（2013）崇民初字第0895号
裁判日期: 2013-12-31
公开日期: 2014-09-19
案件名称
祁飞与南通景泰富达购物中心管理有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书
法院
南通市崇川区人民法院
所属地区
南通市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
祁飞,南通景泰富达购物中心管理有限公司,南通新景置业有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十条，第二十五条，第二十九条，第三十五条第一款；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第六条
全文
南通市崇川区人民法院民 事 判 决 书（2013）崇民初字第0895号原告祁飞。委托代理人沈同仙，江苏新天伦律师事务所律师。委托代理人杨海燕，江苏洲际英杰律师事务所律师。被告南通景泰富达购物中心管理有限公司，住所地南通市跃龙路80号瑞富大厦6楼。法定代表人施展，执行董事。被告南通新景置业有限公司，住所地跃龙路80号瑞富大厦六楼。法定代表人施展，执行董事。两被告委托代理人蔡斌、徐文捷，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。原告祁飞与被告南通景泰富达购物中心管理有限公司、南通新景置业有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告祁飞委托代理人沈同仙、被告南通景泰富达购物中心管理有限公司、南通新景置业有限公司的委托代理人蔡斌、徐文捷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告祁飞诉称，两被告均是施展及其母亲投资设立的有限公司。南通新景置业有限公司（以下简称新景公司）为了打造工农路黄金地段上的“景泰富达购物中心”，其法定代表人施展委派陆佩馨（后为景泰富达公司总经理）力邀原告离开原单位参与景泰富达商业项目的经营管理。陆佩馨受新景公司的委托，向原告描绘了项目长期经营的辉煌前景，并口头承诺：若原告加盟，将被任命为南通景泰富达购物中心管理有限公司（以下简称景泰富达）的副总经理，月薪为税后29167元，首期劳动合同的期限不少于9年，由景泰富达与原告按规定办理相关用工手续。基于对陆佩馨的信任及对项目的期待，原告离开原单位，于2011年4月到岗担任景泰富达的副总经理。原告上任后，认真履行管理职责，勤勉工作，并多次催促景泰富达与其签订劳动合同，但景泰富达置之不理。在2012年10月15日，新景公司向原告发出解除合同通知书，因原告并未受聘于新景公司，原告继续去上班，但两被告一起采取强行封闭办公楼等措施阻扰原告工作，导致原告无法上班履行工作职责。景泰富达至今一直拒绝为原告办理退工手续，导致原告无法另行工作。原告认为，景泰富达作为用人单位，存在未与原告签订劳动合同及违法解聘的行为，应承担赔偿责任。新景公司作为用人单位义务的设定方，不仅没有督促景泰富达履行相关用工义务，且在2012年9月突然宣布已将文峰城市广场的全部股权高价卖给了文峰集团，随后违法解除与原告的合同，阻扰原告上班，与景泰富达构成共同侵权，应当与被告承担连带责任。原告信任新景公司而加入景泰富达，但现两被告的违约行为致使原告基于信赖的可预期利息遭受损失，故两被告应对此承担连带赔偿责任。现要求南通景泰富达购物中心管理有限公司支付：1、因未与原告签订书面劳动合同而应承担的双倍工资共计人民币320833元。2、违法解除劳动合同的双倍经济补偿金人民币116668元。3、被告立即办理与原告的退工手续。4、赔偿原告可预期利益损失共计人民币2522917.5元（7＊350000＋2.5＊29167），判令南通新景置业有限公司对此承担连带责任。被告南通景泰富达购物中心管理有限公司辩称，被告与管理团队代表陆佩馨签订了《关于加盟新景公司经营管理景泰富达商业的协议》，该协议对劳动者的姓名、劳动合同期限、劳动报酬、工作内容等劳动合同必备条款作了规定，该协议具有劳动合同的性质。原告经新景置业公司聘用并担任景泰富达副总经理，作为该管理团队成员之一原告对该份协议的内容了如指掌。因此，双方之间不存在未签订劳动合同的情形。即使双方之间没有书面的劳动合同，原告作为公司高级管理人员，尤其另一案当事人吴建新为公司人事管理方面的副总经理，应谨慎履行职责，因此，如双方无劳动合同，过错也在于原告本身，被告不应当承担未签订劳动合同的责任。其次，原告要求支付双倍工资的部分请求已经超过仲裁及诉讼时效。原告计算双倍工资时间为从2011年4月份至2012年2月份，原告2013年1月向仲裁委申请仲裁，根据1年的仲裁时效，原告只能主张2013年1月之前一年内的相关请求，即原告只能主张从2012年2月至2013年1月期间的双倍工资，即使存在双倍工资，原告也只能主张2012年2月份的双倍工资。被告聘用原告的目的为负责参与经营并不断树立、壮大景泰富达商业品牌，具体操作文峰城市广场商业项目部分。现因被告已无任何商业项目可以经营，双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。根据法律的规定，被告有劳动合同解除权。综上，请求驳回原告的所有诉讼请求。被告南通新景置业有限公司辩称，同意南通景泰富达购物中心管理有限公司的答辩意见，同时本案为劳动争议案件，其不应在未经仲裁的情形下直接为本案的被告参加诉讼，且原告变更了诉讼请求，应先行劳动仲裁程序。经审理查明，2011年2月间，被告南通新景置业有限公司为筹建、招商及将来经营管理文峰城市广场的商业项目，力邀原告等人组成管理团队，加盟参加该商业项目的管理公司“南通景泰富达购物中心管理有限公司”。陆佩馨（成立后的管理团队总经理）联系原告，邀请原告加入景泰富达商业项目，并口头告知了相关的待遇等，原告决定接受加盟邀请。2011年2月28日，南通新景房地产有限公司为甲方、以陆佩馨作为团队代表为乙方，签订了《关于加盟新景公司经营管理“景泰富达”商业的协议》。协议对甲、乙双方的权利、义务和责任作了详细的约定，包括甲方对乙方筹建工作、管理效果的考核要求，乙方团队的经营管理权限、团队内部的工作分工和薪资待遇等。协议中约定，双方首期合作期限自2011年4月1日至2019年12月31日；原告任南通景泰富达购物中心管理有限公司副总经理，分管企划、负责宣传、策划促销、联络媒体；被告支付原告年薪35万元（税后），月工资以年薪的50%发放，在筹建期间余下的50%的年薪，在年终一次性兑现，开业以后以拟定的“乙方经营管理指标考核责任书”规定的条款，对余下50%的年薪进行考核、奖惩。协议中“与麦客隆商业地块”竞标有关的事项中载明“如果甲方万一拿不到麦客隆商业地块的开发权，在本协议执行期内，除本协议第三条第二款第3项约定或非乙方原因外，甲方不得以任何理由辞退乙方成员，也不得以任何理由削减乙方成员的年薪和其他待遇”（该协议第三条第二款载明“对乙方的奖惩和解聘条款无法在该协议中得到具体体现，因此建议在筹建后期或者开业以后，专题磋商确定，所形成的文本作为该协议的附件，具有同等法律效力”）。协议订立后，原告按被告的要求，在南通景泰富达购物中心管理有限公司工作，未有不履行职责的事项。2012年10月15日，被告未与原告协商，即以“订立协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使我公司双方无法履行协议”为由，通知原告解除《关于加盟新景公司经营管理“景泰富达”商业的协议》，原告随后离职。2013年初，原告向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以被告不同意调解为由终结审理本案，后原告诉至本院。另查明，被告于2012年6月将其拥有的联合开发大型商业项目的股份全部转让给合作方，并获利。原告所在的岗位因此无存在的意义。南通景泰富达购物中心管理有限公司于2011年5月在劳动部门为原告办理录用手续，并缴纳社会保险费，2012年11月已停保。庭审中，被告景泰富达提供景泰富达商管公司管理人员年薪结算表一份，证明景泰富达管理人员工资由新景公司发放。以上事实，有《关于加盟新景公司经营管理景泰富达商业的协议》、社保费用清单、年薪结算表、解除合同通知书及庭审笔录等在卷佐证，并经当事人质证，本院予以确认。本院认为，新景置业公司作为加盟协议的当事人，为必须参加诉讼的当事人，仲裁裁决遗漏其参加仲裁，本院可依当事人的申请追加其作为本案的被告参加诉讼。原告增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。因此，该案无需重新仲裁，本院可直接予以审理。本案有三个争议焦点：1、原被告双方之间是否存在劳动合同？如果存在，劳动合同主体为哪两方？2、被告单方解除合同是否合法；3、如被告解除劳动合同不合法，应如何向原告赔偿由此产生的损失。对于争议焦点一双方之间是否存在劳动合同，南通新景置业有限公司作为甲方与以陆佩馨为首的乙方管理团队订立的《关于加盟新景公司经营管理景泰富达商业的协议》系双方的真实意思表示，内容不违反法律规定，为有效合同，对双方均具有约束力。原告作为乙方管理团队的一员，在协议签订以后一年多时间内，履行工作职责，按照该协议约定的年薪领取工作报酬，可知原告也是知晓该协议的存在及内容，该协议适用于乙方整个管理团队。该协议涉及劳动岗位、薪酬标准等劳动合同的必要条款，具备劳动合同的基本特征，可以认定该合同兼有劳动合同和普通民事合同的双重性质。原告与被告南通新景置业有限公司在该协议中各自的身份为劳动者和用人单位。原告基于新景公司的委派至景泰富达公司工作，由景泰富达公司为其办理用工手续等，可以认定原告与两被告之间形成双重劳动关系。因此，对于原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资的请求，本院依法不予支持。对于争议焦点二被告单方解除劳动合同是否合法。被告解除劳动合同的理由为“双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，被告出售商业项目的股权后，原告等人特定岗位的存在确无必要，客观情况发生了现实的变化。这一变化能否适用法律规定的“客观情况发生重大变化”？《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告出售了公司合作的股份，貌似“订立协议时所依据的客观情况发生重大变化”，但这一变化来源于其对项目股份的出售，属于资本运作的范畴，体现的是被告主观的意志，而非市场意志，也就是说这一变化是人力可以避免的。而协议约定了原告的职位，并非不能变更，但被告未就变更协议约定职位内容与原告协商，迳行解除协议，显然不符合法律的规定。更何况协议已约定在该协议执行期内，除双方另有约定或因原告方原因外，被告方不得以任何理由辞退原告，也不得以任何理由削减原告的年薪和其他待遇，已经排除了被告所称的“客观情况变化”这一解除条件，因此，被告的解约行为，有违诚信原则，应当承担相应的责任。对于争议焦点三被告应如何向原告赔偿由此产生的损失。新景公司力邀原告加盟，原告信赖该公司关于景泰富达商业项目前景、双方合作期限、薪资待遇等承诺而加盟新景公司。后新景公司转让“景泰富达”项目，提前实现自己的利益，而以陆佩馨为首的管理团队对项目的经营管理是新景公司能够获得高额溢价的重要因素。本案中新景公司在转让项目时，未征求以陆佩馨为代表的经营管理团队意见，获取高额收益后又未妥善处理与经营管理团队的纠纷，不顾原告方的利益，单方面与其解除合同，应当赔偿其损失。按照劳动合同法的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照双倍经济补偿金的标准向劳动者支付赔偿金，据此，本案中，原告应向被告支付116668元（35万／12＊2＊2）。按照合同法的规定，被告方违法解除劳动合同的，原告方可以要求被告承担违约责任，主张的违约金不得超过合同损失的30%，即75.688万元。但该两项赔偿不宜兼得，本院兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度、原告已无需向被告提供劳务以及预期利益等因素，以保护劳动者的利益为原则，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，酌定新景公司应赔偿原告协议未履行部分薪资的30%即75.688万元（7年＊35万＋2.5月＊2.9167万）。原告要求两被告连带赔偿原告违法解除合同的双倍经济补偿金、违法解聘、可预期利益损失赔偿共计263万余元，数额明显过高，与相关法律规定不符。另，被告未及时为原告办理退工手续，应该予以及时办理。综上所述，被告的辩解缺乏事实和法律依据，本院不予采信。对于原告的诉讼请求，本院依法酌情予以部分支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十九条、第三十五条第一款之规定，判决如下：一、被告南通新景置业有限公司于本判决生效之日起十日内一次性给付原告祁飞人民币75.688万元。二、被告南通景泰富达置业有限公司对上述判决承担连带责任。三、被告南通新景置业有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告祁飞办理退工手续。四、驳回原告祁飞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。审 判 长 周 礼代理审判员 徐 阳人民陪审员 马 莉二〇一三年十二月三十一日书 记 员 毛敏华 来自