（2014）长经开民初字第00095号
裁判日期: 2015-01-13
公开日期: 2015-10-06
案件名称
艾仕得涂料系统（长春）有限公司与葛晶劳动争议纠纷一案一审判决书
法院
长春经济技术开发区人民法院
所属地区
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
艾仕得涂料系统（长春）有限公司,葛晶
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条第一款，第四十八条，第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第二十三条，第二十五条；《工伤保险条例（2010年）》：第三十条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款
全文
长春经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2014）长经开民初字第00095号原告:艾仕得涂料系统（长春）有限公司，地址长春经济技术开发区昆山路1833号。法定代表人：TimothyPatrickDawe。委托代理人：常莉明，吉林競诚律师事务所律师。被告：葛晶，女，住长春市朝阳区宽平大路红旗街。委托代理人：李明山，吉林衡丰律师事务所律师。委托代理人：葛江，男，住长春市宽城区团山街长新家园。原告艾仕得涂料系统（长春）有限公司诉被告葛晶劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人常莉明，被告葛晶及其委托代理人李明山、葛江等到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告诉称，1、原告对被告作出解除劳动合同的决定合法，被告无权获得违法解除劳动合同赔偿金96050.88元。（1）1995年9月1日被告与长春泰欧亚涂料有限公司（变更前企业名称）签订《劳动合同书》，受聘担任环保监测员岗位。合同约定了被告必须严格遵守原告制定的各项规章制度；严重违反劳动纪律或本企业规章制度的，原告可以解除劳动合同等内容。2012年3月3日被告在COD实验测试时，因没有穿戴操作必须的安全防护装备，危险操作，导致被硫酸溶液烧伤，发生伤害工事件。该事件中，被告严重违反企业规章制度--《员工行为规范》之《违纪处分条列》第45条“违反安全条列：危险操作，造成本人或同事有工作受限或损失的伤害工事件。（RWC/LWC）”的规定。2012年3月29日长春市人力资源和社会保障局认定被告为工伤，2013年4月17日长春市劳动能力鉴定委员会鉴定被告劳动功能障碍等级为玖级。自2013年4月17日至6月14日期间，被告未办理请假手续不来企业上班，连续旷工。被告严重违反企业规章制度，违纪行为依规依法均导致与原告无偿解除劳动合同的后果。原告依据规章制度和相关法律规定作出与其解除劳动合同的决定正确、合法，被告无权要求获得违法解除劳动合同的赔偿金。（2）作为世界五百强企业之一的原告，始终依靠庞大企业规章制度体系和铁的纪律生存，全部规章制度都通过职工代表大会、向企业全体员工公示，并培训员工接受、遵循规章制度，其中包括《员工行为规范》、《违纪处分条列》。企业行为符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定。原告依据事实，依据我国劳动合同法第三十九条第二款的规定与被告解除劳动合同，并于2013年6月14日向被告送达《终止劳动关系的函》，同时被告接受了该函载明的，无偿解除劳动合同全部法定和约定的对价款合计人民币55,092.00元，其中包括一次性伤残补助金，未使用的带薪年假的补偿，最后一个月住房津贴，工资等。原、被告劳动合同关系于2013年6月14日合法解除已是不争的事实。长经技劳人仲裁字（2013）第86号《仲裁裁决书》（以下简称：86号裁决书）裁定认为“申请人（被告）与被申请人（原告）解除劳动合同违法”，裁定“被申请人（原告）支付违法解除申请人（被告）劳动合同的赔偿金96050.88元”，有悖事实和法律。（3）另外，被告《劳动仲裁申请书》请求支付其违法解除劳动合同的赔偿金30360元，但86号裁决书裁定解除劳动合同的赔偿金96050.88元，超出《劳动仲裁申请书》仲裁请求和双方所签《劳动合同书》的约定，86号裁决书该裁定是无事实依据，仲裁超标的违法仲裁。2、被告与DPCC方案无关联，原告依法不应支付被告按DPCC方案解除劳动合同关系补偿金。2004年5月10日《DPCC员工有偿解除劳动合同实施方案》（以下简称DPCC方案）载明：“1、本方案必须经员工自愿申请并经公司批准后方可执行。2、b女员工：工人满足35周岁以上。3、员工一次性解除劳动合同补偿金包含以下内容：a、提前退休/买断方式计算的补偿金……最多不超过100，000.00元人民币……；c、对于签订上述终身雇佣合同的员工，公司将向其支付额外的终身雇佣合同津贴……最多支付额为50,000RMB”。“如果以后公司因业务需要减少人员，解除劳动关系经济补偿将按照2004年5月10日出台的方案执行”。DPCC方案出台施行时被告不满35周岁，不符合方案中关于年龄规定的基本条件，被告当时没有获得DPCC方案主体资格，而本次被告解除劳动合同的原因又不属于DPCC方案内容，所以被告与DPCC方案无关联，被告要求按DPCC方案补偿无依据，原告依法不应支付被告补偿金。86号裁决书裁定原告支付被告按DPCC方案解除劳动关系补偿金50000元，无事实依据，无法律依据。3、被告的医疗费、住院伙食补助费、交通费依法不是原告承担。依据我国《工伤保险条列》第三十条“职工住院治疗工伤的伙食补助费……就医所需要的交通费……从工伤保险基金支付”，“职工因工作遭受事故伤害或患有职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇”，“从工伤保险基金支付”的规定，本案被告的医疗费、住院伙食补助费、交通费等，依法应由工伤保险基金支付。86号裁决书裁定原告支付被告伙食补助费、交通费、医药费，违反法律规定。另外86号裁定事实不清，裁定错误。例如（1）被告没有提供足够相应的交通费用事实和票据凭证，86号裁决书却裁定原告支付被告交通费1131元；（2）被告《劳动仲裁申请书》没有请求支付“医药费”，86号裁决书裁定原告支付被告“医药费”26824.24元；（3）被告《劳动仲裁申请书》请求支付其住院伙食补助费6606元，86号裁决书裁定支付其住院伙食补助费18350元，超出《劳动仲裁申请书》仲裁请求，是无依据的超仲裁标的的违法裁定。另外，原告要求被告偿还人民币219111.75元，该款是被告当时委托张景伟（原告丈夫）、葛江（原告哥哥）到原告处以借款方式取得，被告用于支付医疗费，被告《劳动仲裁申请书》称“公司向医院支付的葛静医疗费共计219111.75元，不能作为其借款，应由公司承担”，而当即原告要求被告偿还该欠款，依据是《工伤保险条例》第三十条“职工因工作遭受事故伤害或患有职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇”、“从工伤保险基金支付”的规定。原告请求，（1）原告对被告作出解除劳动合同的决定正确合法，被告无权获得违法解除劳动合同赔偿金96050.88元；（2）被告依法不应得到按DPCC方案解除劳动合同关系的补偿金50000元；（3）被告的医疗费、住院伙食补助费、交通费依法应由工伤保险基金支付，原告依法不承担；（4）长经技劳人仲裁字（2013）第86号《仲裁裁决书》裁定的被告解除劳动合同经济补偿金、伙食补助费，超出被告仲裁请求数额，是错误的。被告辩称，1、原告解除合同违法，原告依法应向被告支付解除合同赔偿金96050.88元。（1）原告解除合同违法。A)原告在《杜邦纪律处分记录》及终止劳动关系的函中认定的被告违反《员工行为规范》之《违纪处分条例》第45条的事实不存在。a、被告只进行到污水站巡视和取样阶段，没有进入到使用酸溶液的程序，不需要穿戴耐酸围裙，不违反《违纪处分条例》第45条。b、原告在作出《杜邦纪律处分记录》和在仲裁时，原告认定被告进入到使用酸溶液的程序的事实没有证据证明，原告的主张不能成立。B)原告在起诉书中以连续旷工而解除合同不合法。a、《杜邦纪律处分记录》没有以此事实处分被告。b、被告在休病假期间不存在旷工的事实。C)原告解除合同违法。被告被认定为工伤九级伤残，依据《劳动法》第二十九条一款：“患职业病或因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；不准许解除劳动合同”，原告解除合同违法。D)原告解除合同违反双方合同约定。双方签订的《劳动合同书》七条六款约定被告因公负伤原告不得解除合同，在被告被认定为工伤九级的情况下，原告解除合同违反该合同条款的约定。（2）原告应向被告支付解除合同赔偿金96050.88元的裁决合法。A)原告应向被告支付二倍的赔偿金。原告违法解除合同是事实，故依据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告应向被告支付二倍的赔偿金。B)赔偿年限为18年。原告违法解除合同是事实，1995年9月1日原告与被告的前身签订了劳动合同，合同期限为1995年9月1日至2024年8月1日，被告为原告的终身雇员。故依据《劳动合同法实施条例》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定，赔偿年限为18年。故裁决书此项合法。2、原告应按《dpcc员工有偿解除实施方案》向被告支付终身雇员解除合同补偿金50000元。（1）被告是原告的终身雇员，符合原告《dpcc员工有偿解除实施方案》规定的终身雇员条件。A)被告享有《dpcc员工有偿解除实施方案》终身雇员解除合同补偿金的待遇。根据2004年5月12日原告出具《关于员工自愿解除劳动关系方案的有关规定》，原告根据公司的经营需要，保证员工能够安心工作，决定今后终身雇佣合同解除补偿金适用《dpcc员工有偿解除实施方案》，被告适用于此规定。B)被告是原告的终身雇员。1995年9月1日原告与被告的前身签订了劳动合同，合同期限为1995年9月1日至2024年8月1日，合同到期被告退休。故根据《dpcc员工有偿解除实施方案》第三条c项，被告为原告的终身员工。C)原告应向被告支付最高额的补偿金。根据该方案第三条c款规定，被告是原告的终身雇佣合同的员工，被告享有终身雇佣合同解除补偿金，自2004年5月10日至2024年8月1日止共20年，被告应得到15年补偿金，即最高额的50，000.00元，劳动仲裁裁决此项合法。3、被告的医疗费、伙食补助费、交通费应由原告承担。（1）垫付医疗费是原告的法定义务。根据长春市人民政府办公厅关于实施《工伤保险条例》和《吉林省实施若干规定》的通知的第四条第四款的规定，原告具有垫付医疗费的义务。（2）原告承担被告医疗费是原告的合同约定的义务。根据双方签订的《劳动合同书》第六条三款约定：“乙方因公负伤、致残，甲方应积极负责治疗，直至治疗终结；治疗期间为乙方据实支付医疗费，按日支付工资；”的规定，原告应承担被告的医疗费。（3）伙食补助费、交通费是被告应享有的工伤待遇，应由原告承担。（4）原告此项主张没有法律依据。4、仲裁裁决书不存在超仲裁请求数额的问题，超过请求裁决合法。根据《劳动调解仲裁法》的规定，没有超仲裁请求数额不保护的规定，原告的请求没有法律依据。所以原告所请求应予以驳回。争议的焦点：（1）原告解除与被告的劳动合同是否合法；（2）原告是否应当享有DPCC方案相关待遇；（3）原告是否应当承担被告的各项费用。经审理查明，认定事实如下：（一）被告于1990年10月被分配到长春市油漆厂工作；后长春市油漆厂改制，几经变革后，更名为“杜邦高性能涂料（长春）有限公司”；2013年6月，“杜邦高性能涂料（长春）有限公司”变更为“艾仕得涂料系统（长春）有限公司”（即本案原告）。（二）1995年9月，原杜邦高性能涂料（长春）有限公司与被告签订《劳动合同书》。该合同主要约定，（1）合同期限自1995年9月1日起至2024年8月1日止，共29年；（2）被告的工作岗位担任“环保监测员”工作；（3）劳动保护和劳动条件，被告在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程；（4）劳动纪律，被告必须严格遵守原告制定的各项规章制度；（5）工作时间、社会保险和福利，被告因工负伤、致残，原告应积极负责治疗，直至治疗终结；治疗期间为被告支付医疗费，按日支付工资；医疗终结后，根据劳动鉴定评残等级确定被告的待遇，其标准按有关规定执行；（6）劳动合同的变更、终止、解除，……在合同期内，被告有下列情形之一的，原告可以解除合同……严重违反劳动纪律或本企业规章制度的；……在合同期内，出现下列情形之一的，原告不能解除劳动合同……被告患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（7）违反和解除劳动合同的责任及经济补偿，经双方协商一致，原告解除劳动合同的，原告应根据被告在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月；本合同中的月工资标准，是指被告所在单位正常生产情况下，被告解除合同前十二个月的月平均工资；（8）其它需约定的事项，被告必须严格遵守公司的各项规章制度，违者原告有权视其情节，根据公司《员工守则》、《员工奖惩条例》给予罚款、书面批评、书面警告、解除合同直至开除；其它未尽事宜，参照国家现行规定酌情处理；（9）本合同未尽事宜或条款与国家现行劳动法律、法规不符时，按现行劳动法律、法规执行。此《劳动合同书》于1995年11月8日经长春市劳动争议仲裁委员会鉴证。（三）2004年4月12日，原杜邦高性能涂料（长春）有限公司宣布机构重组实施方案。同年5月10日，原告颁布《DPCC员工有偿解除劳动合同实施方案》。该方案主要规定，1、该方案必须经员工自愿申请并经公司（即原告，下同）审查批准后方可执行；2、适用范围：经公司管理层选定的员工，男员工40周岁以上，女员工35周岁以上（办公室人员40周岁以上）；3、员工一次性解除劳动合同补偿金包含以下内容：（1）提前退休的距离法定退休年龄7年以内的，补偿金按其距离法定退休年龄的月份数，按每月1,400.00元人民币，但最多不超过100，000.00元人民币；提前退休的距离法定退休年龄7年以上的，补偿金按其工龄每年补偿4，000.00元人民币，但最多不超过100，000.00元人民币最低不低于40,000.00元人民币；（2）除上述方案中的补偿金额外，公司将向所有适用本方案的员工支付一个月工资的补偿金；（3）终身雇佣合同解除补偿金。定义：终身雇佣合同是指原泰欧亚公司与有关员工签订的合同到期日期为其法定退休日期或大于法定退休日期的合同；对于签订上述终身雇佣合同的员工，公司将向其支付额外的解除终身雇佣合同津贴；具体按其自本政策生效日期至其合同到期日（如合同到期日长于其法定退休日期，以法定退休日期为准）的年限，每年支付支付其1.5个月的标准工资，不满1年的按1年计算，但最多的支付年限为15年，最多支付金额为50,000.00元人民币；（4）具体实施程序：……；截止时间2004年5月10日下午4时30分前。同年5月12日，原告作出《关于员工自愿解除劳动关系方案的有关决定》。该决定主要内容是，因很多员工提出申请并要求公司（即原告，下同）同意其离开，根据公司的经营需要，为保证员工能够安心在公司工作，免除其后顾之忧，公司作出如下决定：凡没有重大违纪行为（根据公司纪律政策）、工作态度良好的员工，公司保证其未来在公司的工作；如果以后公司因业务需要减少人员，解除劳动关系经济补偿将按照2004年5月10日出台的方案执行；此决定将适用于与原泰欧亚公司有长期劳动合同（终身雇佣合同）的员工。（四）2008年7月，原告颁布《违纪处分条列》。其中第45条规定“违反安全条列：危险操作，造成本人或同事有工作受限或损失的伤害事件（RDC/LWC）”,“处分结果：可导致无偿解除劳动合同”。（此条例经原告工会代表讨论通过并付诸实施）2011年1月，原告颁布《污水作业SOP》操作规范。其中，第2.1.1规定，“硫酸（配制），安全代码S5”；第2.1.2规定，“S-Code对应的P.P.E要求”，“SO-安全鞋、安全眼镜、普通工作服、普通防护手套”，“S5-安全鞋、安全眼镜、耐酸防护手套、过滤式呼吸器、合成围裙、防护屏、现场充足通风”，第2.1.4规定“PPE：在操作任何化学品时必须按S-Code的要求佩戴相应的PPE；员工有处理特定火灾服及特殊化学品泄漏处理时要求的防化服”。同年1月17日，原告对被告进行了《污水作业SOP》操作规范的培训。2011年2月21日至22日，原告对被告进行了《员工行为规范》、《员工手册》、《违纪处分条例》、《杜邦公司纪律政策》等规范的培训、学习。（五）2012年3月3日16时，被告与上一个班进行交接换班。被告接班后换上进行沉降比测试的工作服到现场进行巡视和取样，16时50分左右，被告取样后放在实验台上；此时，实验台上还摆放有滴定台（重约1.5公斤，粘在实验台上）、硫酸银溶液瓶（含98％浓硫酸，2500ml，满瓶）。按原告工作程序，硫酸银溶液应由上一班化验员配制完成，并将硫酸银溶液瓶放回到带有防泄漏围堰的指定位置，但是没有人将硫酸银溶液瓶放回指定位置。按原告工作程序，被告取回的样品半个小时后需要观察沉降比，进行沉降比测试；沉降比测试完成后进行COD测试；进行沉降比测试时需要使用重铬酸钾溶液，进行COD测试时需要使用硫酸银溶液。而此时进行沉降比测试的小容量瓶（1000ml）里没有重铬酸钾溶液，盛放重铬酸钾溶液大容量瓶（5000ml）放在实验台旁1.5米高架子上边。被告欲从大容量瓶取重铬酸钾溶液放到小容量瓶，实验台上摆放的滴定台挡在中间，被告需推开滴定台后才能取到重铬酸钾溶液。被告在移动滴定台时，由于滴定台粘在实验台上；被告用力推滴定台时，由于用力过大，滴定台的一角碰到摆在实验台的装有硫酸溶液玻璃瓶的底部，玻璃瓶损坏，硫酸流出，被告双手及双下肢被烧伤。而此时因还没有进行COD检测，被告没有穿戴操作必须的安全防护装备（PPE）。被告受伤后，原告派人将被告送至治疗，被告经医院诊断为“双手、双下肢烧伤10％，深Ⅱ°3％，深Ⅲ°7％”，住院治疗367天；被告住院治疗前28天，原告没有派人护理，是由被告丈夫护理的。被告住院治疗共支付医疗费用人民币216,654.55元；其中，原告以借款形式支付204,154.55元，被告支付12,500元。被告出院后门诊治疗支付医疗费用人民币25,554.44元（包括按摩费、交通费）；其中，原告给被告报销了两次，计人民币14,957.20元；被告向原告提交了后两次的医疗费用票据，但原告没有给报销，计10,597.24元。被告治疗期间，因治疗需要并经原告同意购买压力裤支付人民币3,346.00元、在药店购买医院没有的药品支付医疗费人民币381.00元，被告将票据提交给原告，原告没有给被告报销。被告垫付医疗费用合计人民币26,824.24元。（六）被告受伤后，原告于2012年3月21日向长春市人力资源和社会保障局为被告申请工伤认定；同年3月29日，长春市人力资源和社会保障局认定被告此次损伤为工伤。2013年5月，经长春市劳动能力鉴定委员会鉴定专家组鉴定，被告的劳动功能障碍等级为玖级。被告因工伤认定及劳动能力鉴定，支付体检费人民币20.00元、支付鉴定费人民币247.00元。被告因治疗、处理工伤事故、劳动能力评定等事宜期间，支付交通费用人民币1,131.00元。（七）2013年6月13日，原告向公司工会发出《告知函》。告知公司工会，由于被告违反安全规定、操作规程（SOP）公司管理层决定给予被告“无偿解除劳动合同”的处理。2013年6月14日，原告作出《杜邦纪律处分记录》。在违纪行为描述中写明“2012年3月3日下午16时50分左右，员工葛晶（即被告）在污水处理站操作现场工作时没有穿戴做此次操作必须的安全防护装备（即：耐酸围裙），导致被硫酸溶液烧伤的工作内伤害”，决定无偿解除劳动合同。同日，原告公司管理层召开会议，依据被告违规操作的事实及公司《纪律处分条例》第45条“违反安全条例：危险操作，造成本人或同事有工作受限或损失的伤害工事件（RWC/LWC）”，作出与被告无偿解除劳动合同的决定。。原告于会议当日作出《终止劳动关系的函》，并将会议决定在被告公司发出《员工违纪无偿解除劳动合同的公告》；后向原告被告送达了《终止劳动关系的函》，告知被告原告与被告无偿解除劳动合同;并告知被告，原告于2013年7月5日前一次性支付给被告人民币55,092.00元；此款包括最后一个月工资881.00元、住房津贴149.00元和带薪年假补偿1,867.00元及一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金52,1955.00元。同年6月25日，原告向被告支付了上述款项合计人民币55,092.00元。至原告与被告解除劳动合同前，被告前12个月的月平均工资人民币2,668.08元。（八）2013年7月，被告向长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告给付被告违法解除劳动合同赔偿金30,360.00元、解除劳动合同的代通知金1,860.00元、被告垫付医疗费26,824.24元、被告住院伙食补助费6,606.00元、被告住院期间护理费5,600.00元、被告住院期间交通费1，131.00元、按照DPCC员工解除方案补偿金101，745.00元、被告加班费40,000.00元、被告带薪年假工资15,300.00元、被告工伤鉴定费247.00元。2013年12月13日，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳人仲裁字（2013）第86号仲裁裁决书。该裁决书裁决：（1）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付违法解除劳动合同赔偿金96,050.88元（2,668.08元×18×2）；（2）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付被告医药费26,824.24元；（3）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付被告伙食补助费18,350.00元（50元×367天）；（4）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付被告护理费1，480.36元（1，150.00元/21.75天×28天）；（5）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付被告交通费1,131.00元；（6）自本裁决生效之日起十五日内，原告依法支付被告按DPCC方案解除劳动合同关系补偿金50.000.00元；（7）驳回被告的其它仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，向本院提起告诉。根据以上事实，针对原被告双方争议的焦点，本院评判如下：1、原告解除与被告的劳动合同是否合法。被告在工作中是否存在违规操作行为。原告无偿解除与被告签订的劳动合同的主要事实依据是被告没有按照安全规定、操作规程（SOP）进行工作，即被告在污水处理站操作现场工作时没有穿戴做此次操作必须的安全防护装备（即：耐酸围裙），导致被硫酸溶液烧伤。那么，被告在受伤当日的工作行为是否违规？首先，要明确被告在事故发生前及事故发生时所作的工作行为。从原、被告陈述及举证看，事故发生前，被告所进行的工作是从生产车间取样回来；事故发生时，被告所进行的工作是准备做沉降比测试；在取重络酸钾溶液时发生事故。其次，要确认被告在事故发生前及事故发生时所穿戴的工作服。从原、被告陈述及举证看，被告在事故发生前及事故发生时所穿戴的是普通工作服，即进行SO级操作所应穿戴的工作服。再次，要明确《污水作业SOP》操作规范对被告所进行的工作的要求。《污水作业SOP》操作规范的要求，第2.1.1规定，“硫酸（配制），安全代码S5”；第2.1.2规定，“S-Code对应的P.P.E要求”，“SO-安全鞋、安全眼镜、普通工作服、普通防护手套”，“S5-安全鞋、安全眼镜、耐酸防护手套、过滤式呼吸器、合成围裙、防护屏、现场充足通风”。另外，原、被告于1995年9月签订的《劳动合同书》第七条六款明确约定，在合同期内，被告患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下，原告不能解除劳动合同。综上所述，本院认为，（1）被告在事故发生前及事故发生时所进行的工作是取样、准备做沉降比测试，按《污水作业SOP》操作规范的要求是SO级工作，应穿戴安全鞋、安全眼镜、普通工作服、普通防护手套。即被告的工作还没有进行到COD测试，没有进行到使用硫酸溶液进行测试的工作步骤，不需要穿戴进行S5级工作的安全鞋、安全眼镜、耐酸防护手套、过滤式呼吸器、合成围裙。故原告依据被告没有穿戴进行COD测试所要求的“耐酸围裙”的事实确认被告违规操作与事实不符，不能确认被告存在此项违规行为。（2）既然被告不存在违反原告《员工行为规范》之《纪律处分条例》第45条的行为和违规事实，原告依据该条规定解除与被告的劳动合同是错误的，既违反了合同约定，也是违法的，原告应承担相应的法律后果责任。2、原告是否应当享有DPCC方案相关待遇。（1）DPCC方案的法律地位和效力。本院认为，原杜邦高性能涂料（长春）有限公司于2004年5月10日颁布的《DPCC员工有偿解除劳动合同实施方案》及5月12日作出《关于员工自愿解除劳动关系方案的有关决定》，虽然是原告单方实施的行为，但从《方案》和《决定》的内容看，是对原告与职工签订的劳动合同书的补充，与劳动合同书具有同等法律效力；双方当事人均应按《劳动合同书》、《方案》、《决定》行使权力和履行义务。（2）DPCC方案的适用。原杜邦高性能涂料（长春）有限公司于2004年5月10日颁布的《DPCC员工有偿解除劳动合同实施方案》时，明确女员工满年35周岁以上、签订终身雇佣合同，可享受终员工一次性解除劳动合同补偿金的相关待遇。原告于5月2日又作出《关于员工自愿解除劳动关系方案的有关决定》，明确规定“如果以后公司因业务需要减少人员，解除劳动关系经济补偿将按照2004年5月10日出台的方案执行”。该《决定》虽然没有明确说明以后员工自愿解除劳动关系的年龄界定，但从《决定》的内容看，应理解为员工自愿申请解除劳动关系时为年满35周岁的基准点。本院认为，《方案》、《决定》系《劳动合同书》的补充，属于格式合同条款；从有利于提供格式合同条款的相对方原则确认，《决定》的内容应理解为以员工自愿申请解除劳动关系时为年满35周岁的基准点；被告与原告有长期劳动合同（终身雇佣合同），原告非法解除与被告的劳动合同时，被告已年满42周岁，被告符合DPCC方案规定的条件，故被告应享受DPCC方案的相关待遇。3、原告是否应当承担被告的各项费用。（1）违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，原告解除与被告的劳动合同违法，依据《劳动合同法》第八十七条之规定，原告应当《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。即按被告在原告处的工作年限、原告违法解除劳动合同前十二个月的平均工资，由原告向被告支付赔偿金。被告于1990年10月到原告处工作，原告于2013年6月解除与被告的劳动合同，工作期间为22年另8个月；被告在原告违法解除劳动合同前十二个月的平均工资为人民币2,668.08元，原告应向支付违法解除劳动合同赔偿金为人民币122,731.68元（2,668.08元/月×23个月×2）。本院认为，被告在向长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁是时，要求原告给付违法解除劳动合同赔偿金人民币30,360.00元，仲裁期间亦没有变更此项仲裁请求数额。依据不告不理、不能超出当事人请求数额判决的原则，故应以被告请求数额人民币30,360.00元予以确认违法解除劳动合同赔偿金。（2）关于被告医药费、住院伙食补助费、护理费、交通费问题。本院认为，原告与被告签订《劳动合同书》第六条3项之规定，被告因工负伤，原告应为被告支付医疗费及工资；《工伤保险条例》第三十条及省、市相关规定均明确被告应享受工伤医疗待遇，原告应对被告工伤进行积极治疗并垫付医疗费等相关费用。故原告应向被告支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、交通费等费用。（3）关于被告的DPCC方案补偿金问题。本院认为，被告符合《DPCC员工有偿解除劳动合同实施方案》和《关于员工自愿解除劳动关系方案的有关决定》所规定的条件，应享受DPCC方案补偿金。按DPCC方案，被告应获得补偿金包括：（1）提前退休补偿金，4,000.00元/年×23年为92,000.00元；（2）一个月工资补偿金人民币2,668.08元；（3）终身雇佣合同解除补偿金，2,668.08元/月×1.5×15年为人民币60，031.80元（按DPCC方案要求最高限额应为人民币50，,00.00元）。上述3项合计人民币144,667.20元。本院认为，被告在申请仲裁时请求按照《DPCC员工解除方案》补偿金人民币101，745.00元，没有超过该方案限定数额；且依《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，被告申请仲裁时请求违法解除劳动合同赔偿金是人民币30,360.00元，没有按工资双倍请求支付赔偿金。故应按被告在仲裁时请求的员工一次性解除劳动合同补偿金的数额予以保护。（4）关于被告的住院伙食补助费。被告住院治疗367天，2012年的住院伙食补助费标准是每日人民币50.00元，被告的住院伙食补助费应为人民币18,350.00元。被告在申请仲裁时请求的住院伙食补助费数额是人民币6,606.00元。本院认为，依据不告不理、不能超出当事人请求数额判决的原则，故应以被告被告在仲裁时请求的住院伙食补助费数额予以保护。（5）被告主张的代通知金，因没有法律依据；被告主张的加班费、带薪年假工资，因被告没有举证，不予认定亦不予保护。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条、第二十五条之规定，《工伤保险条例》第三十条之规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，及相关法规和司法解释的规定，判决如下：一、原告艾仕得涂料系统（长春）有限公司自本判决生效之日起十日内，给付被告葛晶违法解除劳动合同赔偿金人民币30,360.00元；二、原告艾仕得涂料系统（长春）有限公司自本判决生效之日起十日内，给付被告葛晶垫付的医疗费用人民币26,824.24元、给付被告葛晶住院期间伙食补助费人民币6,606.00元、给付被告住院期间护理费人民币1，480.36元（1，150.00元/21.75天×28天）给付被告葛晶交通费人民币1,131.00元、鉴定费人民币247.00元；三、原告艾仕得涂料系统（长春）有限公司自本判决生效之日起十日内，给付被告葛晶DPCC方案解除劳动合同关系补偿金人民币101，745.00元；四、驳回原告其它诉讼请求。五、驳回被告的其它仲裁请求。如被告未按判决书规定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10.00元由原告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。审 判 长 崔国强人民陪审员 李文刚人民陪审员 王丽波二〇一五年一月十三日书 记 员 李彦慧 关注微信公众号“”