（2013）珠金法三民初字第26号
裁判日期: 2013-04-18
公开日期: 2014-12-12
案件名称
彭志文与广东蓉胜超微线材股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
珠海市金湾区人民法院
所属地区
珠海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
彭志文,广东蓉胜超微线材股份有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条第一款；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十八条第一款，第四十六条，第四十七条第一款，第八十五条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款，第六条
全文
广东省珠海市金湾区人民法院民 事 判 决 书（2013）珠金法三民初字第26号原告彭志文，男，1975年9月8日出生，汉族，住广东省珠海市香洲区。委托代理人刘燕桃，女，1976年11月9日出生，汉族，住广东省珠海市金湾区。被告广东蓉胜超微线材股份有限公司，住所地：��东省珠海市金湾区。法定代表人诸建中，董事长。委托代理人张晓玲，广东亚太时代律师事务所律师。原告彭志文诉被告广东蓉胜超微线材股份有限公司（以下均称蓉胜公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2013年1月29日公开开庭进行了审理。原告彭志文及其委托代理人刘燕桃，被告蓉胜公司委托代理人张晓玲到庭参加诉讼。庭后双方申请庭外和解。本案现已审理终结。原告诉称：一、原告从2008年11月13日起入职至2012年11月19日办理离职手续，已为被告服务4年多，从未享受过带薪年假，被告违犯了《职工带薪年休假条例》第三条、《劳动合同法》第八十五条第一款的规定，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，公司属恶意欠薪行为，应按以下计算结果予以补偿：补偿天数：5天×4年×2倍=40天，本人日平均工资为7500÷21.75=344.83元／天，应补偿金额为344.83×40=13，793.10元；二、原告从2008年11月13日入职，直到2009年3月1日转正，公司才与原告签订劳动合同，试用期的4个月内，公司未签订劳动合同，违犯了《劳动合同法》第十条的规定。按《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应按以下计算予以补偿：4个月×5000元=20，000元；三、从2012年8月1日开始，原告工资条显示，基本工资比2011年1月至2012年7月少了1560元，既未说明是原告工作能力达不到用工要求，或是工作态度不端正，也未下达正式的书面通知。公司违犯了《劳动合同法》第三十条、《劳动法》第五十条的规定，按《劳动合同法》第八十五条第一款的规定，公司应按以下计算结果予以补偿（从2012年8月1日计算到9月30日）：1560元×2个月×2倍=6240元；四、公司于2012年7月30日发文，从2012年7月1日开始对所有工程师、主管以上人员按月份对合同工��进行按比例考核，原告考核部分为月工资总额7500元的30%，7月、8月、9月的考核金额分别为1576元、27元、548元。公司变相克扣员工工资，违犯了《劳动合同法》第三十条、《劳动法》第五十条的规定，按《劳动合同法》第八十五条第一款的规定，公司应按以下计算结果赔偿：（1576＋27＋548）×2倍=4302元；五、由于被告任意克扣原告基本工资、不遵守《职工带薪年休假条例》等违法行为，本人已经于2012年11月19日被迫离职。按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告应按每年一个月工资补偿原告：7500×4=30，000元。原告诉至本院，请求判令：1、入职4年未享受带薪年假，要求被告补偿13，793.1元；2、试用期公司未与原告签订劳动合同，补偿20，000元；3、任意克扣原告基本工资，补偿6240元；4、非法考核原告，变相克扣员工工资，补偿4302元；5、鉴于公司任意克扣基本工资等原因，原告被迫离职，补偿30，000元。原告对其诉称提供的证据材料有：1.送达回证；2.劳动仲裁裁决书；3.试用期协议书；4.工资条复印件；5.薪酬调整通知书；6.关于下发《2012年下半年绩效考核方案》通知；7.员工离职申请表；8.员工离厂手续表；9.劳动合同。被告辩称：一、原告请求支付2008年11月13日至2009年11月12日的年休假工资没有法律依据，2009年11月13日至2010年12月31日的年休假工资已过仲裁时效，2011年和2012年年休假的安排时间尚未结束。根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作1年以上的才享受带薪年休假，因此原告入职的第一年不享受年休假。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告请求支付2010年及之前的年休��补偿金已超过了一年的仲裁时效，依法不受法律保护。原告于2008年11月13日入职，按规定2011年应享受年休假为5天，根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”的规定，答辩人可以在2012年安排原告2011年的年休假。由于2012年这一年度还没过完，答辩人尚未安排2012年的年休假。原告2012年10月16日提出书面离职申请要求解除劳动合同，答辩人同意解除合同。按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，经折算2012年原告年休假为4天［（290÷365）×5］。答辩人同意将劳动合同解除的时间顺延至原告应休年休假结束。二、答辩人在原告入职时即与其签订了《试用期协议书》，不存在“未签劳动合同”的行为，原告请求二倍工资赔偿的仲裁请求没有事实依据且该请求已过仲裁时效。原告2008年11月13日入职，2008年11月24日答辩人与其签订了《试用期协议书》，约定“协议期限自2008年11月13日至2009年2月12日”，协议还对原告的工作内容、工资、工作时间等进行了约定。《试用期协议书》也是书面的劳动合同，是答辩人与原告双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面文件。由此可见，答辩人“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，符合《劳动合同法》第十条的规定，因此原告请求支付未订立书面劳动合同二倍工资没有事实依据，而且依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过一年的仲裁时效，依法不受法律保护。三、原告要求双倍工资没有法律依据。四、原告请求支付经济补偿没有事实和法律依据。上文已论述了答辩人不存在克扣或变相克扣员工工资的情况，原告以此为由要求答辩人支付经济补偿没有事实依据。综上，原告的诉讼请求均缺乏事实依据和法律依据，请求法院依法予以驳回。被告向本院提交的证据材料有：1.试用期协议书及保密协议；2.劳动合同书；3.岗位、薪酬调整通知书；4.中高层人员薪酬激励及绩效考核管理办法；5.工资表。经审理查明，原告从2008年11月13日起入职被告蓉胜公司，2008年11月23日签订了《试用期协议书》，约定试用期从2008年11月13日至2009年2月12日。2009年3月1日，原告试用期满后与被告签订劳动合同，劳动合同期限从2012年2月12日至2015年2月20日。2010年10月11日的《岗位、薪酬调整通知书》，将原告的岗位调整为拉丝部高级工程师，薪酬为年薪制，年薪总额为8万元，基本月月薪4667元，季度绩效考核奖金基数为6000元。薪酬具体发放办法及奖金计算原则按﹤中、高层管理人员薪酬激励绩效考核管理办法﹥。该考核办法约定年薪构成，年薪���额分两大部分，分别是基本年薪与风险年薪，其中基本年薪部分，以每月固定工资形式兑现，与员工的绩效表现和公司经营业绩无关。风险年薪部分，分为考核奖金和年终奖金，考核奖金与员工的绩效表现挂钩，年终奖金不仅与员工年度总体业绩表现挂钩，同时与公司当年的总体经营业绩挂钩。基本年薪以每月固定工资的形式发放，基本月薪金额为基本年薪÷12，考核奖金实行季度考核，每个考核周期结束时，随当月工资发放或另行发放。年终奖金在每月春节所在月份一次性发放。2012年7月20日，被告颁发了《2012年下半年绩效考核方案》，原告主张2012年1月，薪酬调整为年薪9万元。被告并不认可调整了年薪9万元。原告提供了2012年7-8月工资条，7月工资为基本工资3070元＋岗位工资1100元＋周末加班工资1100元＋住房补贴1100元＋奖金11000元；8月工资为基本工资1510元＋岗位工资1100元＋周六加班工资1100元＋住房补贴1100元＋奖金11000元。被告提交了2010年1月至2012年9月工资单，显示原告在2010年1月至2012年7月基本工资为3070元，2012年8月、9月基本工资为1510元，其余工资结构不变。2012年10月16日，原告向被告提交了离职申请单，向公司提出被迫离职，离职原因为公司经营环境发生巨大变化，存在不合理甚至违法等现象，原告被迫离职。本院认为：一、关于年休假工资的问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”2011年之前的年休假工资问题，因已过仲裁时效，本院不予支持。被告确认原告在任职期间并未休年休假，故本院根据原告在被告的任职年限，确定原告2011年年休假和2012年休年假为10天，被告应予以补偿。根据被告发给原告的《薪酬调整通知书》显示的原告每月工资标准为6400元，季度奖金3300元，所以原告每月的工资收入为7500元。被告应支付原告2011年、2012年年休假10天工资应为7500元÷21.75天×10天×2倍＝6，896.6元。二、关于未签订劳动合同的双倍工资的问题。2008年11月13日签订了《试用期协议书》，约定试用期从2008年11月13日至2009年2月12日。2009年3月1日，原告试用期满后与被告签订劳动合同，原告主张的未签订劳动合同期间即2008年11月13日至2009年3月1日的双倍工资，已超了一年的劳动仲裁时效，本院不予支持。三、关于克扣工资的问题。由于双方以《岗位、薪酬调整通知书》的方式对原告的薪酬进行约定，如果一方预变更改约定，必须征得另一方同意。被告提交了2010年1月至2012年9月工资单，显示原告在2010年1月至2012年7月基本工资为3070元，2012年8、9���基本工资为1510元，其余工资结构不变。虽然原告的工资制实行年薪制，根据双方签订的《岗位、薪酬调整通知书》约定原告的薪酬具体发放办法及奖金按﹤中、高层管理人员薪酬激励绩效考核管理办法﹥执行。该考核办法按约定年薪构成，年薪总额分两大部分，分别是基本年薪与风险年薪，其中基本年薪部分，以每月固定工资形式兑现，与员工的绩效表现和公司经营业绩无关。原告在2012年8月前每月基本工资均是固定为3070元，因此，本院可以认定原告基本工资3070元，属于原告的基本年薪，每月以固定工资形式兑现，与员工的绩效表现和公司经营业绩无关。被告并不能证明自2012年8月、9月将原告基本工资从3070元降低到1510元，每月扣减基本工资1560元，是征得原告的同意，显然是违法的。因此，被告应向原告支付2012年8月、9月扣减的工资1560元×2=3120元。此外，原告要求支付双倍工资返还，没有事实及法律依据，本院不予支持。四、关于考核变相克扣工资的问题。2010年10月11日的《岗位、薪酬调整通知书》，将原告的岗位调整为拉丝部高级工程师，薪酬为年薪制，年薪总额为8万元，基本月薪4667元，季度绩效考核奖金基数为6000元。薪酬具体发放办法及奖金计算原则按﹤中、高层管理人员薪酬激励绩效考核管理办法﹥。该考核办法约定年薪构成，年薪总额分两大部分，本别是基本薪酬与风险年薪，其中基本年薪部分，以每月固定工资形式兑现，与员工的绩效表现和公司经营业绩无关。风险年薪部分，分为考核奖金和年终奖金，考核奖金与员工的绩效表现挂钩，年终奖金不仅与员工年度总体业绩表现挂钩，同时与公司当年的总体经营业绩挂钩。基本年薪以每月固定工资的方式发放，考核奖金实行季度考核，每个考核周期结束时，随当月工资发放或另行发放。据此，原告的年薪中，有部分年薪是作为风险年限进行考核，其中考核奖金是风险年薪的一部分，属于奖金性质，且被告作为用人单位，可以根据公司经营业绩，自主决定是否发放、如何发奖金，不具有强制性。原告主张要求支付的2012年7月-9月变相考核的工资3240元，在性质上属于《岗位、薪酬调整通知书》上约定的考核奖金。因此，根据双方签订的《岗位、薪酬调整通知书》的约定，被告对原告进行考核，决定是否发放考核奖金，被告有自主权，故，原告要求本院判决支付其考核奖金3240元，本院不予支持。同理，原告要求双倍支付上述考核奖，本院亦不予支持。五、关于公司造成非本人意愿离职应当补偿的问题。原告在2012年10月16日向被告提交了离职申请单，向公司提出因为公司经营环境发生巨大变化，存在不合理甚至违法等现象，被迫离职。在原告任职期间，并未按照法律规定享受带薪年休假，被告也未就此对原告作出相应的补偿，也在未征得原告同意的情况下扣发原告的部分工资，造成原告产生离职意愿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”故被告因未及时足额向原告发放劳动报酬，造成原告与其解除劳动合同，应向原告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，原告在被告任职四年，应补偿四个月的工资的经济补偿。故经济补偿为7500元×4＝30，000元。原告主张被告应支付经济补偿3万元，有事实及法律依据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项、第四十七条、第八十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，判决如下：一、被告广东蓉胜超微线材股份有限公司自本判决生效之日起七日内向原告彭志文支付2011年、2012年期间的带薪年休假工资6，896.6元、补发工资3120元、经济补偿金人民币30，000元，合计人民币40，016.6元；二、驳回原告彭志文的其他诉讼请求。如未按本判决指定期间履行给付金钱债务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员 袁朔霖二〇一三年四月十八日书记员 吴丽敏 关注微信公众号“”