（2013）朝民初字第24467号
裁判日期: 2013-12-30
公开日期: 2015-06-16
案件名称
麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司与张霞劳动争议一审民事判决书
法院
北京市朝阳区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司,张霞
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十八条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条
全文
北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2013）朝民初字第24467号原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区光华路1号北京嘉里中心北楼2016室。法定代表人梁敦临，资深董事兼大中华区总裁。委托代理人梁燕玲，北京市金杜律师事务所律师。委托代理人马飒飒，北京市金杜律师事务所实习律师。被告张霞，女，1971年1月17日出生。原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告张霞（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人梁燕玲、马飒飒及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：被告就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提起劳动仲裁，朝阳仲裁委作出裁决，撤销我公司对被告作出的解除劳动关系决定，并要求双方继续履行劳动合同，我公司对该裁决不服，故诉至法院，请求法院判令：确认我公司的解除行为合法有效，双方不再继续履行劳动合同。被告辩称：不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。我在职期间认真工作，服从原告安排，原告解除我劳动合同的行为是违法的，我要求继续履行劳动合同，故请求法院驳回原告诉讼请求。经审理查明：被告于1996年3月1日入职原告，双方签订了自2008年1月1日起生效的无固定期限劳动合同，被告���职时担任行政部协调员，2009年8月7日开始岗位调整为行政部主任，离职前月工资为13500元，原告每月底之前以银行转账方式支付被告本月工资，原告于2011年4月8日解除了与被告的劳动关系。庭审中，原告称其解除与被告劳动关系的依据系其员工手册，员工手册规定公司每年对员工进行绩效评估，年终评估根据一套规范的标准对原告客户服务支持与行政人员的绩效进行评估，重点是价值观与核心工作技能的评估，并称其按照员工手册的规定于2010年对被告进行了考核，被告经过考核被认为不能胜任工作，另公司其他同事也向被告的经理罗晴发送过电子邮件反映被告在工作中存在的各种问题，此后公司因被告不胜任工作，公司于2011年1月1日将被告的工作岗位由行政部主任调整为行政部协调员，并给予其3个月的改进期，公司在改进期结束后于2011年3月对被告2011年1月至3月的工作表现进行了过渡期绩效考核，考核结果是被告仍然不胜任调整后的工作岗位，故公司于2011年4月8日解除了与被告的劳动关系。原告就其主张提交：1、员工手册，证明其在被告绩效考核不合格的情况下，先对被告进行了调岗，之后才解除了劳动关系；2、2010年11月26日、12月27日及2011年1月18日电子邮件，原告员工RebeccaLucas、江黎、程霞与被告经理罗晴的电子邮件往来，罗晴在邮件中向RebeccaLucas反映了被告在工作中存在的问题，江黎与程霞分别向罗晴反映了被告的问题；3、证明人反馈意见，原告在2010年对被告进行年终评估时，被告指定的证明人杨光媛所作出的反馈意见，该意见反映被告在工作中存在若干问题；4、2010年度年终考核，证明被告考核结果为不胜任工作岗位要求；5、员工调岗通知书，证明原告自2011年1月1日起将被告调整为行政部协调员；6、行政部协��员的岗位职责描述，证明被告从事岗位工作所应具备的工作能力；7、2011年3月16日原告人员发给被告的电子邮件，证明被告在2011年1月至3月的过渡期的绩效考核不合格；8、2011年过渡期绩效考核结果及劳动关系解除通知书，证明其已将过渡期绩效考核结果及劳动关系解除通知书送达于被告。被告对上述证据质证意见：1、真实性认可，认可其收到了该员工手册；2、该证据系经理罗晴与其他同事沟通的邮件，其并未见过，其不清楚该情况；3、真实性不认可，杨光媛系其下属，这是其下属与被告领导单方面的沟通，其不了解该情况；4、真实性不认可，其收到了该通知，但当时就提出了异议，故没有签收该通知，并称原告首次与其谈考核不合格是在2010年12月31日下班前，其当时要求申诉，原告称要放假，等年后找时间再讨论，后2011年4月6日原告告知其解除劳动关系，将其登录内部系统的权限关闭，原告告知其让其先回去等候通知；5及6、其收到了两份材料，但其当时就提出了不认可，其实际从事的工作与原先的岗位职责描述以及该证据的描述均不一致；7、其收到了该邮件，但对其结果不予认可；8、其收到了过渡期考核结果及解除通知，但其当时就表示了不接受该结果。被告主张原告解除劳动关系的行为不合法不合理，其最初担任行政部协调员，后被调整为主任，其调整前后的岗位职责描述与其实际工作均不一致，不能仅以岗位职责描述作为考核其是否合格的标准，真实情况是2010年起其工作岗位就不停地被调整，2010年10月时其经理罗晴告知其劳动合同要到期了，不再续签，但其主张其合同是无固定期限，此后同年12月30日经理罗晴又称其不胜任工作，要在次年3月再进行考核，若考核仍不胜任工作，则要求其离职，但该考核所依据���职责描述本身就不准确，另外其下属所作出的反馈意见虽反映其有各种问题，但该下属本就与其有利害关系，故原告的解除理由并不充分。另原告主张其在解除被告劳动关系后，进行了组织架构的调整，现已不存在行政部主任一职，也不存在行政部协调员一职，故被告的劳动合同已不存在继续履行的可能性，原告就其主张提交了：行政部中国团队组织结构图、郑鹏及邱青霜的证人证言。被告对原告该项主张及其所提交的证据均不予认可，并主张原告无法继续履行合同的理由并不成立。2012年4月1日，被告就双方的劳动争议向朝阳仲裁委申请劳动仲裁，要求：撤销原告作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同等。后朝阳仲裁委作出京朝劳仲字（2012）第05173号裁决书，裁决：撤销原告向被告作出的劳动关系解除通知书，并继续履行双方的劳动合同。原告不服仲裁���决，提起本次诉讼。以上事实，有双方当事人陈述、京朝劳仲字（2012）第05173号仲裁裁决书、劳动合同及劳动关系解除通知书等在案佐证。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，原告以被告两次绩效考核均为不能胜任工作为由解除了与被告的劳动关系，故原告应就上述考核情况是否真实合法及劳动关系的解除依据负有举证责任，但原告并未对两次考核的完整过程及如何得出考核结果提交完整而全面的证据；另原告虽主张被告在工作中存在各种问题，但其亦未能就被告具体存在的问题以及该问题给原告造成何种损失后果提交充分、客观的证据，其现有证据均为主观性证据，故综合考虑原告提交的证据及双方的陈述，本院认为原告以被告不胜任工作为由解除其劳动关系的行为，缺乏事实依据，本院不予支持，并对原告违法解除与被告劳动关系的事实予以采信。另原告虽主张其组织架构进行了调整，但其提交的证据不足以证明双方的劳动合同无法继续履行，故本院对原告该项主张亦不予采信。现仲裁裁决撤销原告于2011年4月8日向被告作出的《劳动关系解除通知书》，并要求原告应继续履行双方的劳动合同，并无不当，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、撤销原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司于二О一一年四月八日向被告张霞作出的《劳动关系解除通知书》；二、原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司应继续履行与被告张霞之间的劳动合同；三、驳回原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告麦肯锡（上海）咨询有限公司北京分公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 白星晖代理审判员 吴克孟代理审判员 杨晓娥二〇一三年十二月三十日书 记 员 张 岩 来源：百度搜索“”