（2013）栖民初字第907号
裁判日期: 2013-09-02
公开日期: 2014-02-28
案件名称
原告陈玉柱与被告博世汽车部件（南京）有限公司劳动争议纠纷一案的民事判决书
法院
南京市栖霞区人民法院
所属地区
南京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
陈玉柱,博世汽车部件（南京）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条，第三十九条，第四十条，第四十二条
全文
南京市栖霞区人民法院民 事 判 决 书（2013）栖民初字第907号原告陈玉柱。委托代理人张琴锋。被告博世汽车部件（南京）有限公司，组织机构代码60894032-4，住所地南京经济技术开发区东区润阳路。法定代表人DIETMARWUNSTORF，该公司董事长。委托代理人杨春赣。委托代理人刘竹。原告陈玉柱诉被告博世汽车部件（南京）有限公司（以下简称博世汽车部件公司）劳动争议纠纷一案，本院于2013年7月8日立案受理。依法由审判员缪子焰适用简易程序，于2013年7月29日公开开庭进行了审理。原告陈玉柱及其委托代理人张琴锋、被告博世汽车部件公司的委托代理人杨春赣、刘竹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈玉柱诉称，原告于1977年9月进入被告处工作，1996年3月1日，被告与原告签订了无固定期限劳动合同。2012年被告整体搬迁，基于搬迁，被告发出博世南京人字（2011）02号文，通知原告在内符合条件的劳动者可以协商解除劳动合同，买断工龄。原告符合买断工龄的条件，遂提出书面申请，要求买断工龄。由于双方在经济补偿金上一直无法达成一致意见，劳动合同无法协商解除。2013年4月11日，被告向原告发出《关于协商结果及岗位报到的通知》，告知原告，如原告不在2013年4月15日到新厂工作，则按旷工处理，该通知无任何法律依据，原告明确表示不同意。2013年4月23日，原告收到被告发出的《关于与陈玉柱终止或解除劳动合同的证明》，通知原告因原告违纪，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，自2013年4月24日起终止／解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位才可以解除劳动合同，原告在与被告协商买断工龄的过程中，原告已明确表示不同意去新厂，不前往新厂上班的行为很合理，不属于被告规章制度中的“无正当理由”旷工。被告整体搬迁，工作地点发生变化，属于变更劳动合同内容，用工单位不能不经与劳动者协商一致，就强制要求劳动者履行变更后的合同。新厂址位于32公里之外，车程需要一小时。单纯的依据规章制度对原告的行为作出衡量，而不考虑原告行为的合理、合法性，作出单方解除劳动合同的行为对原告很不公平，不合理也不合法，诉至法院，请求判决：1、确认被告单方解除劳动合同违法；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金278871.47元。被告博世汽车部件公司辩称，1、被告搬迁系积极响应南京市政府产业政策调整而实施的行为，严格来说系政府行为而非原告认为的企业单方面搬迁。被告作为一家外资企业，积极响应市政府号召，配合栖霞区十二五规划之行为，而非企业单方面搬迁。2、博世公司搬迁后，不影响劳动合同的履行，在原告与被告协商解除劳动合同不成的情况下，原告应继续履行劳动合同。被告搬迁前，制定《劳动合同协商解除的规定》适用范围，原告提出1.5倍经济补偿金的无理要求致协商解除不成。被告搬迁后的地点仍位于南京市栖霞区范围内，不属于客观情况发生重大变化，也不属于劳动合同履行地的变更，陈玉柱应继续履行劳动合同。同时，为最大限度减少搬迁对员工的影响，被告开通了数十条班车线路并设立了员工宿舍供员工使用，从早上6时30分到晚上11时50分滚动，在原告居住地设有停靠站，上下班基本可控制在单程20分钟左右。被告搬迁后的地点也在栖霞区范围内，且原告与被告签订的劳动合同中对原告具体的工作地点也没有明确的约定。在原告与被告协商解除劳动合同不成的情况下，原告应继续履行劳动合同。原告的情况不适用劳动合同法第四十条第三项的规定解除劳动合同，因此在原被告不能协商一致解除劳动合同的情况下，双方应继续履行劳动合同。原告在2013年4月11日签收《关于协商结果及岗位报到通知》后，无正当理由既不到新厂报到亦不到老厂上班的行为已构成连续旷工，原告的行为严重违反了公司规章制度。原告的诉请无事实和法律依据，请求依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告陈玉柱于1977年9月至南京某电器配件厂做临时工，后非因其本人原因，分别就职于南京华德火花塞有限公司及博世汽车部件（南京）有限公司。1996年3月，原告与南京华德火花塞有限公司签订了一份无固定期限劳动合同，该合同未对具体工作地点进行明确约定。其中在该劳动合同第六条劳动合同的变更第2款中规定，属于本合同第七条第2款规定的情况，甲方可以变更劳动合同；协商不成，按第七条第2款的规定执行。在劳动合同第七条第2款规定的情形中，其第（3）项内容为本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。南京华德火花塞有限公司后变更为博世汽车部件（南京）有限公司。2012年2月，根据《市政府公布2012年度全市三高两低企业整治和主城区域列入搬迁企业名单的通知》（宁政发（2012）31号），栖霞区三高两低企业整治专项行动领导小组办公室向被告发出关于制定企业搬迁实施方案的通知，将被告列入搬迁企业名单。被告针对此次搬迁，制定了劳动合同协商解除的规定，主要内容为为了满足公司发展需要，且考虑到2012年公司搬迁至新工厂及部分员工买断工龄的意见，公司决定对协商解除作如下规定：依据劳动合同法第36条用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的规定。适用范围为1997年1月1日前入职的员工及2011年7月10日前登记的员工。原告遂提出书面申请，要求买断工龄。2013年4月11日，被告制作了一份调查笔录，主要内容为原告提出按劳动合同法的要求协商解除劳动合同并给予1.5倍的经济补偿，工龄从1977年5月开始计算。原被告双方就经济补偿金的协商未达成一致意见。2013年4月11日，被告向原告发出一份关于协商结果及岗位报到通知，主要内容为根据国家法律法规和政府政策，目前公司已整体搬迁到新××区，并为此配备了多条班车和宿舍。如您愿意，公司可以与您协商解除劳动合同并按照国家规定支付经济补偿金，但公司认为您所提出的自1977年5月开始，给予1.5倍经济补偿没有法律依据。因协商未果，公司现通知您，请于2013年4月15日到新工厂报到，工作期间原待遇不变。如您未能按时报到并按车间要求进行工作，将记录为旷工，公司将按照员工手册规定执行相应规则。陈玉柱在签收该通知时写了“不同意”三个字。自2013年4月15日至2013年4月22日，原告一直未去新工厂上班。2013年4月23日，被告作出解除与原告的劳动合同的决定，并将该决定于当日送达原告陈玉柱。该解除决定的解除理由为陈玉柱同志自2013年4月15日起至2013年4月22日起连续旷工6日，公司人事和部门相关人员在4月11日与其沟通并发书面通知告知其在2013年4月15日到新工厂报到上班，陈玉柱至今未能到新工厂上班，依据公司规章制度作旷工处理。解除依据为公司员工手册6.1员工纪律及行为管理准则6.1.1-C条款第一条，无正当理由连续旷工三天及以上者，给予解除劳动合同处理，执行时间为2013年4月24日。被告已将解除与陈玉柱劳动合同的意见于事前告知了公司工会。另查明，2012年3月28日，原告确认收到被告发放的员工手册。该员工手册第6.1.1-C条款规定：员工有下列行为将被立即解除劳动合同。该条款第1条规定，无正当理由连续旷工三天以上或连续十二个月内累计旷工五天及以上者。原告提供的银行工资发放交易明细显示，原告2012年4月至2013年3月共计十二个月实发工资总额为37761.14元，原告代理人陈述原告解除劳动合同前平均每月应发工资为3768.53元。被告未举证原告离职前十二个月工资发放及构成情况。被告搬迁地点仍位于本市栖霞区范围以内。被告为此次整体搬迁，准备了多条上下班接送的班车线路，其中在原告居住地附近亦设有接送站点。上述事实，有原告提交的南京华德火花塞有限公司劳动合同书、关于协商结果及岗位报到通知、提交关于与陈玉柱终止或解除劳动合同的证明、南京华德火花塞有限公司员工登记表、南京某电器配件厂职工登记表、原告的工资银行发放明细、仲裁委终止审理决定书（以上证据均是复印件）及被告提交的栖霞区“三高两低”企业整治专项行动领导小组办公室关于制定企业搬迁实施方案的通知、劳动合同协商解除的规定及2011年内退实施细则、被告租用班车的合同及班车线路、被告委托物业公司对员工宿舍进行管理的合同、原被告协商解除劳动合同的调查笔录一份及关于协商结果岗位报道通知、员工手册一份及员工手册的签收函、考勤登记表、进出门的刷卡数据库记录、调查笔录及员工违纪处理表、关于陈玉柱同志违反员工纪律及行为管理准则的处理意见和决议等证据及原被告当庭陈述等在卷佐证，本院予以确认。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告因政府将其列入企业搬迁名单，需要实行整体搬迁，属劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。而根据原被告双方劳动合同的约定，此种情形之下，原告有权变更劳动合同。原告在被告单位工作已满十五年且距退休年龄不足五年，而根据法律规定，被告不得以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化为由，解除与原告的劳动合同。因此，在原被告双方未能就协商解除劳动合同达成一致的情况下，作为原告即应继续履行与被告的劳动合同。且被告整体搬迁至新厂区的情况系出于配合政府整体规划，并非其随意调整工作地点，从用人单位行使指示权角度来看，用人单位有权单方变更劳动者的工作地点，但应控制在合理的范围之内。被告已安排了班车往返接送，且在原告居住地附近亦有接送站点，新旧工作地点均在本市栖霞区范围，故本院认为，被告已将该工作地点变更控制在合理范围之内。在被告向原告发出到新工厂上班的通知后，原告理应继续履行劳动合同义务。但原告未能按时到新工厂上班，被告以原告旷工为由解除劳动合同并无不当。原告提出被告系违法解除劳动合同的意见本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十条、第四十二条之规定，判决如下：驳回原告陈玉柱的诉讼请求。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 缪子焰二〇一三年九月二日见习书记员 朱 莉 来源：百度“”