（2013）平民初字第06483号
裁判日期: 2013-12-25
公开日期: 2014-03-14
案件名称
朱文举与维达北方纸业（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
北京市平谷区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
朱文举,维达北方纸业（北京）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
全文
北京市平谷区人民法院民 事 判 决 书（2013）平民初字第06483号原告朱文举，男，1973年11月14日出生。委托代理人刘书青（原告之妻），1974年8月28日出生。被告维达北方纸业（北京）有限公司，住所地北京市平谷区航宇街16号。注册号110000410175533。法定代表人张健，总裁。委托代理人王艳娜，女，1981年6月13日出生，维达北方纸业（北京）有限公司职员。委托代理人张建华，北京市时雨律师事务所律师。原告朱文举与被告维达北方纸业（北京）有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员张翠萍独任审判，公开开庭进行了审理。原告朱文举的委托代理人刘书青与被告维达北方纸业（北京）有限公司的委托代理人王艳娜、张建华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：我于2007年6月19日到被告处工作，担任生产车间部门大班长，双方签订了劳动合同。我在被告处工作期间严格执行被告各项规章制度，认真履行自己的工作职责，从未发生过违纪的情况。但被告在未与我协商一致的情况下，自8月1日就安排了新人顶替我的班长岗位，致使我失去工作的权利。我曾分别于7月29日、8月1日、8月2日找被告人事科长王艳娜协商此事，但被告未给我安排合理的工作岗位。在此无奈的情况下，我不得不请求休年休假，但被告又以旷工为由解除与我的劳动合同。根据劳动合同法及相关法律规定，用人单位与劳动者应该按照合同的约定，全面履行各自的义务。现被告私自剥夺我的工作权利，侵犯我的合法权益。且被告不严格按照合同执行的行为是违反劳动法的，并与宪法相违背。被告存在三方面错误：一是滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降级、减薪，如果劳动者不服从安排或者一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退，或者逼迫劳动者自动离职。二是滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在劳动者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。三是解除合同程序不合法，没有经过工会的认可。为了维护自身的合法权益，我向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，现不服仲裁裁决，故起诉要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金49597.36元；2、2008年至2012年未休年假工资26616元；3、2013年未休年假工资1064.64元。被告辩称：第一，我公司与原告解除劳动合同程序合法，理由正当，不属于违法解除劳动合同。原告于2013年8月2日至8月6日没有办理任何手续就不来公司上班，属于旷工，违反公司规章制度的规定，我公司在作出解除合同决定前已经通过工会，原告在收到解除通知后，也认可并到我公司办理了离职手续，在离职审批表上签字。第二，我公司不同意支付原告主张未休年假工资。原告在2013年8月离职前，已经休了2013年度年假5天，在2013年以前也已经按照我公司的规章制度申请休了年假。至于原告主张的按照工龄每年应当享受10天年休假，并要求另外5天的年休假工资，我公司不同意支付，理由如下：一是按照我公司《员工休假与出差管理制度》的规定，员工在入职时应当提交社保缴费记录，证明相关工作年限，但原告在入职时从没告知我公司其工龄。二是我公司《员工休假与出差管理制度》规定员工休年假应主动提出申请，员工不申请视同放弃未休年假。原告如果认为根据自己的工龄应享受10天年假，应主动申请，但原告每年都是申请5天，即使存在未享受的休年假天数，也应视同原告放弃。三是原告主张2012年以前未休年休假工资已经超过时效，也不应当得到法院的支持。故我公司同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。经审理查明：2007年6月19日，原告到被告处工作，担任车间大班长职务，负责一线车间日常管理，双方最后一次签订劳动合同约定的终止日期为2014年10月31日。2013年7月30日至7月31日原告休年休假。此后原告未再到被告处上班。2013年8月7日，被告作出《解除劳动合同通知书》，以原告于2013年8月2日至8月6日期间未上班也未办理请假手续为由与原告解除劳动合同。被告向原告送达了该通知书。2013年8月14日，原告到被告处办理离职手续，被告为原告出具了《离职证明》。原告在职期间，2008年至2011年原告每年休年休假5天，2012年休年休假4天，2013年休年休假6天。被告称原告2013年休年休假6天中有1天是补休2012年1天未休年休假，原告对此予以认可。2013年8月23日，原告向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金49597.36元；2、支付2008年至2012年年假补偿金26616元；3、支付2013年未休年假2天工资1064.65元。2013年11月15日，该仲裁委作出京平劳人仲字（2013）第01654号裁决书，裁决驳回原告的申请请求。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼中，就解除劳动合同问题，原告主张被告于2013年7月给其调岗，其不同意，并多次找被告人资部门协商解决，但被告均不给其安排工作，其无奈才休了2天年假，后其请假，因没有主管领导，所以假条未经主管领导签字。为证明其主张，原告提交了以下证据：1、员工岗位薪资变动审批表复印件，显示部门主管意见为“同意”，接收部门意见、人事科长意见、厂长审批、员工签字均为空白，原告称该审批表系其从车间主任处取得；2、《离职证明》，系被告于2013年8月20日为原告出具，显示原告离职原因为“旷工”，原告称其为了办失业，才找被告为其出具离职证明的。3、请假条及诊断书复印件，原告称其请了3天假，该请假条未经被告主管领导签字。4、录音资料，原告称该录音是其与妻子刘书青找被告人事科长王艳娜谈话的手机录音，该录音有王艳娜称给原告安排工作及原告承认未事先办理请假手续等内容。被告对员工岗位薪资变动审批表复印件的真实性不予认可，称其公司哪个车间都有此审批表，且其公司如果调整工作岗位，应当由员工所在部门申请、人事部门审批、厂长签字，最后由员工签字，才能确定岗位变动；对离职证明的真实性予以认可；对请假条及诊断书复印件不予认可；对录音资料的真实性认可，但对证明目的不认可，称该证据反而能够证明原告未履行请假手续，私自旷工，严重违反公司规章制度。被告主张原告自2013年8月2日至8月6日连续旷工，严重违反公司规章制度，其与原告解除劳动合同并不违法。为此，被告提交了以下证据：1、《员工奖惩管理制度》，该制度第5.7.（4）规定：一年（12个月）内连续旷工3天或累计旷工5天，给予解除劳动合同处分，不给予经济补偿；2、《员工休假与出差管理制度》，该制度关于休假申请流程的规定为：“所有请假必须事先进行申请，填写《假期申请表》一式两份，经相关审批人批假后必须在3天内交由人力资源及行政部相关人员记录备案”；3、培训记录表及培训考勤表，显示原告作为培训老师组织员工对包括《员工奖惩管理制度》、《员工休假与出差管理制度》等在内的规章制度进行了培训。4、《员工离职审批表》，其中“离职原因”一栏记载“严重违反公司制度”，离职人签名处有原告签名，签字日期为2013年8月14日。5、《通知》，内容为被告人力资源及行政部于2013年8月7日将与原告解除劳动合同的决定及理由通知其公司工会，工会答复意见“同意”。6、第一届1次职工代表大会决议、大会代表（正式）全体人员签名，显示职工代表就被告《员工奖惩制度》等进行了表决通过。原告对《员工奖惩管理制度》予以认可，称在员工手册上见过该制度；对培训记录表及培训考勤表的真实性予以认可；对《员工离职审批表》中其本人签名的真实性予以认可，但称其签字时“离职原因”处为空白，是被告后填写的；对通知真实性不认可，称其没见过；对职工代表大会决议及全体人员签名不认可，称签到和决议不是一体的，纸张不一样。就未休年休假工资问题，原告主张其在被告处工作期间每年只休5天年休假，其离职后知道按法律规定应按工龄休年休假，按其累计工作年限，每年应休10天年休假，故被告应支付其另外5天未休年休假工资。为证明其累计工作年限，原告提交了2012年度北京市社会保险个人缴费信息对账单予以证明，显示其至2012年累计缴费年限为16年11个月。被告对该对账单的真实性予以认可，但主张原告入职时未按公司《员工休假与出差管理制度》的规定向公司提交社保缴交记录证明其工作年限，且其每年只申请休5天年休假，故原告未休另外5天年休假完全系原告个人原因，我公司不同意支付原告未休年休假工资。为此，被告提交《员工休假与出差管理制度》予以证明。该制度关于年假的规定有：“由员工提供社保缴交记录以证明员工相关工作年限；在不影响公司正常的工作或生产的情况下，公司鼓励员工主动休假，但在年假周期内员工本人不主动提出休假申请的，视同放弃本周期的未休年假；员工年假应在当年休完，未休完的只允许带一半剩余年假延期至次年3月底，逾期视为放弃”等内容。原告表示知悉该制度的内容。上述事实，有双方当事人陈述及仲裁裁决书、劳动合同书、离职证明、《解除劳动合同通知书》、《员工奖惩管理制度》、《员工离职审批表》、培训记录表及培训考勤表、通知、请假条、录音资料等在案佐证。本院认为：根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同，而无需向劳动者支付赔偿金。本案中，被告提交《员工奖惩管理制度》第5.7.（4）规定：一年（12个月）内连续旷工3天或累计旷工5天，给予解除劳动合同处分，不给予经济补偿。原告自2013年8月2日起未到岗上班，但其提交的请假条未经被告主管领导签字，应认定原告未履行相应请假手续。且被告提交的《员工离职审批表》中原告签字确认的离职原因一栏中明确记载为“严重违反公司制度”，原告虽主张对其签字时离职原因处为空白，系被告事后填写，但未提交相反证据予以反驳。另，原告主张因被告调整其工作岗位，其多次与被告协商未果才不到岗上班，但其提交的证据仅能证明双方协商调岗问题，不能构成其不上班的正当理由。综上，被告于2013年8月7日以原告连续旷工超过3日，严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同不违反法律规定。故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于未休年休假工资，根据本案查明的事实，原告未能按其累计工作年限休年休假确因其个人原因造成，现原告要求被告按照其日工资收入的300%支付2008年至2012年及2013年未休年休假工资，不符合法律规定，本院不予支持。据此，判决如下：驳回原告朱文举的诉讼请求。案件受理费五元，由原告朱文举负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 张翠萍二〇一三年十二月二十五日书记员 杜晓楠 来源：