（2013）浦民一（民）初字第23942号

裁判日期: 2013-12-06

公开日期: 2014-03-25

案件名称

上海圣玛纸业有限公司与杨钦劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市浦东新区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

上海圣玛纸业有限公司,杨钦

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条第一款，第八十七条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条

全文

上海市浦东新区人民法院民事判决书（2013）浦民一（民）初字第23942号原告上海圣玛纸业有限公司。法定代表人周益朗。委托代理人吴燕红。委托代理人刘球光。被告杨钦。委托代理人王淼。委托代理人周颖，上海海若律师事务所律师。原告上海圣玛纸业有限公司与被告杨钦劳动合同纠纷一案，本院于2013年7月10日立案受理后，依法适用简易程序，于2013年8月5日、8月29日分别公开开庭进行了审理。原告上海圣玛纸业有限公司的委托代理人吴燕红、刘球光，被告杨钦的委托代理人王淼、周颖到庭参加诉讼。审理中，原、被告一致同意，本案延长一个月，继续适用简易程序审理，并申请庭外和解一个月，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告上海圣玛纸业有限公司诉称，被告于2009年4月20日进入原告处工作，担任人事部招聘经理，后调整为人事行政经理。被告于2012年6月18日起休产假，于2012年7月10日单胎顺产，产假期为128天，于2012年10月28日结束。但次日被告未至原告处上班，并于2012年11月10日以快递方式向原告邮寄了病休三个月的病假单及病假申请书。2013年1月27日，被告病假满3个月后仍旧未至原告处上班，也一直未请假。2013年2月6日，原告以挂号信及短信方式正式通知被告，其旷工行为已经严重违反公司制度。2013年2月7日，被告发邮件给原告公司财务总监李执满，邮件中称其身体不适，还需要休息一个月，但被告在电子邮件中对病假单中“不作病休依据”进行了恶意遮挡。2013年2月16日，被告返岗，直至其离开公司期间，都并未向公司出具病假单或办理补病假等手续。被告返岗后，考虑到其刚��完小孩，原告为其安排了较轻松的岗位，但被告并不服从安排。2013年3月4日，原告依据劳动合同及员工手册的规定，以旷工为由解除了双方劳动关系，该解除决定合法有据。因不服仲裁裁决，现诉至法院，要求判令：原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币51，466.61元（以下币种相同）。被告杨钦辩称，被告于2009年4月20日入职原告处，之前工资为每月9，500元，2011年1月起调整为每月10，000元。2012年6月，被告向原告提交了产假及婚假的休假单，并得到了原告的批准，至2012年10月28日，被告产假结束。被告认为，被告曾在2012年11月请过10天婚假，2012年11月10日，被告向原告递交了自2012年10月28日起休三个月病假的病假单及诊断证明，故婚假的天数应当顺延至2013年1月28日起至2013年2月7日止。2013年2月6日，被告收到公司人员发送的短信，称被告假期已经在2013年1月28��到期，并要求被告于2013年2月8日返岗工作。被告于2013年2月7日以邮件及短信的方式向公司请假，告知了原告因其身体状况不佳，自2013年1月16日起病休一个月。2013年2月16日，春节假期结束后，被告即按时返岗工作，原告对此并未提出异议。在被告休产假前担任原告处的人事行政经理，原告在被告返岗后要求将被告调岗至财务部任开票员，被告认为该岗位与之前的岗位差异过大，故双方协商未成。2013年3月5日，原告向被告做出了单方解除劳动关系的决定，并于同年3月7日为被告办理了离职手续。被告认为，该解除行为属于违法解除，故不同意原告的诉讼请求。经审理查明，2009年4月20日，被告入职原告处。双方签有期限至2012年4月19日的劳动合同，合同约定，被告在原告处担任招聘经理。工资标准为8，000元／月，2010年7月8日起，原告调整被告岗位为人事行政经理，工��标准调整为9，500元／月。2011年1月起，被告的工资标准又被调整为10，000元／月。被告于2012年7月10日生育，产假至2012年10月27日结束。2012年11月10日，被告以快递的方式向原告邮寄了河南大学淮河医院的诊断书及请假单，该诊断证明书显示，被告于2012年10月28日前往该院就医，医院建议休息三个月。2012年11月11日，被告向原告处财务总监李xx发送短信，称：“……本来明天应该上班的，但我产后身体一直不好，没法准时上班，我让我老公从上海把病假单寄给你，麻烦转交给张x。我原来将婚假和产假合在（一）起休的，所以十一月份有十天是婚假，麻烦工资帮我抵扣下……”。当月，原告按照被告正常出勤的标准向被告发放了10天的婚假工资。2013年2月6日，原告以挂号信的方式向被告发出书面通知，要求被告2013年2月6日起三日内（2013年2月6日至2013年2月8日下午17点整）复岗，否则将按照原告的相关规定予以处理。该挂号信被退回原告处。2013年2月6日，被告通过短信向原告董事长张xx发送短信告知：“因为春节快递公司停业，新的病假单无法送达，晚些时候，我会把病假单的邮件发给李xx和汪xx，我预定2月16日上班。”2013年2月7日，被告以电子邮件的形式告知原告处李xx：“……原定于1月28日病假结束，但后来又有了其他方面的健康问题，所以需要继续休息，预定在2013年2月16日到公司上班，因为春节期间快递公司休息，所以病假单无法投递。附件中是假单的照片，先发给你……后续的事情我到公司后再处理。”2013年2月9日至2013年2月15日为春节法定节假日。2013年2月16日，被告返岗工作。2013年3月4日，原告向被告开具了解除劳动合同通知书，被告当日收悉了该解除通知书。原告依据四条理由解除了被告的劳动关系。具体为：1、2012年10月28日开出的病假3个月至2013年1月28日已到期，之后公司人事部发出通告已告知逾期不到岗将予以处理，但至2013年2月8日前仍未到岗，公司视其行为为旷工，依照公司规章制度，旷工4日（次）以上公司有权予以开除；2、自被告担任人事部负责人后，公司人事工作产生严重违规现象，给公司带来严重损失；3、请假未得到批准私自不来公司上班，造成公司人事部无人，致使员工薪资无人核实及准时发放；4、公司领导层考虑被告刚生好孩子，另安排了轻松的工作，但被告予以拒绝，给员工做出不良表率，给公司日常管理带来严重负面影响。2013年3月7日，原告向被告开具了上海市单位退工证明。2013年3月26日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告支付其：1、违法解除劳动合同赔偿金80，000元；2、生育津贴差额28，432元；3、2012年1月1��至2013年3月7日未休年休假工资16，551.70元；4、2012年10月29日至2012年11月7日的婚假工资4，597.70元；5、按照10，000元的基数补缴2009年4月至2013年2月的城镇社会保险；6、2013年3月1日至7日的工资3，218.39元；7、2011年度第十四薪至第十六薪的工资30，000元；8、2012年度第十三薪至第十六薪的工资40，000元。2013年5月15日，该仲裁委员会做出仲裁裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金51，466.61元，2013年3月1日至同年3月7日上午的工资2，068.97元，对被告的其余请求未予支持。原告不服，诉至本院。审理中，原告表示如果判决支付违法解除劳动合同赔偿金，对仲裁裁决的金额51，466.61元无异议。审理中，1、被告确认2013年2月6日收到原告代理人吴xx以短信的形式发送的通知，内容与挂号信的内容基本一致，要求被告在2013年2月8日前返岗。2、原、被告一致确认被告返岗后，原告曾与被告协商将其由原人事部门调岗至财务部门，但双方协商未成。3、为证明被告知晓公司的员工手册，原告向本院提供了如下证据材料：（1）圣为控股集团员工手册，证明原告处关于旷工及病假程序的规章制度规定；（2）2012年5月28日被告起草劳动合同的范本报张xx董事长审批的电子邮件、2011年12月16日被告将员工手册发给其他员工的电子邮件、2012年2月8日被告发给上海总部后勤员工关于后勤请假注意事项的电子邮件、2011年11月24日被告发给公司财务总监关于被告岗位说明书的电子邮件，证明被告知晓公司的员工手册并且由其管理和发放，公司一直按员工手册的规定执行操作等；（3）2011年12月2日被告发出的OA系统中的电子邮件（关于员工手册及岗位责任书），证明2011年11月30日出具的员工手册是定稿，所有员工已经签字确认；（4）2011年12月1日被告发给无锡及��州分公司人事负责人的电子邮件（关于员工手册及岗位责任书），证明员工手册在原告处一直适用，所有员工均签字确认，邮件发件方均是被告；（5）2012.8.7公司新招用人事助理签收的员工手册，证明其签收的员工手册版本同为2011.11.30的版本。被告对证据（1）真实性不予认可，被告在职期间曾起草过多份员工手册，但并没有看到过该份员工手册，原告处员工手册一直没有实际执行，且员工手册并未经过民主程序。对证据（2）、（3）、（4）的电子邮件的真实性均无异议，但认为被告没有签收过员工手册，对证据（5）真实性不予认可，认为无法判断其他员工的签字时间及真实性。4、为证明被告自2013年1月16日起因病休息，被告向本院提交了：（1）开封市第一人民医院的诊断证明书、门诊病历，证明被告因急性阑尾炎自该日起因病休息一个月；（2）仲裁庭审笔录，��明原告在仲裁阶段确认被告2012年1月28日至2013年2月8日期间生病。原告对该两份材料真实性均无异议，但认为开封市第一人民医院的诊断证明书注明了“只做诊断证明，不作病休依据”，故不认可被告该期间存在病假。为证明被告前述期间系无故旷工，原告提供了百度网页查询件，证明网络查询的急性阑尾炎的诊断方法与被告的诊断方式不一，被告并非真实病假。被告对该证据认为其不符合证据形式而不予认可。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、解除通知书、河南大学淮河医院诊断书、请假单、原告公司2013年2月6日发出的挂号信、劳动合同，被告提供的退工单、工作交接邮件及交接单、结婚证明、2012年11月工资条、2011年1月工资调整单、银行对账单、2013年2月7日被告请假的电子邮件、2013年2月6日及2月7日电话及短信详单、2013年2月8日原告关于放假通知的邮件及��方当事人庭审陈述等证据在案佐证。本院认为，因用人单位作出解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，针对原告的第一项解除事由，原告认为2013年1月28日至2013年2月8日期间，被告未到岗工作的性质属于无故旷工，被告对此不予认可，被告认为因其曾于2012年11月请过10天的婚假，该婚假可顺延至2013年1月28日之后起休，二为2013年1月16日被告曾就医并开具过病休一个月的病假单，该期间确实因病休假。针对被告抗辩的第一理由，原告对此不予认可，其认为被告即便请婚假也是与2012年10月28日之后的病假重合，不可顺延至2013年1月28日之后。对此，本院认为，一则，在2011年11月11日，被告自己向原告公司李xx发送续请病假的申请时候，已经明确说明“十一月份有十天是婚假”；二则，2011年11月，原告已按被告正常出勤的标准为其发放了十天的婚假工资；三则，本院注意到，在2013年2月7日，被告向李执满发送请假电子邮件中，从未提及婚假事宜，而仅是表明“因健康方面的问题，所以需要继续休息”，被告现主张其婚假可以顺延至2013年1月28日后休，未能提供充分依据，本院实难采信；针对被告抗辩的第二理由，原告认为，被告提供的2013年1月16日的就诊记录中明确载明，该就诊记录“只做诊断证明，不做病休依据”。对此，本院认为，一则，被告提供了仲裁庭审笔录，证明仲裁阶段原告对被告2013年1月28日至2013年2月8日期间因病休假曾予以确认，因原告对该证据真实性无异议，本院对其予以采信；二则，本案中，被告提供的开封市第一人民医院的诊断证明书、门诊病历证明其2013年1月16日起因病休假，诊断证明书中明确载明医嘱“建议休息1个月”。因原告对该两份证据真实性并无异议，故本院对其依法��以采信；三则，被告在收到2013年2月6日通知其返岗的信息后，已及时告知了原告处其因病休假，将于2013年2月16日返岗，被告亦确在该日返岗；本院注意到，审理中，原、被告一致确认被告返岗后，原告曾与被告协商将其由原人事部门调岗至财务部门，但双方协商未成。原告解释该调岗原因为“考虑到被告刚生完小孩，就安排了较轻松的岗位，”被告则认为，从原告的该调岗行为亦可反证原告对被告此前的病假未持异议。结合原告在仲裁阶段的自认、本院对被告提供的开封市第一人民医院的诊断证明书，门诊病历的认定意见及原告对被告返岗后的调岗行为，本院采信被告的主张，确认其2013年1月28日至2013年2月8日期间确实因病休假。本案中，被告作为原告处的人事行政经理，负责拟定被告处的员工手册，其对原告提供的电子邮件的真实性亦无异议，本院对被告所称的��知晓原告处员工手册的观点，不予采信。被告并未至原告处办理病假的正规手续，行为确有不当，但因其2013年1月28日至2013年2月8日期间确实因病休假，原告仍以旷工为由解除双方劳动关系，过于严苛，本院难以采信。至于原告的第二节至第四节解除理由，因原告并未举证证明其违纪的具体事实及损失，亦未能举证调岗的合理性及具体损失，且均遭被告否认，本院难以采信。故原告解除被告劳动关系的行为应属违法，理应支付被告违法解除劳动关系的经济赔偿金。因原告对仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金金额并无异议，被告虽对此有异议，但并未提出诉讼，本院对仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金金额51，466.61元予以确认。鉴于双方对仲裁裁决的2013年3月1日至3月7日上午工资2，068.97元未持异议，本院依法予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：一、原告上海圣玛纸业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨钦违法解除劳动合同赔偿金51，466.61元；二、原告上海圣玛纸业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨钦2013年3月1日至3月7日上午工资2，068.97元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员　沈　雯二〇一三年十二月六日书　记　员　朱佳佳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支��迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。关注微信公众号“”