（2013）浙温民终字第1624号
裁判日期: 2013-12-29
公开日期: 2014-05-02
案件名称
肖猛与人民电器集团有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省温州市中级人民法院
所属地区
浙江省温州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
肖猛,人民电器集团有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
浙江省温州市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）浙温民终字第1624号上诉人（原审原告）：肖猛。委托代理人：吴磊鹏。上诉人（原审被告）：人民电器集团有限公司。法定代表人：郑元豹。委托代理人：叶舟、郑培进。上诉人肖猛和人民电器集团有限公司因劳动争议纠纷一案，均不服乐清市人民法院（2013）温乐民初字第716号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月16日受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原判认定，2012年1月12日，原告肖猛进入被告人民电器集体有限公司工作。当日，双方签订劳动合同和补充合同。劳动合同约定工作期限为2012年1月12日至2015年1月11日，岗位为人力资源中心总监，固定工资为每月3500元，另外绩效奖励详见补充合同；补充合同约定：岗位年薪为人民币贰拾伍万元（税后），全年绩效奖励人民币贰拾伍万元（税后），全年绩效奖励分季度考核奖励和年终绩效考核奖励两种，季度考核奖励为全年绩效考核奖励总额度的5%，考核后按照绩效考核制度发放；年终绩效奖励为全年绩效奖励总额度的80%按照考核等级分两次发放：全年绩效奖励的30%在年终考核后发放，全年绩效奖励的50%在年终考核后的第六个月末发放；乙方（肖猛）违反本合同、自动离职或未履行完合同期限，甲方（人民电器集团有限公司）有权取消乙方未发放及当年的绩效奖励，由于工作达不到要求，甲方提出辞退解除劳动合同关系，乙方已考核部分的绩效奖励可以发放。2012年1月份，原告上班天数为7.5天。2012年4月21日被告公司发布《员工绩效管理规定》，其中规定直接上级根据绩效考核方案，对直接下级进行考核和评分；直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的10日前，组织与被考核员工进行绩效面谈；对于考核结果等级为D级和E级的员工，经过面谈沟通，直接上级应辅导下级员工书面填写《员工绩效改进计划表》，制定具体的绩效改进行动计划并跟踪实施；考核结果分出A、B、C、D、E五个等级，并与绩效奖金挂钩。2012年9月21日，被告公司总经理叶玉森对原告第2季度的绩效考核等级确定为C。被告公司员工秦某、王春明对原告第3季度的绩效考核分值确定为99.73分，被告公司总经理未在该表上签字。被告公司企管中心员工郭某对原告肖猛所负责部门人力资源中心2012年度的考核分数为98.7分，被告公司总经理未在该表上签字，该表明确备注：集团由企管中心为考核小组负责对2012年度各中心办重点工作开展完成情况进行考评。2013年2月1日，原告因不同意被告提出的降薪或调岗安排，申请离职，经被告同意后办理了工作交接。被告人民电器集团有限公司已向原告肖猛足额发放年薪25万元，绩效奖励25万元未发放。后原告向乐清市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，乐清市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，原、被告均不服该裁决，诉至法院。原判认为，用人单位应按劳动合同约定提供劳动条件，在合同期限内欲降低劳动者工资或调整工作岗位，属于改变劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，故原告肖猛要求被告人民电器集团有限公司支付经济补偿金于法有据，应予支持。原告在被告处工作超过一年未满六个月，故被告应支付一个半月工资标准的经济补偿金，由于原告月平均工资超过2012年度浙江省职工月平均工资3340.58元（40087元／年÷12月）的三倍，故应按10021.74元／月计算，经济补偿金为10021.74元／月×1.5月=15032.61元。因肖猛是在人民电器集团降低其工资或调整工作岗位的前提下提出解除劳动合同，故不应认定为主动离职，人民电器集团以《补充合同》第5条的约定，认为其有权取消未发放的绩效奖励的抗辩，不予采纳。按照人民电器集团《员工绩效管理规定》，员工考核等级分为A、B、C、D、E，直接上级应在实施考核的时间内，组织与被考核员工进行绩效面谈，对于考核结果等级为D、E级的员工，经过面谈沟通后应制定具体的绩效改进行动计划并跟踪实施。人民电器集团认为肖猛考核不合格，考核等级在E以下，故直接上级即总经理没有签字。对于人民电器集团该抗辩意见，原判认为，依据人民电器集团的《员工绩效管理规定》，考核等级只有五个，考核分数在85分以下的均为E，不存在考核等级E以下的等级，且人民电器集团也未提供肖猛直接上级已经对肖猛第3、4季度和2012年度进行考核的证据，故应认定肖猛直接上级未对肖猛进行考核，参考肖猛提供的第3季度、2012年度考核表，肖猛考核等级认定为C级，即人民电器集团应按100%的比例发放绩效考核奖励。根据双方签订的劳动合同，原告肖猛的固定工资为3500元／月，而双方签订的补充合同约定的岗位年薪为250000元，考虑到原告工作职位及薪酬水平，岗位年薪250000元应当已包含加班工资，故原告肖猛要求支付加班工资的诉请不予支持。原告要求被告支付代通知金，于法无据，亦不予支持。原告从2012年1月12日开始进入被告公司上班，在2012年1月份共上班7.5天，应确认原告在1月份剩余的时间内已享受2012年春节假期和2012年年休假，故原告要求支付春节假期工资和年休假工资的诉讼请求，不予支持。原告要求支付住房公积金11700元，因用人单位和劳动者就住房公积金缴纳产生的纠纷不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条、第四十七条之规定判决：一、被告人民电器集团有限公司支付原告肖猛绩效考核奖励、经济补偿金共计265032.61元，款限本判决生效后十日内交原审法院民一庭转付；二、驳回原告肖猛和被告人民电器集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取10元，由原告肖猛负担5元，被告人民电器集团有限公司负担5元。一审宣判后，肖猛与人民电器集团有限公司均不服，向本院提起上诉。肖猛上诉称：一、双方劳动合同约定实行标准工时，劳动者在高薪的前提下，依然享有延长工时的报酬和法定节假日加班工资。二、原判未认定一月份绩效工资8001元，是错误的。三、用人单位应当提前30日通知劳动者终止劳动合同，故本案用人单位应当支付代通知金41677元。四、经济补偿金计算标准中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等，本案月平均工资应为41666.67元。综上，原判错误，请求二审撤销原判，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求。人民电器集团有限公司上诉称：一、用人单位属合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。离职报批表记载的原因是“不同意公司提出的降薪或调岗安排”，可见，用人单位并没有辞退劳动者的意思表示，故不应支付经济补偿金。二、用人单位不应支付绩效奖励。肖猛作为人力资源总监，是公司推行绩效考核的高级主管，理应熟知考核程序，但其提供的考核表并无上级领导定级、签字，表明其不能胜任该管理岗位，故用人单位提出降薪调岗安排，是符合规定的。正是因为肖猛考核不合格，上级领导才未签字，故其要求支付绩效奖金没有理由。此外，肖猛在合同期内擅自离职，用人单位有权取消其绩效奖励。综上，原判错误，请求撤销原判，依法驳回肖猛的原审诉讼请求。二审中，上诉人肖猛没有提供新的证据。上诉人人民电器集团有限公司申请证人秦某、郭某出庭作证，用于证明肖猛一审提供的考评表签字的事实经过。肖猛对证人证言提出异议。本院认为，上述证据不属于二审新的证据，本院不予认定。经审理，本院二审查明的事实与原判认定的一致。本院认为，人民电器集团有限公司与肖猛于2012年1月12日签订的劳动合同及补充合同均合法有效，双方应当恪守履行。劳动合同约定“固定工资每月3500元，另外绩效奖励每月详见补充合同”；同时，补充合同约定岗位年薪为25万元（税后），全年绩效奖励为25万元（税后）。肖猛作为公司人力资源中心总监，上述约定明确了薪金及绩效奖励等高额报酬，对双方具有约束力。按照国内大企业高管薪金通常做法，绩效奖励应视为属于劳动者工资报酬的一部分，用人单位应当按照约定每季或年终发放。本案中，人民电器集团有限公司自2012年5月1日实行《员工绩效管理规定》后，应当按照该《规定》支付劳动者经考核评定的绩效奖励，亦应按照相应程序对企业管理人员进行定级考核。但人民电器集团有限公司仅在第2季度对肖猛进行了考核定级为“C”，而未对其他季度予以按时考核，导致肖猛该年度绩效奖励无法确定，对此，责任在于用人单位。因此，原判参照第2季度绩效考评等次确定肖猛全年绩效考评等级，按中等考核等次“C”级100%确定绩效奖励，并无不当。人民电器集团有限公司主张肖猛年度绩效考核不合格，且肖猛一审提供的其他季度考核表未经上级领导签字不具有效力的上诉意见，缺乏相应证据和理由，本院不予采纳。但是，鉴于肖猛2013年2月1日离职时，人民电器集团有限公司尚未开展绩效考评，也无法单独进行考核，且双方之间已因劳动报酬发生纠纷，故原判对肖猛2013年1月13日至2月1日期间的绩效奖励不予支持，亦无不当。肖猛请求支付该期间绩效奖励8001元的上诉主张，本院不予支持。用人单位应当为劳动者提供合同约定的劳动条件。本案中，肖猛向人民电器集团有限公司提交的《员工离职报批表》记载“不同意公司提供的降薪或调岗安排”，该报批表已由用人单位主要负责人签字确认，应视为肖猛不同意用人单位降低劳动报酬或调整岗位的申请已经用人单位同意后，双方一致解除。据此，原审判决用人单位支付相应经济补偿金，并无不当。同时，根据《劳动合同法》第四十七条第二款之规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。因此，肖猛请求按其实际月平均工资41666.67元的标准支付经济补偿金，于法无据。此外，肖猛作为公司聘用的实行年薪制的高级管理人员，其年薪酬及绩效奖励合计达50万元，远远高于该企业其他普通劳动者薪酬，从权利义务一致性角度考虑，可认为其年薪中已经包含工作时间具有一定弹性及需要节假日不定时加班等因素。因此，原判对肖猛主张延长工时报酬和节假日加班工资的诉讼请求不予支持，并无不当。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，肖猛和人民电器集团有限公司提出的上诉理由均不成立，对其上诉请求本院均予以驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人肖猛和人民电器集团有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 杨宗波审判员 刘宏杰审判员 郑文平二〇一三年十二月二十九日书记员 黄百隆 更多数据：