（2013）浙金民终字第1683号

裁判日期: 2014-01-20

公开日期: 2014-03-04

案件名称

应丽君与金华汇隆晶片技术有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

浙江省金华市中级人民法院

所属地区

浙江省金华市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

应丽君,金华汇隆晶片技术有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十八条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

浙江省金华市中级人民法院民事判决书（2013）浙金民终字第1683号上诉人（原审原告）：应丽君。被上诉人（原审被告）：金华汇隆晶片技术有限公司。法定代表人：汤慧。委托代理人：安朝林。上诉人应丽君因与被上诉人金华汇隆晶片技术有限公司（以下简称汇隆公司）劳动争议一案，不服金华市婺城区人民法院（2013）金婺民初字第2750号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。原审原告应丽君起诉称：原告于2013年6月14日至2013年7月22日在被告公司上班，至今被告从未发放任何工资，被告的行为严重违反了《劳动合同法》的规定，原告要求解除劳动合同。原告已向金华市劳动人事仲裁委员会申请裁决，该委于2013年10月21日作出裁决。现原告不服裁决，诉至本院，要求：1.判决被告支付原告工资3400元（2013年6月14日至7月21日）及拖欠工资的赔偿金3400元；2.判决被告支付因过错解除合同的经济补偿金1400元及额外经济补偿金1400元；3.判决被告支付违法约定试用期的工资2800元。原审被告汇隆公司答辩称：一、原告诉称与事实不符。1.原告诉称“于2013年6月14日至2013年7月22日在被告公司上班”不是事实。原告于2013年6月14日进公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，约定试用期一个月，实行计件工资。2013年7月15日，原告未办理离职手续即不来上班。2013年7月22日，被告收到原告寄来的“解除劳动合同通知书”。原告未经单位同意，未办理任何离职手续就不来上班属于违反劳动合同的行为，而被告并无违约行为。2.原告诉称“至今被告从未发放任何工资”，与事实不符。被告单位实行计件工资，在培训期内按照1310元-1600元发放。每月25日为结算日。原告6月14日至6月25日期间，共上班10天，其工资500元（扣服装押金100元），被告已委托银行于7月22日上午（7月20日、7月21日银行休息）打入原告的工资卡内（农业银行卡号×××5017）。原告在6月26日至7月15日期间共上班16天，工资为800元，已于8月20日打入其工资卡内。因此，不存在未发其工资的情况。3.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同约定试用期一个月，并不违法。原告要求支付违法约定试用期工资没有法律依据。二、仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。原告申请仲裁时也称公司未给她发工资。由于被告是委托农业银行金华婺城支行代发工资的，原告仅需查询6月至8月期间的银行卡交易明细即可明了。仲裁时，仲裁委责令原告提供银行交易明细，但原告拒不提供，应承担不利后果。仲裁委根据案件证据及所查明的事实，依据法律规定驳回原告的仲裁请求，完全符合证据认证规则及法律规定。综上，原告的诉请无事实和法律依据，请求依法驳回。原审法院认定：2013年6月14日，应丽君于2013年6月14日到汇隆公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为1个月，实行计件工资制，工资发放日为每月20日。被告对包括原告在内的10名新招聘员工进行了岗前培训，并就有关《员工录用须知》、《员工手册》及《公司规章制度》等内容进行授课，培训期为6至30天，培训期内工资为每月1310元至1600元。2013年7月15日起，原告再无出勤记录。2013年7月22日，原告向被告邮寄一份“解除劳动合同通知书”，要求解除劳动合同。此后，原告并未办理离职手续。被告于2013年7月22日向原告发放6月份工资400元，于2013年8月20日发放7月份工资800元。2013年7月26日，应丽君向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求汇隆公司支付工资3400元（2013年6月14日至7月21日）及拖欠工资的赔偿金3400元；支付因过错解除合同的经济补偿金1400元及额外经济补偿金1400元；支付违法约定试用期的工资2800元。该委作出金市劳仲开办案字（2013）第40号仲裁裁决书，裁决驳回应丽君的仲裁请求。原审法院认为：原告于2013年6月14日进入被告公司工作，双方签订的劳动合同约定劳动期限为一年，并约定试用期为一个月，该期限的约定并不违反劳动合同法的有关规定。试用期内，被告公司对新录用员工进行了岗前培训，并向原告告知了培训期内工资标准，因双方约定采取计件工资制，在原告接受培训期间、未提供正常生产劳动的情形下，被告按照试用期工资标准结合原告的出勤情况发放6月、7月的工资，并不违反劳动合同的约定。被告在次月发放上一月份工资，亦符合当地基本用工情况。故对原告主张要求被告支付尚欠工资、因拖欠工资的赔偿金及违法约定试用期的工资等请求，不予支持。原告系自行离职，并有解除劳动合同的意向，且并无证据证明用人单位存在拖欠、克扣工资等违法情形，对其主张的要求被告支付解除合同经济补偿金及额外经济补偿金的请求，依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十九条、第四十六条等规定，判决：驳回原告应丽君的诉讼请求。免收受理费。宣判后，原审原告应丽君不服，向本院提起上诉。原审原告应丽君上诉称：一、一审法院认定约定试用期不违法是错误的。劳动合同第一条约定“本合同有固定期限（以完成一定的工作期限）”，被上诉人有理由认为该合同是以完成一定工作为期限的合同。劳动合同法明确规定，以完成一定工作为期限的劳动合同不得约定使用期。二、一审法院认为被上诉人在次月发放上一月工资，符合当地基本用工情况，因此不需要支付迟延支付工资的经济赔偿金是错误的。在上诉人已经离职的情形下，被上诉人应当一次性支付结清所有工资及相关款项才能认为是及时足额。如果按照一审法院认定的在解除劳动关系时在次月发放上月工资是合理的，则在劳动关系解除的情形下，要求劳动者必须多等一个月才能主张权利保护，而劳动争议的时效却是从解除劳动关系时起算，等于人为剥夺了劳动者一个月的时效利益，显然与法律相违背。三、一审法院关于经济补偿金不予认定是错误的。在一审庭审中，上诉人刚开始就明确陈述被上诉人曾明确表示只做一个月不会有工资，而被上诉人对此未作出任何的辩解，应视作默认。被上诉人的这种表示已经构成预期违约，预期违约的效力等同于违约的效力，上诉人不必真正等到被上诉人违约即可采取保护措施并要求赔偿。四、一审法院关于工资标准认定的事实不充分。被上诉人只承认确实有过教育培训，对培训工资的约定未加认可，一审法院就直接按照被上诉人的所谓标准作出不利于被上诉人的判决未有说服力。其次，即使按照被上诉人陈述的试用工资标准，对被上诉人承认的在两个月期间只支付了1200元的事实情况下，结合按照被上诉人陈述的上诉人的实际出勤天数（超过法定的两个月的工作时间）剩余的工资至少应当按1600元的标准予以补足。五、培训期与试用期是两个不同的概念。综上所述，金华市婺城区人民法院作出的（2013）金婺民初字第2750号民事判决书，认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，判令被上诉人向上诉人支付2013年6月14日至7月22日期间的工资差额1600院及经济赔偿金2800元，因过错解除合同的经济补偿金1400元及额外经济补偿金1400元，违法约定试用期的工资2800元。被上诉人金华汇隆晶片技术有限公司答辩称：一、被上诉人与上诉人签订期限为一年的劳动合同，并约定试用期为一个月，符合劳动合同法的规定。上诉人认为双方签订的劳动合同中的“以完成一定的工作期限”的文字，就是劳动合同法第十五条所规定的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，是她对劳动合同条款的错误理解。劳动合同法第十五条规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这里强调的是以是否完成双方约定的工作作为劳动合同的期限，而不需要约定具体的合同期限。而被上诉人与上诉人签订的劳动合同有明确的一年合同期限，合同规定的“以完成一定的工作为期限”，是指劳动者应该在6B工作岗位完成一定的工作（按照熟练程度计件计算劳动报酬），这里强调的是工作熟练程度。另外，劳动法第十五条规定的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”要求劳动者具备完成工作任务的基本技能。而上诉人在入职公司之前，从未从事过相关工作，不具备这样的工作技能，需要进行上岗前的培训。所以，合同约定试用期是实际工作需要。二、对于是否给上诉人发了工资，以及应该何时发工资的问题。虽然上诉人于2013年7月22日通过邮寄的方式向被上诉人寄送了一份“解除劳动合同通知书”，但是她并未及时来公司办理离职手续，也未向公司提出提前结算工资的申请。因此，被上诉人按照公司工资发放程序，于次月将应发工资打入上诉人的工资卡内，符合公司管理规定和劳动合同的约定。三、关于是否应支付经济补偿金的问题。劳动合同法第四十六条规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同。虽然上诉人不承认已收到被上诉人发放的工资，但是根据农业银行出具的证明，完全可以证实被上诉人已通过金华农业银行婺城支行代发了上诉人的工资。因此，上诉人要求支付经济补偿金没有法律依据。另外，在被上诉人企业工作过的员工，被上诉人都会根据其工作成果，发放劳动报酬，不可能出现所谓“工作未满一个月就不发工资的情况”。四、关于工资标准问题。由于上诉人在入职公司之前，未从事过相关工作。被上诉人需要对其进行一定程度的教育培训。因此，在一个月的培训期内是按照培训期的工资标准发放的。上诉人工作期间的起迄点虽然跨越2个月，但其工作的时间只有一个月，公司按照每个月25日作为工资结算日，并与次月发放工资，并不违法。综上，被上诉人认为一审判决认定事实清楚，证据确凿充分，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未提供新证据。经审理，对原判认定的事实，本院予以确认。本院认为，上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同中虽有“本合同有固定期限（以完成一定的工作为期限）”等字样，但实际上该合同并没有约定特定工作任务，而明确约定合同期为1年，且其中关于报酬的计算方式也是计件或者计时工作制，因此，该合同并非上诉人理解的以完成一定工作任务为期限的劳动合同，双方约定1个月试用期并不违法。被上诉人根据上一个月的考核情况在次月向上诉人发放上一月工资，并不属于迟延支付工资的情况，因此，上诉人主张适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条有关用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形而要求被上诉人支付经济补偿依据不足。员工录用须知注明培训期工资为1310-1600元，而上诉人签字的教育培训签到表载明培训内容包括该须知，据此，可以认定上诉人对培训期工资是知晓且认可的。由于上述工资范围已达到当地最低工资标准，被上诉人据此按照实际考勤情况向上诉人发放工资并无不当。综上，原审认定事实清楚，审判程序合法，实体处理并无不当。上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费，本院予以免收。本判决为终审判决。审　判　长　　童耐萍审　判　员　　陈旻尔代理审判员　　周楚臣二〇一四年一月二十日代书　记员　　汤玉婷关注公众号“”