（2013）闸民四（民）初字第205号

裁判日期: 2014-04-08

公开日期: 2014-05-26

案件名称

杨培付与首亚商贸（上海）有限公司、中智上海经济技术合作公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市闸北区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

杨培付,首亚商贸（上海）有限公司,中智上海经济技术合作公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《职工带薪年休假条例》：第三条第一款；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条

全文

上海市闸北区人民法院民事判决书（2013）闸民四（民）初字第205号原告杨培付，男，汉族，户籍地安徽省颍上县，住上海市宝山区。委托代理人李冬颖，上海市光明律师事务所律师。被告首亚商贸（上海）有限公司，住所地上海市闸北区。法定代表人GRONBAEKKIMJOHNNY，职务董事长。委托代理人潘灵，上海启恒律师事务所律师。第三人中智上海经济技术合作公司，注册地上海市徐汇区，经营地上海市徐汇区。法定代表人石磊，职务总经理。委托代理人翁黎莉，该公司员工。原告杨培付与被告首亚商贸（上海）有限公司、第三人中智上海经济技术合作公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年6月26日立案受理，依法适用简易程序，由审判员滕立芳独任审判，于2013年7月17日公开开庭进行了审理，原告杨培付及其委托代理人李冬颖、被告首亚商贸（上海）有限公司的委托代理人潘灵、第三人中智上海经济技术合作公司的委托代理人翁黎莉到庭参加诉讼，后依法转为普通程序，于2014年2月28日公开开庭进行了审理，原告杨培付及其委托代理人李冬颖、被告首亚商贸（上海）有限公司的委托代理人潘灵、第三人中智上海经济技术合作公司的委托代理人翁黎莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨培付诉称，2006年5月原告进入被告处工作，担任质检员，月工资人民币3500元（以下币种除注明外均为人民币）。2006年5月至2007年5月期间原告系经由第三人派遣至泰国乐购网有限公司上海代表处（后与被告合并）工作，其后原告又经由第三人派遣至T.V.V集团（上海）公司上海代表处（被告前身）工作。2010年9月1日之后被告直接与原告订立劳动合同，原、被告于2011年5月6日补签2008年12月1日至2009年8月31日、2009年9月1日至2010年8月31日的劳动合同。末份劳动合同期限自2012年9月1日起至2013年8月31日止。2013年1月2日，被告书面通知原告，以原告在检验工作中的不认真和疏忽大意为由，按照《员工手册》2.3条解除劳动合同。原告当即表示异议，原告认为原告作为质量检测员负责货品出厂前检测并对内向业务员和经理汇报工作，由业务员和经理最终决定订单的发货与否，原告并非决定订单发货的责任人，也不是订单履行的主要负责人。其次，被告在解除劳动合同时尚没有遭受损失，其声称公司遭受很大损失不符合事实；再次，被告未向原告发放过《员工手册》，其根据《员工手册》2.3条解除劳动合同不符合法律规定。且原告要求被告支付年终奖、13薪和应休未休年假工资的主张也符合事实，于法有据。现要求被告支付：一、违法解除劳动合同的赔偿金49000元；二、2012年度年终奖1000元、十三薪3500元；三、2012年未休年假15天工资7200元。被告首亚商贸（上海）有限公司辩称，原告在检验丹麦kulma有限责任公司订购的9000个足球的工作中，原告作为该批订单的现场质检员存在两项失职行为：1）未尽审慎检测之责，未将产品的严重瑕疵（足球阀门凸出导致圆度不足）反映在检测报告中，使公司对该批产品的质量状况产生错误的认识和判断；2）在该批足球存在较多瑕疵的情况下（两张质检报告数据分别为：主缺陷8个、次要缺陷11个以及主缺陷6个、次要缺陷12个）仍做出了签字放货的决定。正是由于上述失职行为致使被告公司遭到丹麦kulma有限责任公司的投诉并最终赔付货款32760美元（近人民币200000元），被告根据《员工手册》的相关规定，解除与原告的劳动合同，合法合理，无须支付原告双倍经济补偿金。双方在劳动合同中并无约定发放年终奖和第13个月工资，且年终奖金和第13个月工资都属于奖金性质，发放与否由企业根据自身经营状况及员工表现而定，属于企业自主管理范畴，非法定义务。另原告2013年可申请年休假为8天，实际休息了10天，已超出其应享有的年休假天数。综上，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。第三人中智上海经济技术合作公司辩称，2007年9月1日至2009年8月31日被告委托第三人为原告缴纳上海市外来从业人员综合保险，2007年9月1日第三人与原告签订劳动合同，期限2007年9月1日至2008年8月31日，派遣原告至T.V.V集团（上海）公司上海代表处（被告前身）工作。2008年9月1日续签劳动合同，期限自2008年9月1日至2010年8月31日。第三人与被告没有签订过协议，原告工资由T.V.V集团（上海）公司上海代表处支付，本案原告的诉请是原告与被告直接签订劳动合同期间的，在此期间第三人与原告无任何关系，现第三人不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。经审理查明，原告系本市城镇户籍从业人员。2007年9月1日至2010年8月31日期间原告与第三人签订劳动合同，由第三人派遣原告到T.V.V集团（上海）公司上海代表处工作。2010年9月1日之后原告与被告直接签订多份劳动合同，末份合同期限至2013年8月31日。另，2011年5月6日，原、被告补签了2008年12月1日至2009年8月31日、2009年9月1日至2010年8月31日的劳动合同，该两份合同同之前原告与第三人签订的派遣劳动合同期间存在重叠。被告另称2006年6月1日至2007年5月31日期间由第三人派遣至泰国乐购网有限公司上海代表处工作，并提供该份劳动合同复印件，第三人称未找到2006年的合同，故真实性不认可。另查明，上海市工商行政管理局核准被告成立时间为2008年11月25日。被告称2008年11月25日之前被告为T.V.V集团（上海）公司上海代表处，之后升格为独立法人，2011年12月31日被告与泰国乐购网有限公司上海代表处合并，泰国乐购网有限公司上海代表处注销代表处资质。又查明，被告处《员工手册》规定，“以下情况将被视为‘严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害’，公司有权立即解除劳动合同而不给予30天的提前书面通知：严重失职、营私舞弊、给公司造成达到或超过人民币25，000.00元损失者；因个人工作疏忽，给公司造成严重损失（达到人民币50，000.00元）”。原告对该份《员工手册》的真实性有异议，称该《员工手册》是2008年12月1日颁布，而原告签收的时间是2007年4月25日，不可能看到过该《员工手册》。被告则称，该《员工手册》与T.V.V集团（上海）公司上海代表处一份内容相同，原告应该是知道的。再查明，2013年1月2日，被告以原告在足球订单FAI1206044的检验工作中严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害为由，根据《员工手册》的相关规定解除双方劳动合同。还查明，2013年1月6日原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金49000元，支付2012年年终奖1000元、十三薪3500元、2012年未休年假15天工资7200元。2013年6月7日该仲裁委员会裁决：对原告的上述请求均不予支持。后原告不服，诉至本院。审理中，原告称其2006年5月入职被告处，担任质检员一职，被告提供的2006年、2007年以及2008年的合同确系原告所签，但2007年、2008年的两份合同内容原告没有仔细看，原告不清楚第三人的情况，只知道一直在被告处工作。被告则称2006年6月1日至2007年5月31日由第三人派遣原告至泰国乐购网有限公司上海代表处工作。关于年终奖，原告称每年春节前都会发年终奖，业务员与原告口头约定有年终奖，业务员是有年终奖的，原告随业务员的年终奖一起发放。被告则称双方未有约定过年终奖，业务员确实有年终奖，但要根据业绩来发放。关于十三薪，原告表示其主张十三薪的依据是旧版《员工手册》，但原告工作期间领取过十三薪。被告则称《员工手册》规定十三薪分两次发放，一次本年一月发放，另一次次年六月发放，1月前或6月前离职的就不发放十三薪，并且十三薪根据员工整年工作表现由管理层确定是否发放。至于年休假，被告称根据《员工手册》5.1条核算原告2012年度应当享受8天年休假，实际原告先后请假10天，其中2012年春节前后共休7天，另于2月27日至29日休3天，共休10天，并向本院提供了两份《请假申请表》，原告对两份《请假申请表》真实性无异议，确系其本人所填，但强调该十天休的是2011年的年休假，2012年的年休假是要在2013年使用，经理与原告口头约定年休假可以跨年使用，并且之前一直是这样的，而且其应当享受15天的带薪年休假。被告则否认年休假可以跨年使用。被告称2013年1月2日因原告在足球订单FAI1206044的检验工作中发现产品有瑕疵，但是原告还是同意发货，客户在收货后表示明显存在瑕疵，与样品不符，要求全部退货，并向本院提供了经有原告签字的验货单，《致客户检验报告书》和《索赔协议》及该协议公证书均附翻译件。原告则称其作为质检员，主要工作就是检验产品是否合格，如果不符合要求原告就在验货报告单上写明不符合的地方并附上照片，最后货物是否发放由业务员和总经理决定，如果不能发货就会口头告知原告，原告就会在验货单上勾选不同意发货；对于验货单真实性无异议，是其本人填写，8月1日原告与业务员、总经理一起验货，发现部分产品不合格，合格的产品总经理和业务员当场确认了，不合格的产品存在脏污、漏缝、划痕、线头、字母模糊的情况，脏污擦掉，漏缝的补缝，线头的剪掉，划痕和字母模糊的直接淘汰，返工的一部分产品经业务员和总经理确认合格。8月3日，原告再次对返工的产品进行了验货，但是还是有部分产品存在前述的问题，原告将报告和照片给业务员看了之后，业务员确定能发货，原告就勾选了统一发货，报告单上的签字是工厂签字的，其上的“已包装95%”是指发货的这部份，还有5%是淘汰的次货，8月14日检验的还是同型号的第二批的产品，但是有部分还是有脏污、漏缝、划痕的情况，原告出具报告和照片后业务员还是确定发货，原告就勾选同意发货，原告检验产品是抽样的，5000个产品抽验200个，5000个以下的是抽验120个。被告则称8月3日和14日的两次检验只有原告一人，如果验货员发现有瑕疵比例比较高的会在报告单上特别注明领导是否同意发货。被告向本院提供了经翻译机构翻译的SGS《致客户检验报告书》，内容包括“订单号码：FAI120644样式／项目／物品足球定购数量9000报验数量9000检验结果提交检验的数量符合样式，材质，颜色符合工艺外观／功能不符合基于放宽采样的产品具体检测标准不符合包装不适用标识／标签不适用总体检验结果不符合”。原告表示知晓是专业的检验机构，但称该检验报告没有写明具体的瑕疵。被告向本院提供了《索赔协议》及该协议公证书均附翻译件，该协议载明：“2012年6月11日之kulma采购订单号10093丹麦kulma有限责任公司（卡斯楚普市，丹麦）与首亚商贸（上海）有限公司（上海，中国）特此同意，上述采购订单号项下交付的9000件足球为次品，丹麦kulma有限责任公司认为有必要从市场上撤回该货物并将购货款全部返还给消费者。故首亚商贸（上海）有限公司同意，将通过退款方式或从丹麦kulma有限责任公司2013年期间的未来订单中根据该采购订单，将要退还的货款为32，760.00美元（大写：叁万贰仟柒佰陆拾元整）。丹麦，2013年5月15日JensSchmidt总经理KimGroenbaek总经理。”原告对该协议提供了书面的意见，内容为：“1、本批次产品总计数量为9000件，而索赔协议中次品为100%，在生产过程中多个生产环节的样品和大货产品都由首亚商贸总经理和业务员主管多次确认后再寄给买方确定后最终买方收到大货产品并验收认可后付清余下的70%全部货款，那么100%的次品是怎样产生的？2、本批次产品未经过有关权威鉴定，次品的标准不能他们随便捏造，因为在验货中本人按照AQL标准进行抽验，依客户确认后的原样与大货产品对比，并且拍过多张对比照片再次对比确任保存，并依照公司制度对每批产品的大货都有多个保留样。3、本批次产品从2012年8月交货至今已有10个月，而索赔协议时间是2013年5月15日，与收到产品时间不符并相差太久。4、从2013年1月6日申请劳动仲裁至今，首亚商贸也未拿出该产品的次品鉴定证据……5、索赔协议中，只有不规则的签字，没有加盖公章，不能证明是有效。”被告又向本院提供丹麦kulma有限责任公司索赔款发票及翻译件、被告汇款凭证来证明被告已根据客户要求按《索赔协议》最终赔付32760美元（近人民币200000元）。原告则称，对上述发票真实性无法确认，汇款申请、银行对账单真实性无异议，也确认2013年12月23日被告向丹麦kulma有限责任公司支付32760美元的款项，无法确认款项的性质。因各方坚持己见，致调解未成。以上事实，除原、被告陈述外，有原告提供的闸劳人仲（2013）办字第40号裁决书、2011年5月6日原、被告签订的劳动合同，期限2008年12月1日至2009年8月31日，2011年5月6日原、被告签订的劳动合同，期限2009年9月1日至2010年8月31日，2011年5月6日原、被告签订的劳动合同，期限2010年9月1日至2011年8月31日，2012年9月1日原、被告签订的劳动合同，期限2012年9月1日至2013年8月31日，2007至2009年上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证、2006年6月19日原告与第三人签订的劳动合同、2013年1月2日被告发给原告的解除劳动合同通知、外来从业人员综合保险缴纳情况，被告提供的2006年6月19日原告与第三人签订的劳动合同，期限2006年6月1日至2007年5月31日，2007年10月1日原告与第三人签订的劳动合同，期限2007年9月1日至2008年8月31日，2008年9月1日原告与第三人签订的劳动合同，期限2008年9月1日至2010年8月31日、2006年6月5日泰国乐购网有限公司上海代表处出具的录用通知书、2007年6月30日泰国乐购网有限公司上海代表处出具的离职通知，解除劳动合同通知二份、购买订单及翻译件、原告出具的检验报告、客户索赔函及翻译件、第三方SGS出具的检测报告及翻译件、索赔协议及翻译件、请假申请表、确认函中、英文件，《员工手册》、索赔函公证件、翻译件、索赔协议公证件、翻译件、境外客户丹麦kulma有限责任公司登记信息公证件、翻译件、境外客户丹麦kulma有限责任公司法定代表人证明公证件、翻译件、被告授权书公证件、翻译件一组、丹麦SGS公司监测报告公证件、翻译件、丹麦SGS公司登记信息公证件、翻译件一组、丹麦kulma有限责任公司索赔款形成发票及翻译件、被告汇款证明、被告及业务员对质检员工作职责的情况说明、原告经手的其他货物检测报告、泰国乐购网有限公司上海代表处和被告的工商登记信息、2010年11月至2012年12月向原告支付的款项明细等证据予以佐证。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告作为检验员，主要工作是检验产品质量是否合格，并在验货单上勾选是否同意发货，因此原告应当认真履行工作职责，对被检验产品的质量进行严格把控。原告在明知足球订单FAI1206044的产品存在瑕疵的情况下同意发货确有过错，虽原告称受经理及业务员的指示同意发货，却未有证据加以证明，故本院不予采信。另，被告根据客户要求，按《索赔协议》已退还货款32760美元于客户，因此，被告于2013年1月2日以原告在上述足球订单的检验工作中严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害为由与原告解除劳动合同，并无违反法律规定，现原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金49000元的请求，本院不予支持。关于2012年年终奖的问题，原告称与原告约定年终奖的是公司业务员，然原告就此约定未有证据加以证明，且公司业务员的表述也无法作为被告的意思表示，因此原告要求被告支付2012年度年终奖1000元的请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张2012年十三薪3500元的请求，原告称该请求依据是旧版《员工手册》上关于十三薪在春节前一次性发放的规定，然双方劳动合同于2013年1月2日解除，尚未到原定于2013年春节发放2012年十三薪的时间节点，故原告主张该请求，依据不足，本院不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定职工累计工作已满20年，年休假15天，然原告提供的综合保险老年补贴凭证无法证明原告的累计工作年限已满20年，故原告主张2012年带薪年休假天数为15天缺乏依据。另原告确认在2012年1月至2月期间使用了10天年休假，但强调使用的是2011年年休假，被告对原告所称年休假可以跨年使用予以否认，原告对其所称亦未有证据加以证明，故本院不予采信。现原告要求被告支付2012年未休年假15天工资7200元，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告杨培付要求被告首亚商贸（上海）有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币49000元的诉讼请求，不予支持；二、原告杨培付要求被告首亚商贸（上海）有限公司支付2012年度年终奖人民币1000元、十三薪人民币3500元的诉讼请求，不予支持；三、原告杨培付要求被告首亚商贸（上海）有限公司支付2012年未休年假15天工资人民币7200元的诉讼请求，不予支持。案件受理费人民币10元，由原告杨培付负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审　判　长　　滕立芳审　判　员　　王百勤人民陪审员　　惠荣珍二〇一四年四月八日书　记　员　　张冠文附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。关注微信公众号“”