（2013）杭下民初字第7号

裁判日期: 2013-03-12

公开日期: 2014-04-02

案件名称

朱凯与中国工商银行股份有限公司杭州朝晖支行劳动争议一审民事判决书

法院

杭州市下城区人民法院

所属地区

杭州市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

朱凯,中国工商银行股份有限公司杭州朝晖支行

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第八十二条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十五条第一款

全文

杭州市下城区人民法院民事判决书（2013）杭下民初字第7号原告：朱凯。委托代理人：林彦青。被告：中国工商银行股份有限公司杭州朝晖支行。负责人：林金平。委托代理人：孙颖。委托代理人：陈迈。原告朱凯为与被告中国工商银行股份有限公司杭州朝晖支行（以下简称工行朝晖支行）劳动争议纠纷一案，因原告不服浙江省劳动人事争议仲裁委员会浙劳仲案字（2012）第135号仲裁裁决书，于2012年12月24日向本院提起诉讼。本院于同日受理后，依法由审判��朱伟英独任审判，于2013年1月24日公开开庭进行了审理。原告朱凯及其委托代理人林彦青，被告工行朝晖支行的委托代理人孙颖、陈迈到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱凯诉称，原告于1997年8月25日开始在被告处工作，并在当日签订自1997年8月25日至1998年8月24日的书面劳动合同，原告同时交了壹千元的保证金。2000年2月24日，原告已在被告处持续工作两年六个月，但被告在未改变任何工作条件的前提下，也未经任何录用、考核环节，在原告不知缘由的情况下，违反法律规定并且逆向将原告派遣至杭州江南人才服务有限公司（以下简称江南人才公司），而原告的工资、社会保险及日常的工作安排与培训均全部由被告进行组织管理。在原告知道自己的合法权益被侵害并通知被告解除劳动合同时，原告已经在被告处连续工作十四年零十个月。在此期间，被告没有为��告缴纳2000年2月之前的养老保险和2000年12月之前的医疗、工伤、生育和失业保险，并且克扣了原告的部分工资。此争议虽经浙江省劳动人事争议仲裁委员会作出了浙劳仲案字（2012）第135号裁决书，但该裁决存在认定事实和适用法律的错误，裁决结果显失公正，原告不服仲裁裁决，依法提起诉讼，请求：1.判令被告补发原告2011年1月至3月的工资41175.50元（按照原告前三年的平均工资13725.17元／月计算）；2.判令被告支付原告自1998年年8月25日至1999年8月24日未签订劳动合同的二倍工资161859.80元（标准13488.32元／月）；3.判令被告为原告补缴1997年至2000年间的社会保险费。原告朱凯为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据：1.仲裁裁决书1份、送达回执1份（系复印件），证明本案经过仲裁前置程序。2.临时用工协议1份、劳动合同书1份，证明1997年8月25日至2012年6月30日，原告与被告之间存在劳动关系，1998年8月24日至2010年12月1日期间，被告与原告未签订书面劳动协议。3.2007年至2010年朝晖支行员工薪酬福利情况表6张（系复印件），证明原告的工资及福利情况。4.基本养老保险个人账户对账单12张（系复印件），5.缴费汇总表1份（系复印件），6.职工养老保险个人账户转移情况2份（系复印件），证据4-6，共同证明被告在2000年2月18日之后为原告参加社会保险，之前未依法参加社会保险的事实。7.参保证明参保缴费月度明细4份（系复印件），证明原告的参保时间。8.工资发放证明1份（系复印件），证明被告违法扣留了2011年1月、2月、3月应发给原告的工资。9.解除劳动合同证明2份（系复印件），证明因被告未依法缴纳社会保险和无故扣留工资，2012年5月31日，原告通知被告解除劳动合同。被告工行朝晖支行辩称：一、1997年8月25日，��告进入被告处工作，双方签订一年期的临时用工协议。2000年2月，原告与江南人才公司签订书面劳动合同，合同期限自2000年2月18日起至2001年2月17日止。此后，原告由江南人才公司派遣到被告处工作，原告的社会保险由江南人才公司为其缴纳。原告与江南人才公司签订的劳动合同到期后并多次续签，最后一次签约日为2010年6月30日，劳动合同到期日为2012年6月30日。2010年12月1日，工行省分行营业部与原告签订劳动合同，约定劳动合同自2010年12月1日起至2014年6月30日期满。至此，原告与被告建立劳动合同关系，直到2012年6月27日双方劳动关系解除。原告在被派遣到被告处工作，被告作为用工单位，根据《劳动合同法》的规定告知原告劳动报酬及构成，对原告进行工作培训、为其安排日常工作，一方面是基于用工单位的需要，对于劳务派遣人员进行管理，使其能在被派遣岗��上正常工作，另一方面也履行了劳动派遣中用工单位的法定义务，被告与原告之间的劳动派遣关系完全符合《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》第六十六条的规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“一般”并非“必须”该规定并非强制性法律规定。因此，自2000年2月18日起至2010年11月30日止，原告与被告之间不存在劳动关系，只存在劳务派遣关系。二、2009年4月2日，被告印发了《朝晖支行绩效考核分配办法（2009年版）》，规定考核分部门绩效考核和员工个人绩效考核两大块，明确办法自2009年4月1日起执行。2010年4月15日，被告印发了《关于下达2010年度指标任务的通知》，随文印发了各市场部门和网点任务指标分配表。本级业务部负责人根据网点任务情况进一步将年度考核任务分解到包括原告在内的本网点员工，并在4月20日的网点月度会议上进行了传达、解释和沟通。4月27日，被告印发了《关于进一步规范绩效合约管理的通知》，规定各部门负责人通过绩效合约的形式明确本部门员工年度工作任务指标，明确绩效合约执行情况，作为员工年终绩效发放的依据，年末根据全行人力费用使用情况，分岗位按不同标准进行年终绩效预发；次年初再统计计算每位员工的上年度绩效合约得分，经行长办公室讨论决定年终奖发放方案，对预发的年终绩效进行清算。在5月31日召开的月会上，对绩效合约的签订进行了解释说明。10月26日，被告发放原告绩效21406元（扣税后17226.79元），当日以电子邮件方式告知年终奖在本月绩效中预发；11月26日，发放55868元（扣税后47612.8元），当日以电子邮件方式告知年终奖在本月的绩效中再次发放，两月合计预发原告2010年年终奖74000元。2011年1月26日，被告以电子邮件方式告知原告。根据员工2010年绩效合约得分，按照各岗位标准，算出最终各员工年终奖金额，并与此前预发年终奖金额相比较，多退少补。经考核，原告2010年度绩效合约得分为31分，应得年终奖金为27900元。2011年1月起，被告进行年终奖清算，先后抵扣原告2011年1月绩效工资32932元、2月工资3215.8元和绩效3494元、3月工资3145.8元和绩效3200元、4月工资112.4元，合计46100元。被告依据制定的年终奖考核办法，先预发员工年终奖，再根据业绩完成情况进行多退少补，并未损害劳动者权益。根据考核业绩，原告应得2010年年终奖少于预发金额的情况下，被告从原告2011年1月至4月的工资、绩效中进行抵扣，抵扣数额等于预发数与应得数之差的行为，并不构成用工单位克扣、拖欠员工劳动报酬。三、关于双倍工资的规定，《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，该法规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的要支付二倍工资。本案原告主张支付的是1998年至1999年期间的二倍工资，因此既无法律依据，也超过时效。四、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，只有对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇的，要求用人单位赔偿损失而产生的社会保险争议纠纷，属于人民法院受案范围。而原告要求补缴社会保险费的请求属于行政管理的范畴，不属法院受案范围，对被告的请求应予以驳回。再者其主张补缴1997年至2000年期间的社会保险的诉请已超出时效。综上所述，被告请求依法驳回原告的诉讼请求。被告工行朝晖支行为支持其辩称意见，向本院提交如下证据：1.《劳动合同》1份；2.《人才派遣合同》1份；证据1-2，共同��明原告自2000年2月起与江南人才公司建立劳动关系，并被派遣至被告处工作。3.《劳动合同》5份，证明原告与江南人才公司的劳动关系持续至2010年11月份。4.《劳动合同书》2份，证明原告与被告自2010年12月建立起劳动合同关系，劳动关系于2012年6月27日解除。5.社保缴费清单1份，证明2000年2月至2010年11月江南人才公司为原告依法参加社会保险，2010年12月至2012年6月由被告为原告依法参加社会保险，原告所称劳动派遣期间其社保由被告缴纳并不属实。6.工资单6张（2010年10月至11月、2011年1至4月），证明被告已向原告支付2011年1至3月工资。7.《朝晖支行绩效考核分配办法》1份、《关于进一步规范绩效合约管理的通知》1份、《相关文件传阅单》1份，证明被告有完善的薪酬考核管理制度，并已通过一定方式传达给原告。8，绩效到账说明3份（2010年10月、11月、2011年1月），本级业务部会议记录1份（2010年11月），证明被告已对预发和清算情况进行全行公告和部门会议传达，原告知晓这一情况。9.《关于下达2010年度指标任务的通知》1份、《本级业务部2010年度全年任务分配表》1份、本级业务部月度会议记录2份（2010年4月、5月各1份），证明被告逐级分解年度任务指标，对原告下达了年度任务并在部门会议上进行传达解释，原告知晓全年任务情况。10.《朱凯2010年度个人绩效合约得分》1份，证明原告2010年度指标任务完成情况。11.仲裁裁决书1份，证明原告的仲裁请求已被仲裁委驳回。上述证据，经双方当事人当庭举证、质证，本院作如下认证：针对原告朱凯提交的证据1至9，经被告工行朝晖支行质证，被告对证据1、3无异议，本院予以确认。证据2、4、5、6、7、8、9，被告对真实性无异议，对证明对象有异议，认为证据2，临时用��协议期满后原告就与江南人才公司签订书面劳动合同，原告是被派遣到被告处，被告是用工单位；证据4、5、6，2000年2月18日后原告的社会保险是由江南人才公司缴纳的。证据8，被告已经向原告支付了该时段其所应得的工资。证据9，原告提出解除劳动合同的原因是为职业发展及家庭情况。本院认为，证据2、3、4、5、6、7、8、9，被告对真实性均无异议，本院将结合相关证据综合认定证明效力，故上述证据本院予以确认。针对被告工行朝晖支行提交的证据1至11，经原告朱凯质证，原告对证据1、2认为时间久远，记不清楚上面的名字是否本人所签。本院认为，该证据因原告不能提供反驳证据证明非其本人所签，故本院认定该两份证据的证明效力。证据3、4、5，被告无异议，本院予以确认。证据6，原告承认被告所打的工资款项，故本院对该证据予以确认。证据7、8、9、10，原告在庭审中承认会议记录本上的名字是其所签，故本院予以确认。证据11，原告对真实性无异议，对证明对象有异议。本院认为，该证据因原告对真实性无异议，故本院予以确认。根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认案件事实如下：原告朱凯于1997年8月25日进入被告工行朝晖支行工作，双方签订了一年期限的临时用工协议。期满后，双方未续订协议，但被告仍对原告进行用工，用工至2000年2月23日。2000年2月24日，原告与江南人才公司签订书面劳动合同，合同期限自2000年2月18日至2001年2月17日止，原告被派遣到被告工行朝晖支行工作。期满后，原告与江南人才公司续签了劳动合同，期限至2012年6月30日，用工单位仍是被告工行朝晖支行。被告工行朝晖支行与江南人才公司在派遣合同中约定，被派遣的人社会保险均由用人单位江南人才公司缴纳，故原告��派遣到被告处工作，该期间原告的社会保险由江南人才公司为其缴纳，直至2010年11月份原告与江南人才公司解除劳动合同时止。2010年12月1日，原告与被告工行朝晖支行签订书面劳动合同，约定合同期限至2014年6月30日止。从此时开始，原告的社会保险由用人单位被告工行朝晖支行为其缴纳。2012年5月31日，原告向被告递交书面《解除劳动合同通知》，称“因职业发展及家庭情况等原因，而提出解除劳动合同。2012年6月27日，原告签收终止（解除）劳动合同证明。为此，原告要求被告补发2011年1-3月和2012年6月的工资53953.30元，支付未签订劳动合同的工资161859.80元，补缴1997年8月25日起未缴的社会保险向浙江省劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2012年12月7日，浙江省劳动争议仲裁委员会作出浙劳仲案字（2012）第135号仲裁裁决书，驳回原告的所有申请请求。原告不服裁决，依法提起诉讼，请求判如其所请。审理中，经征求双方意见，原告明确表态不愿意调解。另查明，2009年4月2日，被告工行朝晖支行印发了《朝晖支行绩效考核分配办法（2009）年版》，规定考核分部门绩效考核和员工个绩效考核两大块，明确办法自2009年4月1日执行。2010年4月5日，被告工行朝晖支行印发了包括原告（理财客户经理）在内的2010年度朝晖支行本级业务部任务指标分配表。4月27日，工行朝晖支行印发了《关于进一步规范绩效合约管理的通知》，规定各部门负责人通过绩效合约的形式明确本部门员工年度工作任务指标，明确绩效合约执行情况作为员工年终绩效发放的依据，年末根据全行人力费用使用情况，分岗位按不同标准进行年终绩效预发；次年初再统计计算每位员工的上年度绩效合约得分，经行长办公室讨论确定年终奖金发放方案，对预发的年终绩效进行清算。在5月31日召开的月会上，对绩效合约的签订进行了解释说明。10月26日，被告发放原告绩效21406元（其中预发年终奖20000元），扣税后17226.79元，当日以电子邮件方式告知年终奖金在本月绩效中预发：11月26日，发放55868元（其中预发年终奖54000元），扣税后47612.80元，当日以电子邮件方式告知年终奖金在本月绩效中预发。两月合计预发原告2010年年终奖74000元。2011年1月26日，被告以电子邮件方式告知原告，根据员工2010年绩效合约得分，按照岗位标准，算出最终各员工年终奖金额，并与此前预发年终奖金额相比较，多退少补。经考核，原告2010年度绩效合约得分为31分，应得年终奖为27900元。2011年1月起，被告进行年终奖清算，先后抵扣原告2011年1月绩效工资32932元、2月工资3215.80元和绩效3494元、3月工资3145.80元和绩效3200元、4月工资112.40元，合计46100元。本院认为：本案争议焦点一，关于原告诉请被告支付1998年年8月25日至1999年8月24日未签订劳动合同的二倍工资161859.80元有否依据和是否超过仲裁时效问题。根据原、被告提供的证据，查实原告在1997年8月25日与被告签订临时用工协议至1998年8月24日期满，期满以后被告仍对原告用工至2000年2月23日，但未续签协议，应认定双方之间存在事实劳动关系。但是《劳动法》对没有签订书面劳动合同所要承担法律责任未作规定，且提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故原告诉请被告支付该该期间未订立书面劳动合同的二倍工资请求缺乏法律依据，同时已过仲裁时效，故本院不予支持。本案争议焦点二，原告诉请被告为其补缴1997年至2000年期间的社会保险是否过时效问题。原告自2000年2月24日起与江南人才公司签订书面劳动合同，双方形成劳动��同关系，由江南人才公司为其缴纳社会保险至2010年11月份，自2010年12月1日起原告与被告签订书面劳动合同，并由被告为其缴纳社会保险，因此原告请求补缴社会保险的时段发生在《劳动合同法》实施之前，不适用该法的规定，而应适用《劳动法》的规定，按照《劳动法》规定，申请仲裁时效为六十日，提出仲裁申请的一方应当自发生争议之日起六十日内申请仲裁，而原告在2012年提起仲裁，因此其请求补缴1997年至2000年社会保险的事项已过仲裁时效，本院不予支持。被告工行朝晖支行以原告的上述两项请求已过仲裁时效辩称意见理由成立，本院予以采纳。本案争议焦点三，原告诉请被告补发2011年1月至3月的工资41175.50元（按照原告前三年的平均工资13725.17元／月计算）是否成立。依据被告单位制定的年终奖考核办法，先预发员工年终奖金，再根据业绩完成情况进行多��少补，该考核办法未损害劳动者权益。根据考核业绩，原告应得2010年年终奖金为27900元，在原告应得2010年年终奖金少于预发金额的情况下，应当抵扣回多发的金额，即预发金额74000元减去应得2010年年终奖金额27900元，计多预发年终奖金额为46100元，该笔款不属经济损失的赔偿性质，故被告从原告2011年1至4月的工资、绩效中进行抵扣，并无不当，不构成用人单位克扣、拖欠员工劳动报酬的情形。原告要求按照其前三年平均工资数补其2011年1至3月的工资41175.50元理由不成立，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款之规定，判决如下：驳回原告朱凯的诉讼请求。本案受理费人民币10元，减半收取5元，由原告朱凯负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及��本三份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决的上诉请求预交。在上诉期满后7日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理【开户银行：工商银行湖滨分理处，户名：浙江省杭州市中级人民法院，帐号：1202024409008802968）。审判员　　朱伟英二〇一三年三月十二日书记员　　王忠可来源：