（2014）双流民初字第353号
裁判日期: 2014-03-21
公开日期: 2015-03-16
案件名称
李显威与天威新能源控股有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书
法院
双流县人民法院
所属地区
双流县
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
李显威,天威新能源控股有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第八十七条；《职工带薪年休假条例》：第五条第一款，第三条第一款；《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条第一款
全文
四川省双流县人民法院民 事 判 决 书（2014）双流民初字第353号原告李显威，男，1982年2月28日出生，汉族，住成都市青羊区。委托代理人黎湉、周晓东，四川川商律师事务所律师被告天威新能源控股有限公司。住所地：成都市双流县西南航空港经济开发区。法定代表人边海青，董事长。委托代理人梁山林，公司员工。委托代理人陈志贤，北京金杜（成都）律师事务所律师。本院于2013年12月23日受理了原告李显威诉被告天威新能源控股有限公司（以下简称“天威公司”）劳动争议纠纷一案后，依法由代理审判员易炜适用简易程序于2014年1月15日公开开庭进行了审理。原告李显威的委托代理人周晓东、被告天威公司的委托代理人陈志贤、梁山林均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李显威诉称，原告自2008年4月9日与被告建立劳动关系，并于当日签订了用工期限为3年的劳动合同书，合同约定原告在被告的采购部门任职，从事采购员工作。在此同时，双方还签订了保密协议作为合同附件，由被告按照原告基本工资和岗位工资20%向原告支付保密费。合同签订后，被告不仅以种种借口拖欠向原告支付保密费，并且强迫原告在年休假期间继续从事劳动，且未向原告支付任何费用，2013年9月4日，被告以原告旷工为借口，无故直接与原告单方终止劳动关系，同时在无任何理由下，拖欠原告当月工资，并且拒绝向原告清偿所拖欠的保密费用。原告于2013年10月11日向双流县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，双流县劳动人事争议仲裁委员会作出了裁决，但是原告认为，仲裁裁决在没有认真调查、核实事实证据的情况下，轻易否认录音及视频资料，仅凭被告提交的劳动合同及考勤记录就认定原告旷工及已向原告支付了保密费，从而掩饰系因被告单方原因导致原告出现没有考勤及未支付保密费的事实。其次，仲裁委认定原告2008年至2011年未休带薪年休假的工资超过仲裁时效违反了《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，事实上，原、被告是在2013年9月4日正式解除劳动关系，不存在超过仲裁时效的情况。综上所述，双流县劳动人事争议仲裁委员会的裁决书严重错误，为维护原告的合法权益，特起诉请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金63415元、自2008年4月至今拖欠的保密费24820元、自2013年8月至今拖欠的工资3400元、未休年休假工资19879元。被告天威公司答辩称，我公司与原告解除劳动合同是因为原告严重违反被告公司的公司纪律，不管是从合同还是规章制度，对迟到、早退的情形都有相关的规定，根据原告在2013年7月到9月的考勤记录，原告严重违反了公司的制度，解除合同符合法律规定，不需要支付经济补偿金。原告提到的忘记打卡，在仲裁时候看到的视频资料非常模糊，如果原告到了公司，就应该去打卡，而且打卡机就在门口，原告的理由不能成立。我公司发放给原告的工资中已经包括了保密费，在保密条款中明确约定了保密费的组成，我们已经支付了保密费，原告的主张没有依据。我公司已经向原告支付了相关的工资，被告没有拖欠工资的行为。被告是根据公司的自身特色，统一安排员工享受带薪年休假，原告已经享受了，原告要求支付带薪年休假的请求没有事实及法律的依据。经审理查明，原告系被告公司员工，双方于2008年4月9日签订了书面劳动合同，合同期限为2008年4月9日至2011年4月8日止，原告从事采购员工作，实行标准工时制，合同第九条约定，如原告严重违反劳动纪律及被告的考勤管理制度、员工日常行为规范、基本行为准则等各项规章制度，构成重大过失的，被告可以解除合同。2008年4月9日，双方还签订了保密合同一份，约定原告基本工资和岗位工资的20%为被告向原告支付的保密费。2011年4月9日，双方续订劳动合同，约定合同期限从2011年4月9日起至2016年4月8日止，原告岗位为采购部业务主管。2011年5月16日，被告向原告发放了《员工手册》，该《员工手册》规定，考勤情况由人力资源部每周进行一次统计汇总，员工个人原因的考勤异常和特殊情况外，员工应于本周（上周六至本周五）期间，持有效的原始证明，到人力资源部补录考勤，员工按规定流程办理各类请销假手续且在人力资源部备案，由人力资源部直接进行考勤补录；迟到、早退15分钟以内考核20元／次，15分钟-1小时，考核40元／次，1-2小时考核100元／次，2小时以上按旷工处理，旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放，旷工0.5个工作日考核100元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资）；旷工1个工作日，考核200元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），连续旷工3个工作日及以上，或一年内累计旷工达5个工作日，或合同期内累计旷工8个工作日，视为重大过失行为，公司有权作辞退处理。2012年底被告对其单位员工实行了通过指纹打卡进行考评的管理制度。2013年7月23日，被告对原告进行了部门制度解析培训，主要内容为人力资源制度解析。2013年9月4日，被告以原告在一年内累计旷工5个工作日及以上，严重违反公司制度为由与原告解除了劳动关系。2013年10月11日，原告向双流县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告向其支付违法解除劳动合同经济补偿金63415元、自2008年4月至今的保密费24820元、2013年8月起至今的工资3400元和未休年休假的工资19879元。2013年12月10日，该仲裁委作出裁决，要求被告向原告支付2013年8月工资1074.56元，对原告的其他仲裁请求未予支持。另查明，原告的基本工资和岗位工资应发数为3315元／月、绩效工资为3326.25元／月、司龄津贴100元／月、学历津贴100元／月，原告离职前12个月平均工资为6152.11元／月。原告的工资发放周期为上月21日至次月20日。2013年7、8月期间原告旷工8.5天、迟到2次。被告向原告发放了2013年8月工资2649.93元。上述事实，有双方当事人的一致陈述、工资明细、劳动合同、项目培训记录、员工手册、员工手册签收表、考勤、休假管理办法、公证书、解除劳动合同关系通知书及解除合同审批报告、公司休假文件等证据在卷佐证。本院认为，原、被告双方建立了劳动关系并签订了书面劳动合同，双方应当依据合同履行各自的义务。旷工是严重违反劳动纪律的行为，这是基本常识，被告针对旷工这一行为制定相应的规定进行管理，并针对员工考勤中可能出现的异常情况制定了考勤补录措施，其关于旷工的管理制度比较科学合理，并且被告已经通过《员工手册》等形式将这些规定告知了原告，原告应当自觉遵守上述规定，原告在认为自己在考勤中出现了特殊情况时，也应当按照这些规定及时履行补录手续。从原告提交的音频资料来看，主管人员认为原告不符合考勤补录情形，所以没有报到公司的人力资源部，所以即使原告提交的上述音频资料可以证明存在打卡记录和实际情况存在出入，但在原告未能按被告的规定履行考勤补录手续的情况下，被告根据考勤记录将其原告缺勤视为旷工并无不当。根据被告的打卡记录，在2013年7月22日至8月期间原告旷工8.5天，被告根据其考勤管理规定，以严重违反公司制度为由与原告解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，对原告要求判决被告支付原告违法解除合同经济赔偿金共计63415元的请求不予支持。对原告要求判决被告向其支付自2008年4月至今起拖欠的保密费24820元的诉讼请求，因双方在合同中已经明确约定原告基本工资和岗位工资的20%为被告向原告支付的保密费，此约定并不违反法律规定，故原告的主张没有法律依据，不予支持。对原告要求判决被告向其支付自2013年8月起至今拖欠的工资3400元的诉讼请求，本院认为，对于旷工的处理，被告的规定为：“旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放，旷工0.5个工作日，考核100元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），旷工1个工作日，考核200元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），连续旷工3个工作日及以上，或一年内累计旷工达5个工作日，或合同期内累计旷工8个工作日，视为重大过失行为，公司有权作辞退处理”。原告在知晓上述规定的情况下仍然在7月22日至8月19日期间旷工8.5天，这期间的工资、福利待遇2595.43元［（3315＋3326.25）÷21.75×8.5］应当从原告的当月工资中扣除，但被告在扣除了原告的旷工期间的所有工资后再对原告处以每天100元的处罚，属于对原告旷工行为的重复处理，不应得到支持，对于迟到罚款的处理，因扣发20元的处罚低于原告的当日绩效工资，对此规定予以支持，故被告应当向原告支付2013年8月份工资4105.57元（3315＋3326.25＋100＋100-2595.43－40），扣除原告应当承担的社会保险费用和公积金共862.40元，原告的实得工资应为3243.17元。被告已向原告发放了2649.93元后，还应当向原告补发593.24元。对原告请求判决被告支付其未休带薪休假工资19879元的诉讼请求，原告于2008年4月9日与被告建立劳动关系，依法享有5天的带薪年休假。被告为证明已安排原告享受了带薪年休假，提供了其公司发布的2012、2013年度的放假通知，原告对上述证据的真实性不持异议，但认为与本案没有关联性，不能证明其安排了原告休带薪年假，从上述放假通知的内容来看，其调休时间均是与国家安排的节假日时间连在一起，符合日常的放假习惯，同时原告虽然予以否认，但并没有出示证据加以证明，所以应当认定被告在2012年、2013年度安排了原告调休的事实成立，根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排……”的规定，被告将2012年度年休假分开安排并无不当，2013年被告已经安排了原告调休5天，这两年的年休假原告已经享受，不得再要求被告支付带薪年休假的工资。2008年至2011年未休带薪年休假工资已过诉讼时效，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告天威新能源控股有限公司于本判决生效之日起三日内向原告李显威支付工资593.24元。二、驳回原告袁明英的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告李显威负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。代理审判员 易炜二〇一四年三月二十一日书 记 员 谢静 来自：