（2013）穗天法民一初字第1198号
裁判日期: 2013-12-24
公开日期: 2014-12-06
案件名称
利志伟与广州广电物业管理有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
广州市天河区人民法院
所属地区
广州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
利志伟,广州广电物业管理有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第六十九条，第二条第一款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第十三条第一款，第六十四条第一款
全文
广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2013）穗天法民一初字第1198号原告利志伟，男，1972年4月2日出生，汉族，住广州市天河区。委托代理人王怡，广东法制盛邦律师事务所律师。被告广州广电物业管理有限公司，住所地广州市天河区员村一横路7号综合楼二楼。法定代表人陈志勇。委托代理人白广辉、梁艺敏，该司职员。原告利志伟诉被告广州广电物业管理有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告利志伟及其委托代理人王怡，被告的委托代理人白广辉、梁艺敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告利志伟诉称：原告于2011年4月1日入职被告任物业管理中心副总监，后经岗位竞聘以及工作需要，原告工作岗位分别于2012年3月31日和2012年6月13日被调整为集团物业管理部总经理助理和梅溪湖物业服务中心总经理。2012年度，原告从未向被告做过任何的“述职报告”，被告却以原告所谓“述职报告”后的民主测评结果未达标为由，单方调整原告工作岗位为鑫广电项目部项目经理，并将原告13000元／月的工资降低为8000元／月。另外，被告于2012年12月21日向原告发送的邮件载明发放年终奖和双薪的条件及时间，但被告并未依约定发放原告的奖金。为了维护原告的合法权益，2013年3月7日，原告向广州市天河区劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，广州市天河区劳动争议仲裁委员会于2013年4月24日向原告送达了（2013）穗天劳仲案非终字第730号《裁决书》，该裁决书对原告在仲裁申请中提出的：1、撤销被告于2012年10月30日出具的调职通知书；2、被告自2012年11月1日起恢复原告原岗位和13000元／月的原工资待遇；3、被告支付2012年11月1日至2013年3月31日期间工资差额25000元（当庭明确）；4、被告支付2012年度双薪和年终奖共26000元；5、被告克扣原告月工资、年度双薪和年终奖的行为属“拖欠工资”和“克扣工资”之行为；6、被告承担全部仲裁费用等请求事项不予支持。原告对此《裁决书》不服，认为该裁决书对原告的仲裁请求不予支持是不符合法律规定的。其理由如下：一、被告从未向原告提供过被告的《人力资源中心工作手册-员工考核管理办法》和《O典（员工手册）-员工奖励管理办法》，就该事实，仲裁机构认定错误。1、通过被告仲裁提供的《新员工培训步骤》、《任职保证书》和《员工手册签收表》可以看出，原告并没有签收被告的《人力资源中心工作手册-员工考核管理办法》和《O典（员工手册）-员工奖励管理办法》，更不可能会知悉以上的规章制度。《新员工培训步骤》载明：“本人已经接受了上述培训，并希望增加以下培训内容：ISO三表体系文件-人力资源部工作手册，员工手册（O典）等相关制度”，通过以上的陈述，也证明了原告希望了解以上的规章制度，但被告却一直没有履行告知的义务。2、以上的规章制度，被告也没有在仲裁阶段向仲裁委提交过任何的经过民主程序的材料。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，向劳动者公示或告知的程序是用人单位的规章制度合法有效并可作为调处案件的依据的必要条件之一。被告本身有义务去举证相应的材料，但仲裁机构却忽视被告的举证责任，并且将相应的举证责任推给原告，明显是错误的利用举证责任规则。二、即使被告存在以上的规章制度，原告也不符合规章制度中所述的“不胜任工作”的情形，仲裁机构认定的事实是错误的。1、原告于2012年6月13日被任职为梅溪湖物业服务中心总经理，后于2012年7月13日参加了《上半年经济工作会议》，并就《长沙梅溪湖国际新城前期进驻情况报告》向公司领导进行了汇报。通过《上半年经济工作会议》和原告所做的《长沙梅溪湖国际新城前期进驻情况报告》的名称都可以看出，原告所做的汇报并非是原告的年中述职报告。原告也向人民法院提交了《关于举行“2011年广电物业中层干部述职会及家属联谊会”的通知》，可以看出被告就述职情况是有专门的会议来进行的。因此，原告2012年7月13日所做的《长沙梅溪湖国际新城前期进驻情况报告》不是被告所称的年中述职报告。2、2012年7月13日的《上半年经济工作会议》，长沙梅溪湖项目部仅有2人参加，假设民主评议是真实的话，试问参加评议的29名员工中有几人参加了被告的《上半年经济工作会议》，又有几人了解原告所做的《长沙梅溪湖国际新城前期进驻情况报告》。请法院注意，原告是2012年6月13日到梅溪湖物业服务中心工作的，原告仅仅工作了几个月。长沙梅溪湖项目是一个新的项目，在很多工作还没有开展的情况下，就要求梅溪湖物业服务中心的员工对领导的工作进行评议，显然被告的这样做法明显是不符合常理的。3、2012年，被告就原告的工作报告没有做过民主评议及其他的评议。假设真的有民主评议的话，相应的程序是怎样的？是否程序合法？是否有第三方的监督？被告没有提供相关的资料予以证实。相反，这个所谓的“民主评议”，如果没有相关监督程序的话，只会成为被告降职员工或调整员工工作岗位的借口，从而规避《劳动合同法》的相关规定，导致劳动者在劳资纠纷中处于弱势的地位。综上所述，2012年原告的《长沙梅溪湖国际新城前期进驻情况报告》并非述职报告，参加民主评议的大多数员工都对原告的《情况报告》不了解，又何来的就原告的《情况报告》发表意见呢？另外，该民主评议的程序也不合法。假设《员工奖励管理办法》5.3.6款第三条是真实存在的，即“合同到期前的述职报告或年终述职报告或年终述职报告，述职人的民主测评结果良好（含）以上比例在65%以下的”界定为不胜任工作，原告的情况也不适用该条的规定。三、被告克扣原告的2012年度双薪和年终奖，是不合法的。1、原告提供了被告在网络智能办公系统内发出的《关于2012年度年终奖励工薪发放的通知》的邮件，证明了被告就2012年双薪和年终奖准备发放的情况。其中第一条中的第5条明确规定了不享受年终奖励工薪的情况，原告的情况不符合不享受年终奖励工薪的情况。因此，被告克扣原告的2012年度双薪和年终奖，是不合法的，也损害了原告的合法权益。2、假设存在《员工考核管理办法》的话，其中的“7.2若年度内出现以下情况之一，则不享受此项奖励：7.2.2年度内出现重大治安、消防、交通等安全事故（单位主管领导做不胜任岗位工作处理，且不再参与年度考核）”也仅是与7.1所述的“一次性现金奖励”有关，而并非是与“年度双薪和年终奖”有关，被告明显是在断章取义。四、仲裁机构适用法律错误。1、原告向人民法院申明一点，在收到被告的《调职通知书》后，原告仅是写明“已知悉”字样，但并不代表原告同意《调职通知书》当中的意见，原告于2013年3月7日提出劳动仲裁申请，已经证明了原告是不同意被告此种做法的。2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告在知道或者应当知道其权利被侵害之日起的一年内提起了劳动仲裁申请，可以证明原告是不同意被告对原告的调职行为的。而仲裁机构却参照了错误的法条，即《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条的规定。首先，该条款适用的是劳动者要解除劳动合同的情况，本案中，原告仍然在职；其次，该条的规定是在《劳动争议调解仲裁法》没有出台之前作为参考的，是在法条没有明确规定的情况下才适用的。在《劳动争议调解仲裁法》已经有明确规定的情况下，仲裁机构就不能再适用《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条的规定了，因此仲裁机构在适用法律方面出现了重大错误。综上，仲裁机构在认定事实和适用法律存在种种错误，导致仲裁机构错误的驳回了原告的仲裁请求。为了维护原告的合法权益，特诉至人民法院，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求，请求判令：1、被告自2012年11月1日起恢复原告原岗位和13000元／月的原工资待遇；2、被告支付2012年11月1日至2013年5月31日期间工资差额35000元；3、被告向原告支付2012年度双薪和年终奖26000元；4、确认被告克扣原告月工资、年度双薪和年终奖的行为属“拖欠工资”和“克扣工资”的行为。5、被告承担本案的所有仲裁费用和诉讼费用。被告广州广电物业管理有限公司辩称：一、就原告诉讼理由一诉述，我司从未向原告提供过《人力资源中心工作手册-员工考核管理办法》和《O典（员工手册）-员工奖励管理办法》的事实，我司认为原告在扭曲事实，不予接受。理由是：1、我司对入职员工都有安排培训，并在培训后会做好相关记录存入员工档案。其中，我司提供的《新员工培训步骤》载明：“本人已经接受了上述培训，并希望增加以下培训内容：ISO三标体系文件-人力资源部工作手册，员工手册（O典）等相关制度”；《任职保证书》载明：“在职期间，认真学习并自愿遵守公司制度的各项规章制度，本人承诺，即使今后颁布的规章制度，在经本人知悉后，亦愿遵守”；《员工手册签收表》中说明备注栏中显示：“3、本人已经了解并愿意接受及遵守公司《员工手册》制订的各项管理规章，以签名进行确认”。上述的《新员工培训步骤》、《任职保证书》和《员工手册签收表》等证据中的签名均系原告本人所签署，综合上述证据的证明内容，我司提供的上述证据已形成完整有效的证据链，足以证明原告知悉被告的所有规章制度。2、我司另提供的《2011年度广电物业ISO内审通知》第四点审核日程安排载明，审核组组长为利志伟（原告），且其又担任审核组成员；另在上述的《新员工培训步骤》注释栏第三条中载明：本公司文件制度均纳入三标体系文件（ISO9000，ISO14000，ISO18000），属于受控文件，每年进行一次外审通过后，并以纸质及OA系统进行公示和传阅均视为有效。3、我司制定的规章制度已经过民主程序，符合《劳动合同法》第四条规定的法定条件，具体详见我司提供的证据规章制度民主程序文件。综上所述，原告本身就是2011年以来制度体系文件修订报审的组织者和审核者，其在知悉我司规章制度的情况下，仍对此矢口否认。我司对此深感无奈。二、就原告诉讼理由二诉述，即使被告存在以上的规章制度，原告也不符合规章制度中所述的“不胜任工作”的情形，我司不予接受。1、我司《O典（员工手册）-员工奖惩管理办法》第5.3.6载明，述职报告包括合同到期前、年中和年终三种，原告的工作报告时间为2012年7月13日，其所作的工作报告即为年中述职报告；且由我司另提供的《人力资源中心手册-员工考核管理办法》第5.3.1亦明确规定，个人述职即为工作报告。原告从仲裁委至贵院，不断重复其所作的报告并非述职报告，但其对此并无提供任何有效证据予以证明，故其该项主张缺乏有效依据。2、根据原告已知悉的《人力资源中心手册-员工考核管理办法》第5.4载明：“员工互评、部门员工对负责人考核和部门负责人交叉考评侧重主观性因素考核（德与勤），由总部人力资源中心组织以问卷形式匿名进行调查。结果只对当事人公开（或不予公开）……”；第6.2.5.a2载明：“以无记名方式，由部门员工对部门负责人进行评价……”。另外，我司提供梅溪湖国际服务区城市维护管理综合办公室出具《考核结果报告》中载明，原告任职梅溪湖项目总经理期间发生重大安全事故，并经我司服务的对象建议考核成绩评定为不合格。综上原因，原告在长沙梅溪湖所作的民主测评完全符合我司关于民主测评的相关规定，且原告所在部门的同事，根据其实际表现，最终对其作出的民主测评的结果比例为58.18%，未达到我司《O典（员工手册）-员工奖惩管理办法》规定的良好（含）以上的比例，根据《O典（员工手册）-员工奖惩管理办法》第5.3.6的规定，原告该情形应被界定为“不胜任工作”。在劳动仲裁委审理该案的时候，原告对证人的身份提出质疑，但事实上，证人系其在长沙梅溪湖的司机。最终在我司提供《劳动合同》以证明证人身份后，原告才不得已予以确认。我司对于原告该不诚信的行为，表示替其惭愧；对于其迄今为止，在否认一系列已知证据的情况下，仍不承认其不胜任工作的事实的行为，深感遗憾。3、我司的《人力资源中心手册-员工考核管理办法》第5.4已明确载明了民主测评的程序和方式，而我司对原告的民主测评亦完全按照该规定执行，并不存在任何违反该规章制度的情形。我司认为，在该规章制度没有与现行劳动法律法规相悖的情况下，当属有效。我司按照规章制度的规定对原告进行民主测评，应视为我司依法依规形式用人单位内部管理权的具体体现。目前，并无任何法律规定，用人单位对员工的考核须由第三方进行监督，否则应视为无效。另外，原告并未能提供任何证据证明我司对其进行的民主测评存在违反规章制度或其他应属无效的情形。因此，原告以我司的民主测评无第三方监督为由提出质疑，并不成立。三、就原告诉讼理由三所述，我司克扣原告的2012年年终奖，我司不接受。我司从未在网络系统内发出过类似原告提供的《关于……年终奖励的通知》，该《通知》属于打印件，可以自由复制、修改和粘贴，原告对此未提供原始载体以证明该《通知》的真实性。同时，我司的规章制度没有关于必须发放年终奖的规定，年终奖金系由公司根据当年盈利情况及员工个人考核综合决定是否发放。另外，原告在梅溪湖服务中心任职期间，由于个人在工作岗位上玩忽职守造成管理失职，出现了两起重大安全事故。一是梅溪湖责任区域内发生一起溺水死亡事故；二是发生一起重大交通事故。原告在梅溪湖任职期间分管人事工作，但长达3个月，新聘入员工无一人参保，最终导致我司需承担这起交通事的赔偿责任，给公司造成了重大损失。根据长沙梅溪湖国际服务区城市维护管理综合办公室出具的《考核结果报告》中载明，原告任职梅溪湖项目总经理期间因发生重大安全事故，我司的服务对象建议原告的考核成绩评定为不合格。根据《人力资源中心工作手册-员工考核管理办法》第7.2条的规定：若员工在年度内出现重大治安、消防、交通等安全事故，以及出现被甲方考核不合格的，不参与年度考核，不享受奖励。四、就原告诉讼理由四所述，仲裁委适用法律错误，我司不接受。理由是：1、原告在收到《调职通知书》后，按照该《调职通知书》中规定的日期前往规定的地点履职，并按月领取该《调职通知书》约定的工资数额，至原告申请劳动仲裁之前，其从未对该《调职通知书》提出异议，或向其他行政部门进行投诉。由此可证明，原告的履职行为系对该《调职通知书》的认可并接受。因此，原告在对该《调职通知书》中载明“已知悉”的字样，应视为其对我司调职调薪的决定予以同意。2、被告向原告出具的《调职通知书》已明确载明了原告新的工作岗位和工资数额，可视为被告以书面形式告知原告变更原劳动合同的内容，但如前所述，原告在签收该《调职通知书》后至提起劳动仲裁之前，并无提出异议或对此作出答复，根据《广东省劳动合同管理规定》第十六条之规定，原告逾期未答复，应视为其同意变更劳动合同；另参照《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条之规定，原告在知悉调整工资数额后，每月均正常领取工资，未提出异议，亦应视为其对调薪决定的认可和接受。综上，原告的实际履约行为足以证明其对被告出具的《调职通知书》予以认同，应视为其对自身实体权利的处分。3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》属程序法，该法第二十七条规定的是申请劳动仲裁的时效，原告在仲裁时效内申请劳动仲裁，仅能体现原告依法享有诉权，但该诉权与其实际处分的实体权利并非同一概念。如上述第2点所述，原告已通过实际行为对其实体权利予以处分，故其在依法享有诉权的情况下，并不能当然证明其获得胜权的条件。因此，天河仲裁委对原告的立案申请予以接受，仅显示原告享有诉权的条件，但天河仲裁委对其仲裁请求权作出的驳回裁决，则是对其实体权利的不予支持。综上，原告该项主张实属混淆了程序法和实体法之间的关系，并不能成立。综上所述，原告关于要求我司回复职位、补发工资、年终奖金之请求，实在扭曲事实并且没有法律依据，谨此我司恳请人民法院依法驳回原告的诉讼请求，以维护企业的合法权益。经审理查明：2011年4月1日，原告入职被告处任物业管理中心副总监，2012年3月31日被调整为总经理助理，2012年6月31日被调整为梅溪湖物业服务中心总经理。2012年10月30日，被告向原告发出《调职通知书》，该通知载明：“梅溪湖服务中心部员工利志伟（原告）先生，经过民主测评，你的良好（含）以上的比例是58.18%，根据O典员工奖惩办法5.3.6条款第三条‘良好（含）以上比例在65%以下的界定为不胜任工作’……决定由2012年11月1日起，将你从长沙梅溪湖物业服务中心部总经理职位调入鑫广电项目部项目经理职位，薪金8000……”。原告在该《调职通知书》签名并手写“已知悉”。原告自2012年11月1日起已到鑫广电项目部履职，且每月工资为8000元。2013年3月7日，原告向广州市天河区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、撤销被告于2012年10月10日出具的调职通知书；2、被告自2012年11月1日起恢复原告原岗位和13000元／月的原工资待遇；3、被告支付2012年11月1日至2013年3月31日期间工资差额25000元；4、被告支付2012年度双薪和年终奖共26000元；5、被告克扣原告月工资、年度双薪和年终奖的行为属“拖欠工资”和“克扣工资”之行为；6、被告提供2011年4月1日至2013年2月28日期间工资条。2013年4月18日，该委作出（2013）穗天劳仲案非终字第730号《裁决书》，裁决驳回原告本案全部仲裁请求。原告不服该裁决向本院提起诉讼。原告主张其仅在《广电物业2012年半年度总结会议》上做过工作报告，不是述职报告，提供了《会议通知》。被告对此不予确认，认为该电子版通知没有其司的公章，原告可以自由复印和粘贴。原告为主张被告就述职会有专门的会议进行，提供了《关于举行“2011年广电物业中层干部述职会及家属联谊会”的通知》。被告认为该证据与本案无关。原告主张双薪及年终奖，提供了《2012年度公司发放双薪及年终奖的通知及标准》及《银行凭证》。被告对银行凭证的真实性予以确认，对《2012年度公司发放双薪及年终奖的通知及标准》不予确认，主张其司发放双薪及年终奖的通知从来没有在OA里面发过。原告主张其就调职调薪曾向被告提出异议，提交了《关于公司对本人调职降薪的申诉报告》（主要内容如下：…2012年10月中旬，公司到长沙项目服务中心召集全体员工开会。会前董事长找我谈话，告知公司考虑我的家庭实际情况，决定将我调回广州。我表示坚决服从，并对公司给予我的关怀和理解表现衷心感谢！会上宣读了任免通知，免去本人项目总经理职务（任免通知中未提及本人未来工作安排），董事长对人事调整做了重要指示，同时对本人在长沙四个月的工作表示认可。会后人力资源中心对包括本人在内的服务中心管理层进行了员工民主评议。10月下旬本人完成工作交接后回到广州。经过短暂休息后，曾以手机短信形式向公司领导提出了回科技园事业部原岗位工作的愿望，但未获指示。10月底，公司下发“调职通知书”。在“调职通知书”中，告知本人在长沙进行的民主测评结果，并引用了公司“０”典－员工奖惩办法5.3.6条款第三条“良好（含）以上比例在65％以下的，界定为不胜任工作”。并以此作为依据，将本人调任鑫广电项目经理，并大幅度削减了本人的工资待遇。对此，本人当即表示无法理解和接受（做为一个异地新接的庞大项目，接管进驻时间仅仅短短三个月，就凭借一次员工民主测评，对一名对工作负责、对公司忠诚的中高级管理人员做出降职降薪的处理决定）。但考虑到公司制度的严肃性、以及对人事部门的充分信任，故没有找公司的“０”典进行核实，而是遵从公司指令到新岗位工作。…今年年初，本人重新认真学习了公司的“０”典，个人认为当时人事部门引用的相关条款与事实不符。…）。被告对此不予确认。被告为主张原告已知悉其司的内部管理规章制度，且该管理制度合法，提供了《新员工入职指南确认回执》（载明原告已确认阅读并收到该指南）、《任职保证书》（原告签名保证“在职期间，认真学习并自愿遵守公司制度的各项规章制度，本人承诺言，即使今后新颁布的规章制度，在经本人知悉后，亦愿遵守”）、《新员工培训步骤》（原告签署了“本人已经接受了上述培训，并希望增加以下培训内容：ISO三标体系文件一人力资源部工作手册，员工手册（0典）等相关制度”）、《员工考核办法》（第5.3.1的规定“对负责人的考核：个人述职（工作报告）……”，第5.4的规定“员工互评、部门员工对负责人考核和部门负责人交叉考评侧重主观性因素考核（德与勤），由总部人力资源中心组织以问卷形式匿名进行调查。结果只对当事人公开（或不予公开）……”；第6.2.5a2规定“以无记名方式，由部门员工对部门负责人进行评价……”；第7.2.2条的规定“若员工在年度内出现重大治安、消防、交通等安全事故，以及出现被甲方考核不合格的，不参与年度考核，不享受奖励”）、《（O典）员工手册》（该手册中员工奖惩管理办法第5.3.6.3规定“合同到期前的述职报告或年中述职报告或年终述职报告，述职人的民主测评结果良好（含）以上比例在65%以下的，界定为不胜任工作”）、《规章制度民主程序文件》及《2011年度广电物业ISO内审通知文件及审核日程安排表》（显示原告是ISO制度的审核组长），另被告在本案劳动仲裁过程中还提交了《员工手册签收表》（原告在该表中签名，该表说明备注栏中显示“3、本人已经了解并愿意接受及遵守公司《员工手册》制订的各项管理规章，以签名进行确认”）。原告质证认为：对《新员工入职指南确认回执》、《任职保证书》及《新员工培训步骤》中其签名的真实性予以确认，对《2011年度广电物业ISO内审通知文件及审核日程安排表》的真实性予以确认，但不能代表原告知悉被告的《（O典）员工手册》和员工管理办法，对其他证据的真实性不予确认。在本案仲裁过程中原告确认其在《员工手册签收表》的签名，但对当中的内容不予确认。被告主张原告2012年10月民主测评结果未达标及原告接受调职调薪，提供了《民主评议结果报告》（显示原告民主测评的结果比例为58.18%）、《梅溪湖组织内部谈话记录》及《公司内部人员调动申请表》（其中调动原因“公司调动，将原薪资￥13000调整至￥8000”原告予以签名确认），被告在本案仲裁阶段还提交了《2012年上半年经济工作会议通知》证明原告于2012年7月13日做了年中述职报告。原告对《民主评议结果报告》的真实性不予确认，主张其从来不清楚该情况；对《梅溪湖组织内部谈话记录》不予确认；对《公司内部人员调动申请表》的真实性予以确认，虽然其有签名，但是其后也提起仲裁对调职是不同意的。原告在仲裁过程中确认其系向被告做了一个月的工作报告，但并非半年报告，与公司规定的述职报告不相符。被告对此辩称，公司的内部规定中并未对述职报告进行硬性规定，根据《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》第5.3.1的规定，个人述职即为工作报告。另原告在本案仲裁阶段主张其在职期间并不知悉存有民主测评之事宜。被告主张原告不参与年终考核，提供了由梅溪湖国际服务区城市维护管理综合办公室出具的《考核结果报告》及《长沙大河西先导区管理委员会文件》。原告对真实性不予确认，结果报告对应的主体并非被告，与本案无关，且当时仅是建议考核结果不合格，但是并没有出具考核不合格的评定报告，故被告对原告和原告所在单位进行考核是不符合考核规定的；《长沙大河西先导区管理委员会文件》与本案无关。本案仲裁庭审中，被告申请证人“承钢”出庭作证称，其系在梅溪湖项目处担任行政司机一职，证人入职时公司对其进行了包括民主测评在内的培圳，且证人于2012年10月参加了对原告进行的不记名民主测评，原告当时没有参加测评，在测评的过程中原告亦不在场，但全程由原告所在的部门员工参与；证人另称，原告在梅溪湖工作期间经常以侮辱性言语谩骂员工，上班期间亦经常打麻将，存在玩忽职守的行为。原告不确认证人之陈述，并对证人作为行政司机的身份提出质疑。被告在仲裁庭后提供了证人的《劳动合同》显示甲方为“广州广电物业管理有限公司（被告）”，工作地点为湖南省。原告确认该《劳动合同》之真实性。本案审理过程中，原告向本院申请撤回判令被告自2012年11月1日起恢复原告原岗位和13000元／月原工资待遇的诉讼请求。本院认为：原、被告双方存在合法有效的劳动关系，双方劳动权益均应受到法律保护。本案审理过程中，原告向本院申请撤回判令被告自2012年11月1日起恢复原告原岗位和13000元／月原工资待遇的诉讼请求符合法律规定，本院予以准许。关于工资差额的问题。一、原告主张其在职期间未见过被告提供的《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》和《O典（员工手册）一员工奖惩管理办法》，且上述规章制度未经过民主程序。首先，被告为证实原告知悉其规章制度提供的具有原告签名的《新员工培训步骤》、《任职保证书》和《员工手册签收表》等证据显示，原告已了解并接受及遵守公司《员工手册》制订的各项管理规章。其次，原告是ISO制度的审核组长，《人力资源部工作手册》，《员工手册（0典）》等相关制度均应包含于企业ISO体系，原告应对其相关制度知情。第三，原告主张其就调职调薪曾向被告提出异议，提交了《关于公司对本人调职降薪的申诉报告》，该报告中载明“但考虑到公司制度的严肃性、以及对人事部门的充分信任，故没有找公司的‘０’典进行核实，而是遵从公司指令到新岗位工作。…今年年初，本人重新认真学习了公司的‘０’典，个人认为当时人事部门引用的相关条款与事实不符”，从该内容中显示原告是清楚被告的《O典（员工手册）》的。综上，原告未充分有效的提供证据证实其主张，原告对此应承担举证不能的不利法律后果，故本院对原告该项主张不予采纳，认定原告已知悉被告内部的规章制度。二、原告未提供证据证明其对被告的规章制度存在异议，故本院视为原告对此予以认可。被告的规章制度关于民主测评和界定为不胜任工作的规定并不存在与现行劳动法律相悖以及明显不合理之情形，根据公平合理原则，被告提供的《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》和《O典（员工手册）一员工奖惩管理办法》具有法律约束力，原、被告均需依规定履行各自义务。三、原告主张其于2012年7月13日向被告做了进驻梅溪湖一个月的工作报告，并非半年报告或述职报告。原告参加的工作会议属于2012年上半年工作会议，被告的《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》第5.3.1的规定载明个人述职即为工作报告，被告的《O典（员工手册）一员工奖惩管理办法》第5.3.6载明，述职报告包括合同到期前、年中和年终三种，原告此次工作报告进行的时间为2012年7月13日，与被告主张的半年（年中）工作报告间吻合，应认定原告于2012年7月13日属于年中述职报告。四、原告对被告提供的《民主评议结果报告》不予确认，主张其从来不清楚其情况。被告的《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》已明确载明民主测评的方式和方法，被告在本案仲裁阶段的证人所陈述的民主测评之内容与该《人力资源中心工作手册一员工考核管理办法》一致，且原告所提供的《关于公司对本人调职降薪的申诉报告》也明确载明其知悉对其民主测评的事实，原告对此亦无提供证据证明被告该项民主测评存在违反规定之事实。综上，本院对原告该项主张不予采纳，对被告提供的《民主评议结果报告》予以认可。五、原告在被告出具的《调职通知书》上载明“已知悉”字样，原告虽主张签收该证据仅代表其收到并知悉其中的内容，不代表其认可并同意当中的意见，但原告自2012年11月1日起已按照该《调职通知书》的要求前往鑫广电项目部履职，且也填写了《公司内部人员调动申请表》，应视为原告系接受被告的调动及调薪。至于原告主张曾就调职降薪问题向被告提出异议，但原告并未就此进行充分的举证，本院对此不予采信。综上所述，被告以书面形式调动原告的工作及降薪，原告并未提出异议并填写了相关申请表，应视为双方就工作岗位及工资金额的变更协商达成一致意见，原告要求被告支付工资差额及确定该行为属“拖欠工资”和“克扣工资”依据不足，本院对此不予支持。关于年度双薪和年终奖的问题。原告提供《银行转账凭证》和《关于2012年度年终奖励工薪发放的通知邮件》拟证明其2011年已领取年度双薪和年终奖，以及被告存在关于发放2012年度年终奖励的约定，但被告不确认该《关于2012年度年终奖励工薪发放的通知邮件》之真实性，并主张公司规章制度并无关于必须发放奖金之规定，且年度奖金系根据公司当年盈利情况及个人考核综合决定是否发放。首先，原告提供的《关于2012年度年终奖励工薪发放的通知邮件》虽载明发放年终奖励的相关约定，但该证据属于打印件，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条之规定，该《关于2012年度年终奖励工薪发放的通知邮件》不能单独作为认定案件事实的依据。其次，被告中主张其司不存在关于必须发放奖金之规定，原告对此亦未能提供相关证据予以反驳，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原告对此应承担举证不能的不利法律后果，故本院采纳被告之主张。综上，被告在没有明文规定必须发放奖金，以及原告在未能提供充分有效的证据证明被告与其存在发放奖金之约定的情况下，被告不具备必须支付原告奖金的法定义务和约定义务。另，奖金虽属于广义的工资，但其与劳动报酬不存在完全一致的性质。奖金区别于劳动报酬的性质在于其系被告作为提高劳动者积极性、主动性，提升劳动者工作热情和促进工作效率的一种激励手段，属于被告支付给员工的额外奖励和福利。原告提供的《银行转账凭证》虽显示被告于2011年曾支付其年终奖和双薪，但由此并不能作为被告当然具有支付其2012年终奖和双薪的义务。因此，被告作为用人单位，在不具备法定义务和约定义务的情况下，其可根据自身经营状况和劳动者具体表现而决定是否发放奖金，此行为属被告依法依规行使用人单位经营自主权的具体体现，故原告要求被告支付年度双薪、年终奖及确定该行为属“拖欠工资”和“克扣工资”依据不足，本院对此不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告利志伟的诉讼请求。本案受理费10元，由原告利志伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长 宋薇薇人民陪审员 傅红亚人民陪审员 康国安二〇一三年十二月二十四日书 记 员 叶丽方刘晓凤 微信公众号“”