（2014）闸民四（民）初字第89号
裁判日期: 2014-05-26
公开日期: 2014-07-26
案件名称
陈诚与乾玺贸易（上海）有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市闸北区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
陈诚,乾玺贸易（上海）有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三条第一款，第四十七条第一款，第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第十条
全文
上海市闸北区人民法院民 事 判 决 书（2014）闸民四（民）初字第89号原告陈诚，男，汉族，住上海市闸北区。被告乾玺贸易（上海）有限公司，住所地上海市闸北区。法定代表人赵俊浩，职务行政总裁。委托代理人杨宇澄，上海市锦天城律师事务所律师。原告陈诚与被告乾玺贸易（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月26日立案受理，依法由审判员王百勤独任审判，于2014年2月19日公开开庭进行审理，原告陈诚、被告乾玺贸易（上海）有限公司的委托代理人杨宇澄到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意适用简易程序延长30日期限。本案现已审理终结。原告陈诚诉称，原告自2012年10月1日入职被告处，工作岗位是培训经理。原告曾多次要求签订劳动合同均遭被告拒绝，直至2013年5月6日，被告才通知原告签订一份事先书写好的落款日期为2012年10月1日的劳动合同，原告提出日期不对，要求支付超过一个月未签订劳动合同的双倍工资差额的要求，而被告以“爱签不签，不签走人”的言语威胁，原告无奈在该合同上签名。之后被告怀恨在心，在工作上百般刁难原告，最终于2013年8月22日捏造了原告于2012年6月14日被记大过一次的事实，实际上当时双方并无劳动关系。2012年10月1日才以合同内二次记大过为由，单方违法解除了劳动关系。原告现提出如下诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28，152元；2、要求被告支付2012年11月1日至2013年5月16日期间未签订劳动合同的双倍工资差额119，843.68元。被告乾玺贸易（上海）有限公司辩称，2011年10月20日，原告与上海环悦服装有限公司签订期限至2013年10月19日的劳动合同，因上海环悦服装有限公司将EVISU品牌服装的运营权转至被告，自2012年10月1日起，上海环悦服装有限公司中所有EVISU品牌服装的有关部门及员工全部转至被告处，这些员工与上海环悦服装有限公司的劳动合同由被告全部承继并继续履行至原合同期满。就此用工主体变更事宜，被告与原告签订劳动合同一份，该合同中除用工主体变更外，其余内容与原合同保持一致。2012年6月14日，原告因请他人代打考勤卡被上海环悦服装有限公司记大过一次并罚款900元。2013年8月14日，原告再次发生请他人代打考勤卡的违纪行为。员工手册明确规定，该类情况发生两次的立即开除，据此被告作出了自2013年8月22日起解除双方劳动合同的决定并送达原告。被告与原告所签劳动合同仅是针对原上海环悦服装有限公司劳动合同中用工主体的变更协议，原劳动合同所约定的权利义务原封不动的由被告承继并继续履行，故原告所称双方未及时签订书面劳动合同的说法与事实相悖。被告不同意原告全部诉讼请求，同意仲裁裁决。经审理查明，原告于2011年10月20日与上海环悦服装有限公司订立期限自2011年10月20日至2013年10月19日的劳动合同，合同约定试用期2个月，原告担任培训经理，每月基本工资为税前15，000元，其中试用期工资为税前12，000元。2012年10月1日，原告与被告订立了期限自2012年10月1日至2013年10月19日的劳动合同，该份合同与原告于2011年10月1日和上海环悦服装有限公司订立的合同相比较，除了用人单位、起始日期和有关试用期的内容外，其余条款完全相同。又查明，被告于2013年8月21日向原告发出《内勤员工纪律处分信》和《劳动合同解除通知》，其中解除通知写明：“鉴于阁下于2013年8月14日违反了《员工手册》（十）考勤管理中的以下明确规定：如有委托或代替他人打卡现象发生，初次发现委托人与受托人除当日按旷工处理外均记大过处分，再次发现公司将即时解除劳动合同且不必支付任何补偿金；前因：阁下于2012年6月14日已发生过一次代打卡行为，并已予以记大过一次。综合以上事实，现公司特发此解除通知书于阁下：我司经慎重考虑决定自2013年8月22日起解除双方的劳动合同。”另查明，原告于2013年9月23日向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金28，152元、支付2012年11月1日至2013年5月16日期间未签订劳动合同双倍工资差额119，843.68元。该仲裁委员会于2013年11月28日作出闸劳人仲（2013）办字第1130号裁决，对原告所有请求均不予支持。原告不服裁决，向本院提起诉讼。原告在审理中提供了盖有被告人事专用章的《劳动合同签订通知》，内容为：“鉴于阁下于2012年10月1日与我司建立了劳动关系，但因公司原因至今尚未与阁下签订劳动合同。现公司特发此劳动合同签订通知书于阁下：请于2013年5月31日前至行政后勤副总处签订劳动合同。特此告知。人力资源部，日期：2013／5／6。”原告以此证明双方的劳动合同实际签订日期为2013年5月16日。被告对该份通知的真实性不予确认。对此原告表示该份通知是被告向其发送电子邮件中的附件，由于工作电脑和邮箱都无法使用，故无法就此证据的来源举证。被告在审理中提供了以下证据：1、发给客户的《通知函》，用以证明有关EVISU品牌的所有业务从上海环悦服装有限公司转至被告处的事实。被告对该通知的真实性不予认可。2、《2012年10月环悦转乾玺劳动合同签收表》，上有原告的签名，用以证明原告签收劳动合同的事实。原告称当时签名时并没有“环悦转乾玺”字样，但无法就此举证。3、《薪酬调整通知单》记明：“日期：2013年1月30日，所属部门：人事培训，姓名：陈诚，职务：经理，入职时间：2011.10.20，调整前薪资：15，000.／，调整后薪资：18，000.／＋800.／，调整原因：年资增加，生效日期：2013年1月1日。”原告在通知单上“本人签字”栏内签名。被告以此证明原告的入职时间和两家用人单位的承继关系。原告确认签名的真实性，但称当时没有入职时间和年资增加的内容。4、电子邮件一组，用以证明原告于2012年6月14日因代打卡被上海环悦服装有限公司记大过一次的事实，以及被告与上海环悦服装有限公司使用相同域名的网址，从而证明两家公司的关系。原告对电子邮件的真实性均不予认可。5、环悦（上海）服装有限公司的《员工手册》和P.O.S集团的《员工手册》以及《员工手册签收记录》2份，用以证明被告和上海环悦服装有限公司的《员工手册》均规定代打考勤卡两次可立即开除的规定。原告对环悦（上海）服装有限公司的《员工手册》以及《员工手册签收记录》2份无异议，但认为P.O.S集团的《员工手册》不是被告的，原告签收的也不是该份《员工手册》。被告表示其是P.O.S集团的成员，但原告对此不予认可。6、考勤记录和视频资料、《内勤员工纪律处分》，用以证明2013年8月14日其他员工为原告打卡的事实。原告对其他员工代为其打卡的事实无异议，但称没有委托过其他人打卡。审理中因双方当事人坚持各自诉辩意见，调解不成。上述事实，除原、被告陈述外，由原告提供的闸劳人仲（2013）办字第1130号裁决书、档案机读材料2份、与被告订立的劳动合同、《内勤员工纪律处分》、《劳动合同解除通告》、劳动手册、交通银行交易明细清单等证据和被告提供的原告与上海环悦服装有限公司订立的劳动合同、《2012年10月环悦转乾玺劳动合同签收表》、《薪酬调整通知单》、电子邮件一组、《员工手册》以及《员工手册签收记录》、考勤记录和视频资料等证据予以证实。本院认为，我国劳动合同法实施条例规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据原告与上海环悦服装有限公司和被告分别订立的劳动合同以及被告提供的相关证据，可以认定由于业务的转移，原告被原用人单位安排到被告处工作的事实。但是，这种情形发生时，只有原告在上海环悦服装有限公司工作年限应当合并计算为被告处的工作年限，法律并未规定劳动者在原用人单位的其他事项需一并转入新的用人单位，双方也未就此作过约定，因此被告将原告在原用人单位受到的处罚作为其解除劳动合同的事实依据不符合法律规定。被告也未能证明其可适用P.O.S集团的《员工手册》、且该手册经原告签收的事实。被告在庭审后申请对其提供的电子邮件的真实性进行鉴定，以证明原告曾在原用人单位被记大过的事实，本院认为无论该事实是否存在，均与本案无关，故对被告的申请不予准许。鉴于被告的解除行为缺乏依据，不符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28，152元之请求，依法可予准许。由于原告在劳动合同存续期间被上海环悦服装有限公司安排到被告处工作，之后双方也补签了劳动合同，无论该份合同实际签于何时，既然原告愿意签署，表示其认可自2012年10月1日起与被告建立劳动关系并订立劳动合同的事实，现原告主张未签劳动合同的双倍工资，有悖诚实信用原则，本院对其要求被告支付2012年11月1日至2013年5月16日期间未签订劳动合同的双倍工资差额119，843.68元的诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，判决如下：一、被告乾玺贸易（上海）有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告违法解除劳动合同的赔偿金28，152元；二、原告陈诚的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王百勤二〇一四年五月二十六日书记员 孙 薇附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 来源：百度“”