（2013）东三法民一初字第3164号

裁判日期: 2013-07-22

公开日期: 2014-03-20

案件名称

丁友菊与东莞首资宝电器制造有限公司劳动争议一审民事判决书

法院

东莞市第三人民法院

所属地区

东莞市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

丁友菊,东莞首资宝电器制造有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第六条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十七条，第三十九条，第四十六条；《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款

全文

广东省东莞市第三人民法院民事判决书（2013）东三法民一初字第3164号原告丁友菊，女，汉族，1979年12月2日出生。委托代理人雍朝林，男，汉族，1968年4月27日出生，系原告丁友菊的丈夫。被告东莞首资宝电器制造有限公司。法定代表人谢树安，董事长。委托代理人蔡浩，广东中建合展律师事务所律师。委托代理人蒋少波，东莞首资宝电器制造有限公司员工。原告丁友菊与被告东莞首资宝电器制造有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年5月17日受理后，依法由代理审判员罗简荣适用简易程序，于2013年7月4日公开开庭进行了审理。原告委托代理人雍朝林、被告委托代理人蔡浩均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告诉称，1、原告于2010年5月20日入职被告单位上班，任职培训部经理一职，双方约定包食包宿，包月薪为7000元，其中扣除社保个人支付部分。2、2013年2月，其中含中国习俗春节，公司安排2月2日至2月18日这部分时间放假，所以原告本月虽然没有请假，但在打卡显示上也没显示全勤，但因属被告方公司放假，按法规被告方应支付整月工资。3、2013年3月4日，原告因对公司某些决策有意见，再加上一直以来加班多、事务繁忙而感到身心疲惫，通过网易163邮箱发送电邮向直属上司陈军华先生请假一个月，陈军华没有用电子邮箱回复，但可以通过任何地方的可上网的电脑查核，此电邮送达属实。2013年3月7日，被告方突然向全公司发出通告，通告上讲原告因3月4日至7日旷工，已达三天，被告判原告自动离职。2013年3月8日，当原告知其被被告判自离后，3月8日到被告公司理论，却被被告方要求按其意见（非原告本人意愿）写辞职书，并进行工作移交，而且要求8日时在辞职书上写上2013年3月4日申请的辞职，但3月4日原告根本没有到公司。（我约记得劳动仲裁庭的庭审笔录上，有记载3月8日才写辞职书之记录，即此情况得到被告方的认可，请法院调阅）。4、按相关法律规定的2012年的5日年休假，原告本人没有来得及申请休，公司也没有安排休，理应按其工资标准补回。5、被告“员工手册”第15页上第3.6条有规定，2012年的年勤奖，应给予发放。6、原告2012年3月12日至3月23日，5月31日至6月19日因病住院属实，但被告没有发放住院期间工资，按相关法规规定，应支付住院期间工资，及因拖欠而产生的补偿费。（住院期间，医院提供的医生证明已交被告方，现提供住院期间病历资料证明）。7说明：7.1关于原告在被告方的工资问题，都是扣除社保个人负担部分等，请求法院计算工资和补偿时，按法不应予扣除此部分。7.2被告方在谢岗劳动仲裁庭出具的证据，都没有被告的公司章印，而劳动仲裁庭予以全部采信，请法院依法维权。综上所述，原告为维护自己的合法权益，特向人民法院提起诉讼，请求被告支付：1、2013年2月整月工资7000元；2、2013年3月工资643元；3、2012年未休年休假5日工资1609元；4、2012年年勤奖1460元；5、未提前一个月通知解除劳动合同的待通知金（一个月工资）7000元；6、无故解除劳动合同双倍的赔偿金42000元；7、2012年3月12日至2012年3月22日住院期间工资2832元；8、2012年5月31日至6月19日住院期间工资4892元；9、二次住院期间工资的拖欠费3862元。以上合计71298元。原告对上述主张提供的证据材料有劳动合同、电邮材料、通告、出院小结、病历、仲裁裁决书及送达回证。被告辩称，一、被告对于劳动仲裁的裁决结果并无异议，愿意支付2013年2、3月工资人民币6684元给原告，原告要求被告支付2013年2月份工资7000元、3月份工资643元以及年休假工资1609元缺乏事实和法律依据。东莞市劳动人事争议仲裁院谢岗仲裁庭经对本案进行详细审查后作出的东劳仲谢庭案字（2013）8号仲裁裁决书，该裁决根据与原告的月平均工资认定被告需支付原告2013年2月工资人民币6413.36元、3月工资620.64元，扣除原告未进行报销的借款350元后，裁定被告支付2013年2、3月工资人民币6684元给原告。尽管仲裁庭的认定标准高于被告的计算标准，但被告仍然同意按照仲裁庭的裁定结果支付2013年2、3月工资人民币6684给原告。原告在起诉书中确认在2013年2月2日至18日之间有休假，这期间属于春节的法定假期为三天，属于休息日的假期为六天，其余的八天既不属于法定节假日也不属于休息日，原告在此前休假本不应给予其工资的，仲裁庭的仲裁结果仍然计算了这八天的工资给原告，因此可以认定原告在这八天中享受了超出其应有的年休假待遇。原告诉请主张年休假工资1609元缺乏事实根据。在被告同意支付2013年2、3月工资人民币6684元给原告的情况下，原告关于要求支付2013年2月份工资7000元、3月份工资643元以及年休假工资1609元的诉请显然缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。二、原告要求被告支付2012年年勤奖的诉讼请求没有事实依据，请求依法予以驳回。东莞市劳动人事争议仲裁院谢岗仲裁庭经过到被告公司实地调查已经查明，被告公司给员工发放年勤奖的条件为人员必须在位和按照实际出勤率计算，原告在被告公司2013年3月22日发放年勤奖时已经离职，故不具备领取年勤奖的条件，原告要求被告支付2012年的年勤奖的诉请没有事实依据，依法应当予以驳回。三、原告在本案中属于主动解除劳动合同的，并非被告违法解除劳动合同，被告无须向原告支付任何经济补偿金或赔偿金和待通知金，原告要求被告支付待通知金7000元和无故解除劳动合同的经济补偿金42000元毫无事实根据和法律依据。原告于2010年5月20日入职被告公司，担任培训经理，被告与原告于2010年7月7日签订了《广东省劳动合同》，合同期限从2010年5月20日起至2013年5月19日止。原告签名确认并熟知的被告公司的《员工手册》第四部分人事制度第4.4.7规定：“无故连续旷工三天者视为自动离职。”本案中，原告从2013年3月4日起未经请假，连续旷工，被告连续几天多次打电话给原告，其都拒不接听电话，更加不回复电话，被告于2013年3月7日发出《通告》，根据本公司的规章制度对其做自离处理，合理合法。同时原告在提交给被告的《职员工辞职／解雇表》中也明确了其以“另求发展”为由辞职的本案事实。由前所述，并非被告违法解除劳动合同，而是原告主动解除劳动合同的，被告无须向原告支付任何经济补偿金或赔偿金，原告要求被告支付待通知金7000元和无故解除劳动合同的经济补偿金42000元毫无事实根据和法律依据，依法应当予以驳回。四、原告在本案一审前从未向被告主张2012年3月12日至3月22日以及2012年5月31日至6月19日的住院工资，该申请未经劳动仲裁处理，违反了法定程序，应当予以驳回。综上所述，本案原告提出的仲裁请求毫无事实根据和法律依据，被告恳请法院全部予以驳回，以切实维护被告的合法权益。被告对上述辩称提供的证据材料有劳动合同、工资表、考勤表、请／休假单、员工手册、员工代表签署声明、照片、通话记录、通告及照片、电子邮件、职员工辞职／解雇表、培训福利部工作交接、证人证言、录音光盘、欠条。经审理查明，原告于2010年5月20日入职被告处工作，担任培训经理一职。双方已签订劳动合同，合同期限自2010年5月20日至2013年5月19日止。2013年3月7日，被告以原告于2013年3月4日至7日未经请假未上班，已达到“连续旷工3天以上”的情形为由，依据员工手册的规定，对原告作出自动离职处理，并当天向原告发出通告。原告认为自己已请假，不算旷工，被告作出自动离职的处理属于违法解除与原告的劳动关系。为此，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院谢岗仲裁庭提起申诉，请求被告支付：1、2013年2、3月份工资7318元；2、2012年年勤奖1460元；3未提前通知解除劳动合同的代通知金7000元；3、违法解除劳动关系赔偿金42000元。东莞市劳动人事争议仲裁院谢岗仲裁庭于2013年5月7日作出东劳仲谢庭案字【2013】8号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认原、被告之间的劳动关系已解除；2、被告支付原告2013年2、3月份工资6684元；3、驳回原告提出的其他申诉请求。原告不服，遂于2013年5月17日向人民法院提起诉讼。另查明，被告《员工手册》第3.3.3条规定连续旷工超过3天者作自动离职处理，第4.1条关于事假请假流程是：需要请事假→向上级提出事假申请（上级同意后）→填写《请假条》→权责上级批准（同意后）→做好工作交接和安排→离开工作岗位。在上述流程中，如“向上级提出事假申请”上级不同意或“填写《请假条》”后，“权责上级”不同意，告假人均应返回工作岗位。原告提供的邮件反映，原告于2013年3月5日通过电子邮件向被告陈总请假，内容是“陈总，由于本人身体原因，暂时不能胜任工作。故此需请假一段时间，日期：3月4日至4月4日。感谢！”，原告没有提供已征得相关上级的批准同意请假的证据，并于告假前一天即2013年3月4日便离开了被告处，被告否认已收到原告的请假邮件及批准了原告的请假；被告提供原告于2013年2月21日发给原告丈夫雍朝林的邮件中的“主题”内容是“我明天面试”；被告提供原告于2013年3月7日向被告发送的邮件反映，“主题：公开道歉”内容是：“各位领导，晚上好！小丁向您们公开道歉。给公司带来工作上的不便，我深表歉意。我是一个有个性的人，因心里面有情绪，所以小丁我带着遗憾离开了公司，在此希望能够得到公司高层领导的包容与理解。在我的内心，我也是很舍不得离开首资宝，我对公司是有感情的，用这种方式来作决定也不是我做人的性格，请各位领导凉解。我会在明天下班后回工厂交接工作，烦请予以安排”；被告提交原告于2013年3月8日向被告提交的《员工辞职表》反映原告在辞职日期填写的辞职时间为2013年3月4日，事由为“另求发展”；原告于2013年3月8日到被告处与被告办理了工作交接手续；被告申请的证人出庭作证的证词均反映原告于2013年3月8日前已离开被告处，并被另公司招聘的事实；原告签名确认并熟知被告员工手册的相关内容；被告未支付原告2013年2、3月份工资共7034元；原告于2013年1月3日为工作开支向被告借款1000元，事后，原告与被告结账已开支650元，尚欠350元未予还回被告；原告2013年2月份考勤卡反映原告2月1日至19日未打卡，被告已按原告该月全勤计付了原告工资；关于被告年勤奖的发放是每年一次，一般是上一年的年尾进行统计，下一年的二、三月份左右发放，发放时必须符合二个条件：一是人员必须在位，二是按实际的出勤率，出勤率不同，标准不同，具体的标准是每天2元至4元，全公司员工2012年的出勤奖是在2013年3月22日发放；原告在本案中诉请的二次住院期间的工资及未休年休假工资，在案涉仲裁阶段中均未提出申诉请求。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、电邮材料、通告、工资表、考勤表、员工手册、员工代表签署声明、通话记录、电子邮件、员工辞职或解雇表、培训福利部工作交接单、录音光盘、欠条、证人证言及本院庭审笔录附卷为证。本院认为，庭审中，原、被告对于被告未支付原告2013年2、3月份工资6684元（已减去原告尚欠被告350元的借款）的事实均无异议，本院予以确认，被告应依法支付尚欠原告以上工资。本案争议的焦点是：一、被告对原告作出按原告自动离职处理决定是否合法；二、原告诉请2012年年勤奖是否合理；三、原告诉请未休年休假工资及2012年3月12日至2012年6月19日二次住院期间的工资，本案应否合并审理。焦点一，原告主张其于2013年3月4日至7日是事假假期期间，不属于旷工，而被告作出自动离职处理是不合法的，应为违法解雇；被告则主张原告从2013年3月4日未请假，无故旷工，已达到员工手册规定的连续旷工超过3天以上作自动离职处理的条件，故被告对原告的处理并无不妥，应合法有理，并依法无需支付原告解除劳动合同经济补偿金。本案中，原告于2013年3月4日之后未回厂上班是双方不争的事实，本院予以确认。故本焦点关键是原告于2013年3月4日至7日是已请事假还是属于旷工。首先，原告为支持其主张，向本庭提交了原告于2013年3月5日通过电子邮箱向被告陈总请假的电子邮件予以证明。根据原告签名确认并熟知的《员工手册》关于事假请假流程的规定，需要请事假→向上级提出事假申请（上级同意后）→填写《请假条》→权责上级批准（同意后）→做好工作交接和安排→离开工作岗位。在上述流程中，如“向上级提出事假申请”上级不同意或“填写《请假条》”后，“权责上级”不同意，告假人均应返回工作岗位。本案中，原告仅通过电子邮件的形式，向陈总发出请假申请，没有按照以上流程请假，也没有提供已征得上级批准同意的相关证据，更何况，被告否认收到原告该请假电子邮件以及原告上级已同意原告请假的事实，故原告主张原告于3月4日至7日属于请假的事实不成立，本院不予采信；其次，被告主张因原告自动辞职，从2013年3月4日开始未上班，属于旷工，并提供电子邮件、员工辞职表、培训福利部工作交接单、录音光盘、证人证言等证据予以证实。原告对于被告提供原告于2013年3月7日向被告发送的邮件、原告于2013年3月8日向被告提交的《员工辞职表》、原告于2013年3月8日到被告处与被告办理了工作交接手续单及录音光盘的真实性均无异议，本院予以确认。虽然《员工辞职表》原告是在2013年3月8日向被告提交的，但《员工辞职表》的内容反映辞职的时间是在2013年3月4日，应认为原告是于2013年3月4日填写的《员工辞职表》，而表中辞职原因栏原告填写的内容是“另求发展”，说明原告早有不愿意继续留在被告处工作的意识，并于2013年3月4日填写的辞职表；3月7日的电子邮件中的主题为“公开道歉”，内容反映“原告带着遗憾离开了公司”，“用这种方式来作决定也不是我做人的性格”，“会在明天下午（即8日）回厂办理工作交接”，从而印证原告因“另求发展”，于2013年3月4日未征得上级批准同意请假，便离开了被告处，直至2013年3月7日已构成达到旷工3天以上的事实。综上，被告提供的证据，已形成一个完整的证据链，且相互印证，互相吻合，足以证明原告于2013年3月4日之后未上班不是原告事假期间，而是属于旷工，已构成员工手册规定的连续旷工3天以上予以按自动离职处理的情形，因此，被告对原告作出按自动离职处理的决定是合法有理的，并无需支付原告解除劳动关系的经济补偿金，原告诉请被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金及“代通知金”是不合法的，本院不予支持。焦点二，年勤奖即年终全勤奖金制度，是企业为了树立公司品牌形象，调动员工工作积极性，为奖励具有敬业精神的员工及遵守公司各项管理规则的在职人员。公司有权根据员工全年在职期间的出勤率，自主决定其年勤奖的分配制度，企业有对年终全勤奖金分配的自主权。被告公司的年勤奖，每年一次，发放时必须符合二个条件：第一是人员必须在位；第二是按实际的出勤率，出勤率不同标准不同，具体的标准是每天2至4元。本案中，原告因“另求发展”，于2013年3月4日未征得上级批准同意请假，便离开了被告处，被告于2013年3月7日以原告旷工达到超过3天以上作出原告按自动离职处理，并原告于2013年3月8日回公司办理了工作交接手续，应认为原、被告之间的劳动关系于2013年3月8日已解除，而被告发放年勤奖的时间是2013年3月22日，此时，原告已不在岗位，不符合发放年勤奖的条件，故原告诉请求年勤奖不合理，本院不予支持。焦点三，原告诉请的未休年休假工资及2012年3月12日至2012年6月19日二次住院期间的工资在仲裁阶段中没有提出请求，而在本案诉讼中提出，属于新增加的诉讼请求，且该些新增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有可分性，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，本案不予合并审理，原告可到劳动人事仲裁机关提起申诉。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条第（二）项、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、确认原告丁友菊与被告东莞首资宝电器制造有限公司之间的劳动关系于2013年3月8日已解除；二、限被告东莞首资宝电器制造有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告丁友菊2013年2、3月份工资共6684元；三、驳回原告丁友菊的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费5元，由被告东莞首资宝电器制造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于东莞市中级人民法院。代理审判员　　罗简荣二〇一三年七月二十二日书　记　员　　陈笑欢王观附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。更多数据：搜索“”来源：