（2013）静民一（民）初字第2120号
裁判日期: 2013-12-05
公开日期: 2014-02-13
案件名称
朱士英（CHU,SHIH-ENG)、利惠商业（上海）有限公司劳务合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市静安区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
朱士英,利惠商业（上海）有限公司
案由
劳务合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民法通则》：第四条，第六条；《中华人民共和国合同法》：第六条，第八条第一款
全文
上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2013）静民一（民）初字第2120号原告朱士英（CHU，SHIH-ENG），男，台湾省台北县居民。委托代理人杨杰，上海保华律师事务所律师。被告利惠商业（上海）有限公司，住所地上海市南京西路。法定代表人ArunKumarBhardwaj，高级副总裁。委托代理人沈力，上海市润和律师事务所律师。原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）与被告利惠商业（上海）有限公司（以下简称“利惠公司”）劳务合同纠纷，于2013年8月8日起诉至本院，本院受理后，依法由代理审判员陈燕雯独任审判，公开开庭进行了审理。原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）的委托代理人杨杰、被告利惠公司的委托代理人沈力到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）诉称，原告于2001年11月19日加入LEVI′S集团，于2005年调入被告处工作。2013年1月24日，被告与原告解除劳动关系。原告离职前为单宁镇品牌（Denizen）中国区总经理，每年均可按公司年度激励计划（AIP）获得劳动报酬，2012年度激励计划（以下简称AIP）约定薪酬应为人民币450，970元（以下币种均为人民币）。在原告离职前，双方约定2012年度AIP薪酬仍将正常支付。被告却于2013年2月18日通知仅按10%比例支付45，097元，实际少发405，873元。原告认为被告违法克扣劳动报酬，侵犯了劳动者合法权益，应予以补发。现原告起诉至法院，请求判令：被告补发2012年度AIP薪酬405，873元。庭审中，原告变更诉讼请求，要求按55%比例补发2012年度激励计划薪酬248，033.5元。原告提供如下证据以证明其诉请：1、离职证明，证明原、被告之间的劳动关系，原告于2013年1月才离职；2、解除劳动合同通知函，证明原告的离职原因以及AIP薪酬并不等同于通知函中第三条所指的额外补偿金；3、离职工资结算单，证明原告离职时取得的薪酬，并且AIP薪酬不包括在121，669.61元的费用中；4、年度绩效报告（2011、2012），证明2011年度绩效评估报告反映2012年AIP目标值为450，970元，而2012年AIP的实际支付额为45，097元；5、借记卡历史交易明细单，证明原告于2013年3月22日收到被告支付的AIP薪酬45，097元；6、12月20日邮件，证明被告没有按照正常评估流程对原告进行评估，并且2012年8月以后原告的经营状况发生了变化；7、终止协议书，证明2012年单宁镇品牌退市，业务也受到了很大的影响；8、新华网网页截屏，证明LEVI’S于2012年9月已对外宣布关闭单宁镇品牌，其目的是为了取得更多收益；9、原告两位下级的半年度自评，证明在原告下属销售达标的前提下，其年度考评应当也是达标的。被告利惠公司辩称，关于原告请求的2012年度AIP薪酬并不是固定的，而是受现行AIP制度指引，参与公司的年度奖励计划，并根据被考核人的表现以及公司的业绩而变化。备忘录确定公司具有对激励计划作出给予、修改及终止的权利，同时有权自主建立、决定计划所适用的管理政策及规则并不需要作出任何通知。被告已经根据当时公司政策向原告足额发放了其2012年度AIP薪酬，并未少发。另外，双方在2012年12月19日签订了离职协议，原告在明确自己业绩完成情况的前提下同意受最近的AIP指引，并同意放弃当时及将来的对公司所有索偿。故请求法院驳回原告的所有诉请。被告对于原告提供的证据1、2、3、5真实性认可；对于证据4，被告对真实性认可，但是11年的AIP薪酬因新品牌拓展公司作了调高；对于证据6，被告认为2012年8月31日只是划分评估主管领导而非财务数据计算的时间节点，被告已按照流程对原告进行考评，原告却未按要求进行自评；对于证据7、8，真实性不认可；对于证据9，真实性无法确认，即使是真实的，反而反映了被考核的两位是没有完成半年度目标，自评都是不理想，整个品牌的经营状况是亏损的。被告提供下列证据作为辩称依据：1、聘用函及翻译，证明2010年5月20日，被告聘任原告担任单宁镇品牌中国区总经理，并提高其可保证年收入为1，570，000元，提供AIP封顶收入至年薪的25%；2、备忘录，证明原、被告明确约定原告实际获得的AIP奖金数额将因其年度个人表现以及公司业绩情况而不同，同时公司保留对于AIP奖金计划修改及终止AIP奖金的权利；3、AIP薪酬政策及电脑截屏，证明AIP薪酬政策根据公司年度业绩以及员工个人表现而不同；4、2012年12月20日的电子邮件及附件，证明被告对于公司AIP薪酬制度、发放的政策以及2012年度的AIP指引的内容均系明知的，并非其诉状所称AIP薪酬系双方约定的固定数额；5、2012年2月9日电子邮件及附件，证明2012年2月9日，公司的人事经理向原告发出电子邮件，就2011年度的员工表现评级及2011年度AIP薪酬发放情况与被告沟通，以便被告对其下属员工做出评价；附件中载明，虽然2011年度公司业绩为40%，被告个人评级为不稳定，但考虑到单宁镇品牌是第一年进入中国发展，为鼓励员工工作积极性，公司仍按照公司业绩为100%达标来计算AIP薪酬，因此，根据当年度AIP指引的计算，被告给予原告的AIP薪酬系其目标值的50%；6、解聘协议，证明双方于2012年12月17日签订，协议第五条约定，原告AIP薪酬将受制于当年度的AIP政策指引；被告向原告支付了经济补偿金1，266，566.33元外再支付额外补偿金555，040元，原告放弃当时及今后对公司的所有索偿；7、2012年度原告的业绩目标，证明原告为自己2012年度设置的业绩目标；8、原告2012年度个人表现评定及半年度业绩完成情况表，证明原告2012年度上半年完成情况：销售额为2，120，000美元，店铺销售额实际完成数为63，000元（不含增值税），单店销售额的增长幅度为5%，现金转化周期为136天；2012年度实际完成情况未达标，其中实际向经销商的批发销售额为2，300，000美元，每家店铺的零售销售量实际完成数为56，000元（不含增值税），零售额未完成提高30%的目标，息税折摊前利润为-6，300，000美元，品牌的现金转化周期为108天；9、部分员工的AIP年度绩效评估报告，证明被告的AIP政策是针对公司全体员工适用的，公司2011年度的基金团队绩效为40%，2012年度的基金团队绩效为65%；另，被告对于继续留任的员工也作出绩效等级不稳定的评价，对离职员工并没有歧视性的待遇，况且绩效考评不佳正反映该员工不称职，是其离职的原因之一；10、被告公司2011、2012年度销售收入情况，证明该公司的上半年销售收入要高于下半年。原告对于被告提供的证据1，真实性认可，但是年薪的25%是AIP目标值，不是封顶数；对于证据2、3，真实性认可；对于证据4、5、6、7，真实性认可；对于证据8，真实性认可，但是对于评估的程序以及结果不认可；对于证据9，真实性认可，但原告认为，被告对员工的评定视该员工是否继续在职而有区别，对离职员工有歧视性待遇；对于证据10，真实性不认可。经审理查明，原告自2005年1月至2010年5月担任被告LEVI’S品牌区域总经理，2010年5月至2013年1月担任单宁镇品牌中国区总经理。2010年5月20日，被告发聘用函给原告，确定原告的职位升为中国区总经理，并确定基本年薪为1，546，638元、退休基金补偿26，910元、可保证的年度现金收入1，573，548元、AIP目标值为386，659元。2012年时，原告的年度基本工资调整为1，803，880元，AIP薪酬的目标值为450，970元。原告作为单宁镇品牌中国区总经理，适用公司AIP分配方针，当绩效等级为不稳定、基金团队绩效为25%-54%的前提下，可以取得的AIP薪酬为5%-20%；当绩效等级为不稳定、基金团队绩效为55%-84%的前提下，可以取得的AIP薪酬为10%-40%。原告2011年度的绩效等级被评为不稳定，基金团队绩效被评为40%，AIP薪酬按照50%支付，即206，863元；原告2012年度绩效等级被评为不稳定，基金团队绩效被评为65%，AIP薪酬按照10%支付，即45，097元。上述两年AIP薪酬原告已实际取得。2012年2月9日被告向原告发出邮件，告知：由于经营新品牌，考虑到团队面临的挑战，公司已批准额外的经费，AIP支出比照100%的团队绩效等级确定。同时告知此为公司领导层为了对团队的支持而作的额外努力，并非常规。另查明，原告为自己2012年度设定的业绩目标为：“通过实现人民币5，500万元的年度销售目标，以最终完成向经销商的批发出货销售额510万美元；在下一年度中，将每家店铺的零售额从今年的人民币62，000元提升到78，000元（不含增值税）；将每家门店的零售额提高30%；实现息税摊前利润（美金-5.5）和现金转化周期（130天）的目标；建立有效、协作的团队，共同完成商业目标”。2012年9月20日，被告向原告发出解除劳动合同通知函，该函言明：原告在公司的最后一天工作日为2012年10月19日，但如原告工作至双方约定的延期终止日，被告则支付其经济补偿金1，266，566.33元外再支付额外补偿金555，040元，AIP奖励在适用的情况下将受制于授予时最近的AIP指引，并会按照原告在相应的财政年度工作时间按比例授予。原告于2012年12月17日在该解除通知函上签名。2013年1月24日，原、被告解除劳动关系。再查明，单宁镇品牌于2012年年底撤出中国市场。上述事实，由原、被告的当庭陈述、聘用函、解除劳动合同通知函、离职工资结算单、2011、2012年度绩效报告、2012年12月20日、2月9日邮件、2012年原告的业绩目标等证据为证，本院予以确认。审理中，因双方各执己见，致调解不成。本院认为，民事活动应当遵循公平、诚实信用和不得损害他人合法利益的基本原则。本案中原告要求被告按团队绩效55%的差额支付AIP薪酬，则原告2012年度的业绩完成情况、被告对AIP政策的适用是否合法有据为本案的争议焦点之所在。关于原告2012年度的业绩完成情况，被告现提供了其2012年上半年度及整年度的完成情况，相较于原告自己设定的年度业绩目标，均反映了原告业绩不佳。原告对此数据不予认可，却无法向本院说明自己的工作表现及完成的业绩，故本院对原告的此项辩称不予采纳。原告另认为，由于被告下半年度关闭了单宁镇品牌的业务并撤出市场使得其无法继续开展业务导致了不能完成业绩目标。对此，本院认为，首先从原告上半年度完成的销售额为2，120，000美元仅为全年目标的40%以及单店销售增长幅度为5%离30%的目标相去甚远这两项来看，原告上半年度的业绩完成是十分不理想的。其次，即便通过原告的举证，即原告的两名销售总监的半年度自评，我们可以清晰看到杨海鹏自评中载明“由于整体零售环境的变化，27，500K目标达成非常困难，我们争取达成25，000K的基础目标……Sellin（销售）达成不理想，只有AFP（年度财务计划）的85%……经销商整体利润情况对比去年有好转，2012年，沈阳预计亏损60万，北京40万，郑州50万，西安15万”，这充分说明了原告团队的上半年度业绩是未达标的，而且经营状况不佳。在此前提下，被告调整经营策略，将单宁镇品牌撤出中国市场既是其自主经营权的体现也是其面对不佳经营状况的无奈之举，这反而与原告未能完成半年度业绩息息相关，故本院对原告所称由于被告关闭单宁镇品牌而使其无法完成业绩目标的意见不予采信。关于被告对原告的AIP政策适用及相应薪酬发放是否合法有据。首先对于考核流程，原告称被告未在12月31日前完成员工自评以及员工与上级的沟通，是违反考核规定的程序的；被告称由于原告没有完成自评，所以无法及时启动绩效等级评估程序，在评估过程中确与原告进行了口头的沟通。本院认为，原告作为公司高级管理人员，并且负责对自己团队人员进行考核，因此其对绩效评估流程都是清楚知晓的，即便按照原告说法，自我评估必须在上级的指导下完成，也不应推卸其能够完成及时自评的责任，在此情况下，被告不得不自行作出评定具有一定的合理性。其次，对于是否应当调整考核目标，原告认为，由于单宁镇品牌在2012年下半年度撤出中国市场使其无法完成业绩目标，所以不应该按照原先的考核目标进行考核；被告认为，原告在2012年12月17日签订解除协议，明确“AIP奖励将会按照您在相应的财政年度工作的时间按比例授予”，当时并未对考核目标要求调整，故被告按照原先的考核目标对原告进行考核并无不妥。本院认为，原告签订解除协议时是清楚自己当年业绩的完成情况及单宁镇品牌经营状况的，原告对按照之前自己设定的考核目标进行考核并未向公司提出异议，且同意按工作时间的比例授予，故被告以原先的考核目标作为考核依据，本院予以确认。最后，对于考核结果是否合理，原告称，被告对绩效等级的确定没有明确的标准，在原告下属的所有总监获得优秀和按70%比例取得AIP薪酬的前提下，原告不应当被评为不稳定和按10%比例授予AIP薪酬，被告对离职员工存在歧视性待遇。被告称，原告下属的总监评为优秀是由其上级即原告评定的，被告只是未作调整，而原告应当获得如何的评级则是根据原告设定的目标及其自身的表现由被告评定的。被告并不存在对离职员工的歧视性待遇，还有其他在职员工的绩效等级也被评定为不稳定。本院认为，对员工进行评级以及奖金的授予，是公司在政策范围内有应有的自主决定权。结合本案，原告作为单宁镇品牌的中国区总经理对于该品牌的经营、发展都起着主导作用。2012年度，原告的业绩并未达到初设目标，上半年度多省份的销售都发生了亏损以致该品牌无法在中国市场继续拓展而不得不退出，根据其业绩完成情况以及权衡其2011年度的业绩及不稳定的评价，被告最终给出绩效等级不稳定的结论并无不妥，本院予以确认。在基金团队绩效65%的前提下，根据AIP政策被告应当按10%-40%的比例支付AIP薪酬，现被告按10%的比例支付属公司的奖金分配权，本院予以确认，而原告仅以基金团队绩效取得65%且比照其2011年度的AIP薪酬及其下属所获得的2012年度AIP薪酬要求被告按照65%的比例支付，并无依据，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第六条、《中华人民共和国合同法》第六条、第八条的规定，判决如下：原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）要求被告利惠商业（上海）有限公司按55%比例补发2012年度激励计划薪酬248，033.5元的诉讼请求，不予支持。案件受理费5，020.5元，减半收取计2，510.25元，由原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起原告朱士英（CHU，SHIH-ENG）在三十日内，被告利惠商业（上海）有限公司在十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。代理审判员 陈燕雯二〇一三年十二月五日书 记 员 王 艳代理审判员 陈燕雯二〇一三年十二月五日书 记 员 王 艳附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法通则》第四条民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。第六条民事活动必须遵守法律，法律没有规定的，应当遵守国家政策。二、《中华人民共和国合同法》第六条当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。…… 关注公众号“”