（2013）浙甬行终字第34号
裁判日期: 2013-04-07
公开日期: 2014-06-08
案件名称
李丽丽与宁波市鄞州区人力资源和社会保障局行政确认二审行政判决书
法院
浙江省宁波市中级人民法院
所属地区
浙江省宁波市
案件类型
行政案件
审理程序
二审
当事人
李丽丽,宁波市鄞州区人力资源和社会保障局,宁波司普瑞茵通信技术有限公司
案由
法律依据
《中华人民共和国行政诉讼法》：第六十一条
全文
浙江省宁波市中级人民法院行 政 判 决 书（2013）浙甬行终字第34号上诉人（原审原告）李丽丽。委托代理人沈建明。委托代理人郑善国。被上诉人（原审被告）宁波市鄞州区人力资源和社会保障局。法定代表人周义定。委托代理人胡铭心。委托代理人仇港玲。被上诉人（原审第三人）宁波司普瑞茵通信技术有限公司。法定代表人徐捍春。委托代理人王益。上诉人李丽丽因诉被上诉人宁波市鄞州区人力资源和社会保障局（以下简称鄞州人社局）工伤行政确认一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2013年1月30日作出的（2013）甬鄞行初字第1号行政判决，向本院提起上诉。本院于2013年3月12日受理后依法组成合议庭，并于2013年4月2日公开开庭审理了本案。上诉人李丽丽及其委托代理人沈建明、郑善国，被上诉人鄞州人社局的委托代理人仇港玲，被上诉人宁波司普瑞茵通信技术有限公司（以下简称司普瑞茵公司）的委托代理人王益到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。2012年11月23日，被上诉人鄞州人社局作出鄞人工认（2012）319号不予认定工伤决定。该决定认定，上诉人李丽丽于2012年3月6日进入被上诉人司普瑞茵公司，被安排在人力资源部副经理岗位工作，双方劳动关系明确。2012年9月24日，上诉人李丽丽以2012年5月22日上午上班期间被公司副总经理、办公室主任、保安队长、行政助理等人采用限制人身自由、殴打、恐吓等手段强迫其填写离职申请单，造成其多处软组织挫伤、重度抑郁症及创伤后应激性障碍的伤势为由，申请工伤认定。被上诉人鄞州人社局经调查后认为，上诉人李丽丽曾系被上诉人司普瑞茵公司人事部副经理，岗位职责为协助公司领导做好本单位的人事调配、薪酬制度等人事工作。上诉人李丽丽在离职过程中因抢夺离职单和被上诉人司普瑞茵公司人事部工作人员发生冲突与其履行本职工作并无直接因果关系。且现有证据无法证明上诉人李丽丽创伤后应激性障碍、重度抑郁症等病情与冲突事件存在必然因果关系。上诉人李丽丽申请工伤认定，既不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，也不符合《工伤保险条例》关于应当认定为工伤和视同工伤的其他情形，决定不予认定上诉人李丽丽多处软组织挫伤、重度抑郁症及创伤后应激性障碍的伤势为工伤。原审法院经审理认定，原告于2012年3月6日进入第三人司普瑞茵公司，被安排在人力资源部副经理岗位工作。2012年5月22日上午，原告因离职与第三人公司工作人员潘某在办理离职移交手续时，潘某因原告抢夺离职报告单而与原告发生争执。第三人公司其他女员工在劝导原告时，拉扯中致原告软组织挫伤。2012年9月24日原告以公司员工对其人身自由进行限制，采取殴打、恐吓手段致其多处软组织挫伤、重度抑郁症、创伤后应激性障碍为由，向被告申请工伤认定。同年9月26日，被告受理原告的工伤认定申请，经调查核实后，于2012年11月23日作出鄞人工认（2012）319号《不予认定工伤决定书》。原审法院认为，根据现行法律、法规的规定，对劳动工伤的认定是被告的法定职责。原告作为第三人公司的人事部副经理，其职责是对公司人事进行管理。而原告因离职事宜与办理移交手续的行政助理发生争执，继而在公司其他员工劝阻拉扯下致软组织挫伤。其受伤情形与履行工作职责并无必然联系。因此，原告既不是为了履行工作职责而受到暴力伤害，也未遭到暴力伤害。原告称因受到暴力伤害而致多处软组织挫伤、重度抑郁症、创伤后应激性障碍，但现有的证据既不足以证明原告在履行工作职责时遭受暴力伤害，也无充分证据证明其创伤后应激性障碍、重度抑郁症系与其办理离职移交手续时的纠纷有直接的因果关系。因此原告病情既不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，也不符合应认定为工伤和视同工伤的其他情形，被告作出被诉不予认定工伤决定，并无不当。原告与他人发生的纠纷属民事法律关系，可通过民事法律关系调整。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项的规定，判决维持被告鄞州人社局于2012年11月23日作出的鄞人工认（2012）319号不予认定工伤决定。上诉人李丽丽上诉称，被上诉人司普瑞茵公司有工作人员逼迫其离职，其系因工作原因遭受暴力伤害，原审法院认定其在抢夺离职单时与其他员工发生争执及其所患创伤后应激性障碍、重度抑郁症与遭受的暴力伤害之间无直接关系，错误。请求二审法院撤销原审判决，撤销被诉不予认定工伤决定。被上诉人鄞州人社局未作书面答辩，在庭审中辩称，上诉人李丽丽作为被上诉人司普瑞茵公司人力资源部副经理，其工作职责为协助公司领导做好人事调配、薪酬制度等人事工作，其因抢夺离职单而发生伤害与其工作职责无关，且事实上其也未受到暴力伤害。被诉不予认定工伤决定事实清楚，适用法律正确，程序合法。请求二审法院驳回上诉，维持原判。被上诉人司普瑞茵公司未作书面答辩，在庭审中辩称，其意见同被上诉人鄞州人社局的答辩意见。请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审审理期间，各方当事人均未向本院提供新的证据。各方当事人在一审时向原审法院提供的证据均随案移送至本院。根据随卷证据及庭审，本院对原审法院认定“第三人公司其他女员工在劝导原告时，拉扯中致原告软组织挫伤”该部分事实因证据不足不予认定外，对原审法院认定的其他事实，本院予以确认。本院认为，《工伤保险条例》第五条第二款规定，县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。据此，被上诉人鄞州人社局具有作出被诉不予认定工伤决定的法定职权。根据被上诉人鄞州人社局在一审期间提供的宁波市公安局鄞州分局中心派出所对上诉人李丽丽和被上诉人司普瑞茵公司4位工作人员潘伟伟、姜琦斌、张灿、李佳分别所作的《询问笔录》，以及被上诉人鄞州人社局对上诉人李丽丽和被上诉人司普瑞茵公司工作人员郑高明分别所作的《调查笔录》，上诉人李丽丽因本人离职原因与被上诉人司普瑞茵公司有关工作人员产生冲突，导致其多处软组织挫伤。上诉人李丽丽所受该伤害与其作为被上诉人司普瑞茵公司人力资源部副经理应当履行的协助公司领导做好人事制度等方面的工作职责无关。因此，被上诉人鄞州人社局对上诉人李丽丽多处软组织挫伤及其所称的因上述离职冲突事件导致的创伤后应激性障碍和重度抑郁症不予认定为工伤，并无不当。如上诉人李丽丽认为其在离职冲突事件中遭受损害的，可通过其他途径解决。综上，本院认为，原审判决认定事实基本清楚，适用法律、法规正确，审判程序合法。上诉人上诉理由不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费50元，由上诉人李丽丽负担。本判决为终审判决。审 判 长 俞朝凤审 判 员 陆玉珍代理审判员 秦 峰二〇一三年四月七日代书 记员 俞 佳 微信公众号“”