（2014）靖民一初字第403号

裁判日期: 2014-10-19

公开日期: 2016-01-26

案件名称

孙玉国与靖宇县三利硅业有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书

法院

靖宇县人民法院

所属地区

靖宇县

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

孙玉国

案由

人事争议,人事争议

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第二十五条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第十九条

全文

吉林省靖宇县人民法院民事判决书（2014）靖民一初字第403号原某某：靖宇县三利硅业有限公司。法定代表人：高东亮，总经理。委托代理人：张兴伟，吉林万秋律师事务所律师。委托代理人：陈忠庆，男，住所地靖宇县。被告：孙玉国，男，住所地靖宇县。委托代理人：张学山，靖宇县法律援助中心律师被告孙玉国曾以原某某靖宇县三利硅业有限公司为被申请人向靖宇县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2014年7月8日作出仲裁裁决书。原某某不服，提起诉讼，本院受理后于2014年8月26日依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原某某及其委托代理人张兴伟、陈忠庆，被告孙玉国及其委托代理人张学山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原某某诉称，原某某是生产金属硅的企业。2009年12月15日，被告到原某某的二班担任炉前工，并与原某某签订了劳动合同。被告在恢复生产学习、培训、考试、劳动期间，多次违反劳动纪律。2014年4月，原某某单位恢复生产，在对职工进行岗前安全生产培训后的开卷考试中，被告抄袭他人答卷。因原某某单位是生产金属硅的，金属硅的生产过程具有高温易燃易爆的危险性和特殊性，被告采用作弊手段通过培训，不符合工作岗位的要求。被告在工作中，不服从领导管理，不听从分配。2014年5月23日，被告因冒领有关劳动保护（手套）与原某某的三班班长徐某某发生争执，并殴打徐某某。引起众多员工围观，事后拒不向领导及同事赔礼道歉，其行为在公司造成恶劣负面影响，已经构成严重违纪。原某某在征求其他班长的意见希望其安排到别的班组工作时，各班组均不能接受被告。于是原某某根据公司的人事管理制度的第七项第四条中的第一小项、第二小项规定，并经公司工会同意，于当日做出对被告辞退的决定。被告申请仲裁后，靖宇县劳动人事争议仲裁委员会裁决撤销原某某对被告做出的辞退的决定，继续履行劳动合同。原某某不服，故提提起诉讼，请求撤销靖宇县劳动人事争议仲裁委员会作出的靖劳人仲裁字（2014）22号裁决书，判决解除原某某、被告之间的劳动合同。被告辩称，原某某单位是生产金属硅的企业。2009年12月15日，被告到原某某单位担任炉前工，并与原某某签订了劳动合同。被告没某某违反人事管理制度的事实。2014年4月，原某某单位恢复生产，在对职工进行岗前安全生产培训后的开卷考试中，被告抄袭他人答卷。但认为被告的工作是炉前工，是二班的工人，其工作岗位不是危险岗位，原某某的主张与是否开卷考试没某某关系。2014年5月23日，被告因领取有关劳动保护（手套）与原某某的三班班长徐某某发生争执。但是被告没某某谩骂、殴打徐某某，所谓的肢体冲突其实是被告拽徐某某到办公室评理。原某某制定人事管理制度违反有关法律规定，被告对2014年5月23日原某某辞退的决定不服。被告没某某经过岗前培训，且公司的人事管理制度没某某经过全体职工讨论决定，更没某某经过工会委员会批准，也没某某公布于众，同时因为原某某公司没某某工会组织，对被告做出的处理决定也就没某某依据工会法相关规定提交工会委员会讨论决定，因此该处理决定没某某事实根据，不符合法定程序。被告认为裁决结果正确，请求法院驳回原某某的诉讼请求。根据原某某的诉讼请求及被告的答辩，本院归纳双方争议的焦点是，一、2014年5月23日，被告与徐某某发生争执过程中，是否对徐某某进行了谩骂和殴打；二、原某某公司的人事管理制度是何时制定的，是否对原某某的全体员工进行过告知和公示；三、原某某单位是否成立了工会，辞退被告前是否事先将辞退理由通知了工会。并确定以上焦点问题均由原某某负举证责任。原某某针对焦点问题出示了以下证据：1、出庭证人徐某某证言，主要内容是，证人是原某某的三班班长。原某某没生产前，证人是全某某的总管理员。被告是二班员工，当时二班的班长前一天来了后，第二天就不干了，当时魏总找证人谈某某，让证人代某某，之后证人跟某某的全体员工都说了这件事，但是证人不知道公司领导是否跟某某人员讲过证人是二班代理班长。2014年5月23日上午，证人与孙玉国因发手套发生了冲突。原因是证人给某某（手套），发的过程中发现不够发了，有一部分人在发生争执的前一天领过劳保（手套），证人记不住了有那些人领过。证人当时就说了一句“昨天已经领过了，怎么今天还来领”，当时孙玉国说“你这意思在说我呢”，然后证人说“快拉��吧，就一副手套的事，该干活就干活吧”，然后孙玉国就跟证人大某某，还与证人撕某某、打证人，但是证人没某某受伤。证人就跟孙玉国去厂部找陈主任去解决这个问题，因为证人还要去领着人干活，找完陈主任，证人就某某。2、出庭证人邢某某证言。主要内容是，证人是厂某某的班长。证人不知道徐某某是哪班的班长，厂里安排他领着全厂人干活。2014年5月23日中午在工作当中，徐某某班长与孙玉国发生争吵并撕吧起来，但是谁都没伤到对方。后来是大伙给拽开了，随后他俩就去了办公室。发生争执的时候有七、八十人在围观。3、出庭证人孙某某证言，主要内容是，证人是原某某单位后勤人员，与被告是以前的同事。2014年5月23日，证人看到孙玉国与徐某某撕吧起来，并且互相骂，其他工人把他们拉开后，他们就去了办公室。在他们去办公室的过程中，孙玉国还不停的骂徐某某。证人记不清徐某某是否骂了孙玉国，但是孙玉国的声音大一些。当天围观他们撕某某的人很多。4、出庭证人李某某证言。主要内容是，证人在证人是原某某的会计，与被告是同事。2006年，原某某在靖宇县国税局的会议室召开了第一次全体职工代表大会，当时全体职工通过了企业劳动管理制度。在这之前，劳动管理制度在原某某单位的办公大楼进张贴、公示了几天。原某某每一年的新进员工都是陈主任进行安全生产和劳动人事制度的培训。2014年4月份生产之前，原某某聘请了安监局的老师对所有生产线的员工进行了的安全培训，最后还进行了考试。孙玉国曾经气过证人。证人不清楚孙玉国是什么时候进厂参加工作的。以上证据证明，被告不服从领导徐某某，辱骂领导徐某某，与领导发生肢体冲突，引起公��员工围观。公司人事管理制度经过职工大会通过并发布在公司的办公楼公示墙上，还证明职工进入公司上岗前，都要经过安全生产和人事管理制度培训考核。5、公示人事管理制度的照片一份。证明公司人事管理制度曾在办公楼墙张贴。6、2009年11月30日原某某对上岗员工所做安全生产及人事制度培训签到薄一份。签到薄上有被告本人的亲笔签名，证明被告在进入公司后就已接受公司安排的安全生产及人事制度培训，其陈述不知道公司管理制度内容，没某某参加安全生产及人事制度培训都是在说谎话。7、靖宇县三利硅业有限公司一届一次职工大会会议议程存档材料。证明2006年4月8日下午13：30，在原某某召开的职工大会上通过了人事管理制度的事实。8、关于对孙玉国辞退的处理决定、三利硅业有限公司工会会议纪要各一份。因二班的人员不好管理，所以二班班长不干了，所以原某某就把二班的员工分到了一班和三班，辞退的处理决定上各班组的职工都有签名。证明被告因严重违纪经公司办公会议和工会会议研究通过，对其进行辞退处理的决定。9、人事管理制度一份。人事管理制度第七条第四项“有下列事情者，予以解雇（不发资遣费）：1、对同仁暴力、恐吓、妨害团体秩序者。2、殴打同仁，或者相互殴打者。”人事管理制度是2005年6月制定的，2005年原某某炉刚建完开始试生产，因为生产指标不好，原某某就停止生产了。2006年4月份，原某某开始把设备重新完善后，投入生产并召开了一届一次的职工大会，会上讨论通过了2005年6月制定的人事管理制度。证明原某某做出的辞退决定有据可依。原某某在庭审中陈述，原某某单位工会在县总工会有备案，但是目前没某某��会主席，有临时机构，原成员有陈忠庆、张玉华、李某某、邢某某、徐某某、高举洪、李宽，目前组成人员有变动，但工会的职能还在，其工作主要由公司办公室主任陈忠庆负责。工会在处理被告前进行了调查，但是没某某形成书面调查材料。被告对原某某出示证据的质证意见是，4个证人均某某的职工，其中徐某某、李某某都和本案的被告发生过冲突，所以4个证人对本案有利害关系，证言不可采信。李某某证明公示贴在墙上，其他证人没某某证明，被告也没某某发现，原某某也没某某出示证据证明管理制度曾经贴过什么位置，李某某证明的是2006年制定了劳动管理制度，而原某某处理被告是依据人事管理制度，两个制度的名称不一样，但是4个证人能某某证明被告的行为不是严重违反劳动纪律的行为，他们都能证明2014年5月23日这次争执只是因为发放一副手套，徐某某和被告发生争议，互相之间只有撕某某行为没某某殴打行为。证人孙某某证明虽然被告有辱骂他人行为，但他证明的是互相之间骂，只不过是被告的声音高一点，所以构不成严重违反纪律。证据5不能证明原某某人事管理制度的拍照时间，现在贴在墙上拍照也可以，不能证明是在被告进厂时拍照的。证据6不能证明在2009年期间被告接受原某某人事制度培训，因为原某某不能出示相关证据证明原某某培训的内容，何况原某某在此后的时间内放假两年。证据7不符合证据的形式要件，因为没某某员工的签字，不能证明2006年4月8日的会议议程。对于证据8，该会议到会人员共7人，但不知道该7分的身份，所以不能证明原某某主张的是经过工会委员会和办公会研究通过的，因为纪要上没某某盖工会委员会的工章，也没某某出示参加会议人员的身份证明。对于证据8的��对孙玉国辞退的处理决定的真实性无异议，但是对处理决定后面的签字有异议，处理决定不是经过后面签字人员研究决定后形成的处理决定，而是先做出处理决定，再让人签字，该决定程序不合法。同时，入会人员都不是二班员工，而是一班和三班员工，而被告却是二班的员工。证据9不具有真实性，原某某的人事管理制度是在一届一次职工大会上通过的，但却是2005年6月制订的，而不是一届一次的职工大会上制订的，制定时间和通过的时间不符。被告认为工会是否成立应该以县总工会的批复文件为准。根据原某某的陈述和被告的质证意见，本院对原某某出示的证据审核认定认为，原某某出示的证据与原某某陈述内容一致，且能某某相互佐证，因此对原某某出示的证据予以采信。经审理查明，原某某是生产金属硅的企业。2005年，原某某制定了人��管理制度，在2006召开的一届一次职工大会上通过了该制度，随后原某某在单位办公楼墙面进行了张贴公示。2009年11月30日，被告接受了公司安排的安全生产及人事制度培训。2009年12月15日，被告到原某某的二班担任炉前工，并与原某某签订了劳动合同。2014年4月，原某某单位恢复生产，在对职工进行岗前安全生产培训后的开卷考试中，被告抄袭他人答卷。2014年5月23日，被告因领取有关劳动保护（手套）与原某某的三班班长徐某某发生争执、撕某某。同日，经原某某工会会议同意，原某某依据原某某的人事管理制度作出关于对孙玉国辞退的处理决定。本院认为，本案是劳动争议纠纷。《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”《中国人民共��国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；……”原某某的行为严重违反用人单位的规章制度，原某某依照劳动合同法规定的条件、程序解除与被告签订固定期限劳动合同符合法律规定。本院依照上述法律、法规的规定，判决如下：原某某与被告签订的劳动合同自2014年5月23日解除。案件受理费10元（原某某预交），由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十��日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省白山市中级人民法院。本判决发生法律效力后，权利人可在判决书确定的履行期限届满后二年内向本院申请执行。审判员　　关慧二〇一四年十月十九日书记员　　卢婧关注公众号“”