，而根据被告之前与公司领导的谈话中了解，对于至宁波工厂的工作时间要求是每星期一至星期五，即每周回来一次，如工作需要则每两周回来一次；针对工作内容通知书中要求“对工厂新款的版型和工艺进行复核校对”的具体工作内容，被告认为此工作也不是出差几天就可以完成的。对此原告于2014年7月15日及7月23日分别通过邮件回复被告，并称关于被告提出的“时限”，公司解释为：对于到宁波工厂的工作时间，依实际工作需要为准，但肯定是在工厂工作时间内，如需超过正常工作时间，按公司加班程序操作。又查明：原告员工手册第四版第98条第6项规定：员工无故顶撞上级、不服从分配、无视纪律的，公司予以书面警告；第99条第1项及第12项规定：员工因第二次发生书面警告中同类问题的或者员工拒不执行公司制度或恶意扭曲公司制度，在员工中造成不良影响的，公司予以严重警告；第101条第7项规定：员工受公司严重警告处分的，公司予以立即解除劳动合同。再查明：被告于2014年8月19日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金41，580元。在仲裁庭审中，原告陈述无法确定是长期或短期出差，并确认上海工厂已关闭，故安排被告至原告“老板合资的”宁波工厂工作，原告在宁波工厂的工作性质系提供生产技术支持，难以确认为短期出差任务。另外，仲裁审理中，原告公司提供一份情况说明，该情况说明为打印件，内容为：“宁波某工厂自今年5月份以来，生产一直处于非常繁忙的阶段，不仅大货单多，而且有近八十个款的某等新款开发样、销售样要做，导致技术部人手特别紧张，经与公司领导商量，申请安排公司技术部副经理蒋华英（工号：3472）出差去宁波工厂，帮助并协同宁波工厂技术部员工进行打版、制作工艺单、安排样衣生产等工作，但蒋华英一直以公司无法接受的合理理由不肯去宁波工厂出差。由于蒋华英没有及时服从公司的工作安排，只是工厂到目前为止还有很多开发样、尺寸样、PP样无法完成，特别是某#07948C、17953C、08812C、07965C、07845C等几款因技术部没能按时送出PP样，已直接影响到了最后的成衣交期，现某客人要求空运或撤单，给公司的声誉带来了严重的损害，同时因为空运而造成的直接经济损失在8万元左右。”底部落款处只有胡某的签字，落款日期为2014年7月31日，以及陈茵的签字，落款日期为2014年8月18日。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为原告安排被告至宁波工厂工作不具有出差短期和临时的特征，故作出沪劳人仲（2014）办字第825号裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金41，283元。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、职位说明书、通知、警告处分、解除劳动合同通知、员工手册、员工手册签收明细、邮件、情况说明、计划任务书、仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。在庭审过程中，原告陈述：原告只是让被告出差一次，没有变更工作地点的行为，但被告从没有履行出差的职责，仲裁认为原告对被告是外派只是主观臆断。公司对被告外派时间不能确定是事实，因为不知道何时能完成，公司要求被告的工作内容只是对新款的审核较对，是短期的行为，可以看出是出差的行为，只是完成工作任务，不是外派。是原告的生产车间搬到了宁波，宁波的公司也是以原告的名义对外经营。公司没有就损失要求被告赔偿，可能公司在通知上用“帮忙”这一表述也不准确，这实际上是被告的工作职责。公司没有确定让被告出差多长时间，出差多少次，虽然被告的工作内容就是新款的审核较对，工作量不大，但原告不能确定被告出差时间。当时技术部其他人员有的有别的工作安排，有的已经在宁波，任务比较紧。尽管有其他人在宁波出差，但被告的工作内容只有被告能完成，有排他性，技术部的人员出差不存在一个月两个月的情况。被告的工作具有排他性，在被告没有出差的情况下，最后产品仍旧完成了，因为在这种情况下，原告会要求兄弟厂帮忙。被告严重违反公司规定，不服从公司安排其出差的行为，原告可以据此解除劳动合同。被告陈述：被告在接到出差通知时问过原告处领导出差的时间，按常理，出差是短期的暂时的行为，但公司答复没有结束时间，每周五天，周末可以回上海，如果忙的时候有可能两三个星期回上海一次，也不确定什么时间结束。被告认为这不是出差，是外派。劳动合同第二条第三款规定工作地点在原告住所地，且服从公司委派是在合理范围内，在本公司的范围内。原告委派被告到宁波的工厂也不是原告的公司。按被告的工作经验看，对新款版型进行较对不是短期内可以完成的工作任务，这不是特定产品的新款，可以不断有新款。出差本来就不是被告的职责范围，且原告实际上是外派。双方签订的劳动合同没有写明出差，且原告安排的出差一直没有明确时间，被告应该服从原告的合理委派，但原告没有明确出差时间，且工作内容也超过原告所称的工作量，这不是出差可以解决的工作任务，是外派，被告当然可以拒绝。原告以此做出处罚是没有依据的，是违法解除。被告为证明其主张，提供了：发票、计划任务书、操作流程，证明宁波的工厂名称为宁波某工厂，与原告不是同一公司。其中的工作内容很多，远远超出了原告要求被告出差所要求的工作，这是从开始到结束的整个流程，按常理新款只是以前没出现过的款式，但按情况说明很多以前曾出现过的样式也归为新款，远远超过了新款的范围，有的新款从开始到结束要一年多的时间，证明原告的安排不是出差，是外派。原告对该组证据的真实性无异议。但认为内容中强调了要求被告去宁波出差帮忙，且因被告没有及时出差，导致原告损失。宁波某工厂就是原告搬过去的生产车间，就是原告所说的宁波工厂。根据庭审确认的事实，本院认为：首先，出差应是劳动者被临时派遣至常驻办公场所以外的地区或城市短期办理公事或担任临时职务；而外派是指劳动者被单位派遣至其他城市的单位进行工作。对于真实的出差行为，劳动者要求用人单位明确出差时间，是劳动者的正当权利，作为用人单位应当给予劳动者明确的回复，以及确定的出差时间。而所谓一直都不能确定时间的出差，显然不是真正意义上的出差，而是以出差为名的外派或者是工作调动等。现被告虽然多次要求原告明确去宁波工厂出差的时间，但是原告对出差时间这一实质问题一直故意回避，从未给予被告正面及直接的回答，以及确定的时间。原告一方面表示被告出差宁波工厂所做的工作量不大，但另一方面又明确表示不能确定被告的出差时间，前后明显矛盾，所以，原告有关“依实际工作需要为准”的说法，明显是在掩饰和隐瞒实质内容。因此，原告有关是让被告出差的主张，与前后一系列的行为与说法之间明显存在矛盾，而且也不符合常理。其次，从现有证据来看，被告到宁波工厂实际应做的工作内容，超出了原告所谓让被告出差所要做的工作，所以，从工作内容来看，也与出差的说法不符合。另一方面，原告认为被告的工作内容只有被告能完成，具有排他性，但最后被告实际并未出差，原告的产品仍旧完工。此外，在情况说明及本案庭审中，原告一度强调被告至宁波工厂是去“帮忙”，但是原告又认为所有的损失责任均应由被告承担，这本身具有矛盾性。可见，原告所谓“排他性”的说法并不能成立，因此本院对原告的主张不予采信。再次，根据双方签订的劳动合同，明确约定被告的工作地点在原告住所地，属于上海市区域内，现原告要求被告去宁波市区域内的其他单位从事工作，并且没有该工作何时结束从而可以回来的时间，故在此情况下，被告有理由予以拒绝。最后，原告一再给被告发出通知仅要求被告去宁波工厂进行报到，而未明确具体的出差安排，而根据常理推断，报到应是公司对员工进行调岗后员工至新岗位报到，与临时性出差并非同一性质。综上所述，本院认为，原告安排被告至宁波某工厂工作并非是职务上的短期或临时性行为，不符合出差的本质特征，故对原告的主张本院不予采信。因此，原告以被告拒不出差为由与被告解除劳动合同不符合法律规定，应属违法。根据被告的入职时间及月平均工资标准计算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金41，283元。原告的诉讼请求没有依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告上海道尔奋针织有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告蒋华英违法解除劳动合同赔偿金41，283元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海道尔奋针织有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 李建军二〇一五年一月十四日书记员 柯 岩附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。