（2013）闸民四（民）初字第275号
裁判日期: 2013-12-24
公开日期: 2014-04-26
案件名称
桂羚与上海鸿风信息技术有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市闸北区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
桂羚,上海鸿风信息技术有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第三条第一款，第七十八条
全文
上海市闸北区人民法院民 事 判 决 书（2013）闸民四（民）初字第275号原告桂羚，男，汉族，住上海市普陀区。被告上海鸿风信息技术有限公司，住所地上海市闸北区。法定代表人俞建权，职务总经理。委托代理人俞桢，该公司员工。原告桂羚与被告上海鸿风信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年9月4日立案受理，依法适用简易程序，由审判员滕立芳独任审判，分别于2013年9月18日、9月26日、10月30日公开开庭进行了审理，原告桂羚、被告上海鸿风信息技术有限公司的委托代理人俞桢均到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意延长简易程序30日期限。本案现已审理终结。原告桂羚诉称，2012年4月26日原告进被告处，同日原、被告签订了三年期限的劳动合同，原告担任渠道发展专员。劳动合同中约定原告转正后的基本工资为人民币2600元（以下币种均为人民币），考核工资根据《部门绩效考核方案》执行。但是，被告于2012年7月提出了新的《部门绩效考核方案》，在没有与原告签订新的劳动合同的情况下，对基本工资进行了削减，而且被告也未与原告协商，就直接施行。期间，原告和同部门的同事曾向直属领导反映过对此方案不满，但被告未给予正面回复，直到2013年2月整个公司转变了营销方向，被告觉得原告对新营销方面没有商业价值，被告也没有给原告足够的时间去适应，就以旷工为由于2013年4月15日无故与原告解除了劳动合同，现要求被告支付：一、2012年8月1日至2013年4月15日基本工资差额4250元；二、2012年6月1日至9月30日高温费800元；三、2012年年终奖1898.40元；四、违法解除劳动合同的赔偿金6328元。被告上海鸿风信息技术有限公司辩称，被告与原告签订的劳动合同中约定，原告基本工资与绩效、工资等级以《部门绩效考核方案》为准。关于交通费，根据《本市企业高温季节津贴标准的通知》的规定，被告所提供的办公场所是在市北工业园区内的高档商务楼，办公场所提供中央空调，办公场所的室内温度保持在26℃，员工并无在外35℃以上露天作业的行为，因此被告无需支付2012年6月至9月的高温费。且被告在2012年6月至9月发放降暑等劳防用品。原告提出的关于年终奖的质疑，被告未在劳动合同中写明必须支付员工每年的年终奖，年终奖完全是参照被告整年绩效、个人绩效等发放。因此根据员工、部门的绩效考核，被告有权利不予以发放年终奖。2013年1月6日被告发布的《重申合作部考勤制度》中强调，上下班必须打卡，外出办事必须填写外出登记表，如当天上午或下午外出不进公司的，应提前登记备案和通知直接主管，而原告的外出登记表上外出拜访客户记录不详，全天不到公司也未告知任何人，外出登记表上的记录都在未通知公司外出的情况下进行事后补填的。2013年3月原告迟到8次、旷工12天，在没有完成绩效的情况下，原告的基本工资为2100元，要保证原告当月得到最低工资标准1450元，因此3月扣发600元，本次扣发已作为警告处理，并且给予原告机会遵守考勤规章制度，但原告在2013年4月仍旷工7天，根据《重申合作部考勤制度》与《员工手册》被告辞退原告，无需支付原告赔偿金。现被告不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。经审理查明，原告系本市城镇户籍从业人员，于2012年4月26日进入被告处工作，双方签订期限自2012年4月26日至2015年4月25日的劳动合同，试用期为2012年4月26日至7月25日，原告在渠道发展部门担任渠道发展专员职务，该合同还约定正式录用后的基本工资为每月1500元，技能工资每月1100元，考核工资根据《部门绩效考核方案》执行，具体数额根据对原告考核结果确定。试用期工资为正式录用后基本工资、技能工资总和的80%；还约定双方需要约定的其他事项：双方当事人经协商一致同意增加以下条款，即：1、公司《员工手册》作为此合同附件一；2、《渠道发展部绩效考核方案》作为此合同附件二。另查明，原告向本院提供了一份《商户合作部绩效考核方案（Ver1.0）》显示该方案自2012年7月1日开始试行，试行时间为2012年7月1日至2012年12月31日，方案中规定了“岗位级别与月工资对照表及晋级、降级标准”、“商户行为指标规则”等，其中“中级渠道专员”对应的工资为2100元，考核工资为900元。该方案写明“原于2012年3月1日实施的《渠道发展部绩效考核方案（Ver1.0）》作废”。又查明，被告向本院提供了《员工手册》及员工的签阅确认表，其中第五章考勤及请假2.1规定：员工必须保证每天上下班使用考勤卡打卡作为考勤请假（时间为：上班进门和下班出门）；2.2规定：员工无打卡记录（如忘带考勤卡、遗失门卡、门卡损坏等），须在上下班第一时间回至人力资源部书面签到／签退，未按上述规定操作者经人事部门提醒后，仍无故缺少打卡记录，当月累计达五次以上者，按旷工计算（旷工薪资按事假处理，并根据情节严重另扣款100-500元）以及口头警告处理，如果每月旷工达5天以上者，公司有权予以辞退；第十一章奖励与处罚2.4.1规定：连续旷工二天或累计一年旷工五天以上属重大过失；3.3.3规定：重大过失：辞退。原告在仲裁庭确认收到《员工手册》，在本庭审理中又称原告收到的《员工手册》是否是被告向法院提供的该《员工手册》不清楚。再查明，2013年4月17日原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2012年8月1日至2013年4月15日基本工资差额4250元，支付2012年6月1日至2012年9月30日高温津贴800元，支付2012年年终奖1898.40元，退还2012年5月1日至2013年4月15日的工会费115.50元，支付违法解除劳动合同的赔偿金6328元。该会受理后，原告于2013年5月8日撤销要求被告退还2012年5月1日至2013年4月15日的工会费115.50元的请求。2013年6月6日，该仲裁委员会裁决原告所有请求均不予支持。后原告不服，诉至本院。审理中，原告称入职时的基本工资是每月2600元，试用期为2100元，但转正后被告仍按2100元发放基本工资，除此之外每月还有交通补贴200元、通信费100元、饭贴是按照实际出勤计算每天12元，另外发放了完成销售指标的奖金，根据店家提成900元封顶，原告认为基本工资应当按照2600元与2100元之间的差额补差。原告提供被告以邮件形式发送给原告的部分工资条以及《转正通知》，其中《转正通知》上显示原告“2012年4月26日开始在商户合作部”工作。被告称与原告合同约定的基本工资为每月1500元，技能工资每月1100元，技能工资是根据公司当时的考核方案确定的考核工资，即合同的附件《渠道发展部绩效考核方案》，2012年7月1日起公布一个新的考核方案，即原告提供的《商户合作部绩效考核方案（Ver1.0）》原告属于“中级渠道专员”，对应的基本工资为2100元，考核工资为900元，该考核方案是通过总经理、部门经理共同讨论后实施的，也听取过员工意见，员工无异议后才开始实行，原告也未提出过异议。原告称被告告知过考核绩效的计算方式，原告提出基本工资减少的问题，但被告表示有奖金部分，因此原告的工资是有增加的，但实际上原告没有涨过工资。原告又称原告作为销售人员不需要考勤，也不需要每天进公司，只是在进被告处时进行出门和进门登记，每周一般有2至3天进公司，也不需要坐班，只需要到场就可以，工作内容需要进公司汇报，每天需要通过邮箱给直属领导和总经理汇报到哪里及业务开展的情况，外出跑业务时一般通过公交和地铁的形式，也有骑自行车，一般跑商圈，谈业务在餐厅里，原告最后工作至2013年4月15日，被告口头告知原告3月份违反纪律，所以开除了原告。被告称每位员工包括销售人员，上下班都需要打卡考勤，销售人员即使拜访客户完毕也需要返回公司，如果不回公司是需要与部门主管联系并说明情况的，考勤以考勤卡和外出登记表为主要形式，在《员工手册》中有考勤的规定，原告有签收，因原告2013年1月开始未进公司考勤，所以在2013年1月6日发送电子邮件至原告邮箱，邮件内容为要求原告上下班考勤，外出应报备，并告知原告违反规定的公司有权降级或辞退，之后原告考勤卡上仍没有记录，认定原告一天没进公司，外出登记表上没有回公司的记录，也没有向主管汇报工作，所以被告认定原告为旷工，并于2013年4月15日以严重违纪为由与原告解除了劳动关系，出具解除劳动合同通知书，原告拒收。被告提供了2013年1月至4月的考勤卡、2013年1月6日《重申合作部考勤制度》的邮件及《员工外出登记表》，称考勤卡的原告名字是被告代理人所写，《员工外出登记表》由原告自行填写，其中考勤卡上大部分日期没有打卡记录。原告称从没有见过被告提供的考勤卡，原告不进行打卡考勤，《员工外出登记表》为原告填写，真实性无异议，其中外出事由原告填写的为“见客户”，单位名称填写的是“自助餐”，因为原告是陌生拜访，出去跑业务前不能明确具体哪个商户，所以没填商户名称，原告现在也记不清当时是哪些公司了，但会通过邮件或者口头形式告知领导去了哪些商户，1至3月期间原告没有签过单，因为被告改变了经营模式，原告需要适应。原告无法提供证据证明原告当时的工作状态。原告确认收到被告提供的2013年1月6日《重申合作部考勤制度》的邮件。又称依据被告2012年年终奖方案，原告主张2012年年终奖，并提供了2012年度年终奖方案的邮件，其中方案的发放范围第（2）点为：以下人员不在发放范围之内，兼职、实习生、具有业绩指标与提成的合作部人员。被告称，根据2012年年终奖方案，因原告所在的合作部没有完成指标，因此整个部门都没有发放，不是针对原告个人的。原告称对于整个部门是否完成业绩不清楚，但认为其已经完成了2012年的销售指标，该方案不合理，原告亦确认合作部其他员工也均未领取2012年年终奖。因双方各执己见，致调解未成。以上事实，除原、被告陈述外，有原告提供的闸劳人仲（2013）办字第472号裁决书、2012年4月26日签订的劳动合同、转正通知、2012年4月至2012年12月、2013年3月工资邮件、2012年度年终奖发放通知、《商户合作部绩效考核方案（Ver1.0）》、宴请网、颗粒网原告名片、员工离职表，被告提供的《重申合作部考勤制度》、解除劳动合同书、《员工手册》、考勤卡、2013年3月、4月外出人员登记表、《渠道发展部绩效考核方案》、员工手册签阅确认表、渠道发展部绩效考核方案签阅表、2012年6月、8月至12月商户合作部绩效汇总表等证据予以佐证。本院认为，原告与被告虽在劳动合同中约定了原告每月基本工资1500元、技能工资1100元，但自2012年7月1日起被告对原告的薪酬实行《商户合作部绩效考核方案（Ver1.0）》，原告知晓该方案并按方案确定的考核办法领取了2012年7月至2013年4月期间的基本工资及考核工资，双方以实际履行的形式对原告的薪酬收入形成了新的合意，该形式合法有效，现原告要求被告支付2012年8月1日至2013年4月15日基本工资差额4250元的请求缺乏依据，本院不予支持。原告在仲裁庭确认拿到被告的《员工手册》，在本院庭审中又称，原告拿到的《员工手册》是否是被告当庭提供的该份不清楚，但未提供相应证据佐证，应承担相应法律后果，被告提供的《员工手册》中明确规定员工必须保证每天上下班使用考勤卡打卡作为考勤记录，现原告称原告不进行考勤，本院不予采信。被告提供的原告考勤卡上大部分日期均无打卡记录，原告称其系在外跑业务，其虽在《员工外出登记表》上填写了客户单位名称均为“自助餐”，但未反映其实际拜访的客户名称，现原告对其拜访的客户名称表示不清楚了，也未对其实际开展工作情况提供相应证据予以证明，且被告2013年1月6日将《重申合作部考勤制度》邮件发给原告以作警告，但原告3月、4月仍旷工3天以上，被告按照《员工手册》的规定以原告严重违纪为由与原告解除劳动关系的行为并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金6328元的请求，缺乏依据，本院不予支持。用人单位可以根据企业经营状况及员工工作情况制订年终奖分配方案。被告制订的2012年度年终奖方案中明确具有业绩指标与提成的合作部人员不在发放范围之内，被告称原因为合作部未完成业绩指标。现原告要求被告支付2012年度年终奖金1898.40元的依据为2012年度年终奖方案，但其确认合作部员工均未发放年终奖，且未提供证据证明合作部业绩指标完成情况，故原告的该项请求，依据不足，本院不予支持。根据原告陈述的工作状态，原告不属于存在高温天气下露天工作或工作场所温度在33℃以上的岗位，现原告要求被告支付2012年6月1日至2012年9月30日高温津贴800元的请求，依据不足，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十八条之规定，判决如下：原告桂羚的所有诉讼请求，不予支持。案件受理费减半收取人民币5元，由原告桂羚负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 滕立芳二〇一三年十二月二十四日书记员 张冠文附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。