（2013）海民初字第12315号
裁判日期: 2013-12-17
公开日期: 2014-05-30
案件名称
李宏雨与北京北方恒扬科技有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
北京市海淀区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
李宏雨,北京北方恒扬科技有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条；《中华人民共和国劳动合同法》：第四十条，第八十七条；《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款，第六条
全文
北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2013）海民初字第12315号原告（被告）：李宏雨，男。委托代理人：王丽娟，北京市盈科律师事务所律师。委托代理人：赵恒，北京市盈科律师事务所律师。被告（原告）：北京北方恒扬科技有限公司，住所地北京市海淀区学院南路15号院16号楼103室，注册号110108010717787。法定代表人：陈龙森，执行董事。委托代理人：金英杰，北京德恒律师事务所律师。委托代理人：宣伟良，男，该公司总经理。原告（被告）李宏雨与被告（原告）北京北方恒扬科技有限公司（以下简称北方恒扬公司）劳动争议一案，本院于2013年4月8日立案受理后，由本院代理审判员刘凯适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李宏雨及委托代理人王丽娟、赵恒，被告北方恒扬公司委托代理人金英杰、宣伟良到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李宏雨诉称，2008年11月16日，我入职北方恒扬公司，担任软件工程师。2012年11月26日公司无故解除与我的劳动关系。我在职期间一直未休年假，离职前12个月的平均工资为16421元。诉讼请求：请求判令北方恒扬公司支付我，1、未提前30日书面形式通知解除劳动合同经济补偿金25110.2元。2、违法解除劳动合同赔偿金差额66294元。3、2008年11月6日至2012年11月26日加班工资28689.6元及25%的经济补偿金7172.4元。4、2008年11月6日至2012年11月26日未休年休假工资30199.5元。5、2012年3月1日至2012年11月26日绩效工资20267.7元。6、2012年1月1日至11月26日期间的年终奖51063元。北方恒扬公司辩称，李宏雨月工资11141元，2012年11月26日我公司与其解除劳动合同。我公司一向重视员工的权益，为方便员工处理工作和家务的关系，明确规定员工的年休假、加班日和请事假、病假，均以调休、不扣除工资、给予加班费的方式解决，李宏雨所称的加班、年休假都已经调休完毕，有公司员工手册、考勤表佐证。李宏雨所称的双休日加班是公司安排员工到厦门、桂林等地游玩。关于2012年年终奖，由于2010年6月28日公司的产品部激励办法已作废，发放李宏雨年终奖已无依据，且李宏雨在2012年11月已离职，所以公司没有义务向其发放年终奖。综上，我公司认为《劳动合同法》规定了诚实信用原则，劳动合同的履行需要双方诚实守信，劳动关系的和谐也须双方遵守诚信原则，李宏雨身为劳动者，负有诚实守信义务，明明都调休过，公司也没有按事假、病假扣除其工资，李宏雨却矢口否认，为个人谋取不当利益，严重违反诚信原则，对这种违法行为不应予以支持。对于其增加的部分请求我方不同意。诉讼请求：我公司无需支付李宏雨，1、双休日加班工资12898.3元。2、2010年12月6日至2012年12月5日未休年假工资9220.13元。3、2012年度年终奖30226.81元。李宏雨针对北方恒扬公司的起诉辩称，不同意对方诉讼请求，坚持我的诉讼请求。经审理查明，李宏雨于2008年11月6日至2012年11月26日期间就职于北方恒扬公司，任软件工程师，双方共签订3份劳动合同，第一份的期限为2008年11月6日至2009年11月5日。第二份的期限为2010年1月20日至2012年1月19日，约定李宏雨月工资为5000元。第三份是自2012年2月20日起的无固定限期劳动合同，第5条，根据北方恒扬公司的岗位作业特点，李宏雨的工作区域或地点为北京。第9条，月工资为11141元，执行业绩考核制度，根据考核制度领取奖金。第23条，合同附件为《员工手册》、《财务管理制度》和《保密制度》。2012年11月30日，北方恒扬公司通过银行转账向李宏雨支付经济补偿金66294元。2011年11月至2012年11月期间，李宏雨税费前月固定工资（不含奖金）11741元，实发工资情况：9630.2元、9630.2元、17442.54元（2011年年终奖）、12956.75元（包括税前4300元奖金）、9630.2元、9630.2元、9613.88元、9613.88元、9613.88元、9314.68元、9314.68元、9314.68元、19462.85元（包括2011年9月至2012年2月SRR项目税前奖金13369.2元）、9314.68元。北方恒扬公司分别于2010年2月和2011年2月向李宏雨支付年终奖金13525元、21900元。双方均认可北方恒扬公司系深圳市恒扬科技有限公司（以下简称深圳恒扬公司）的全资子公司，邓子兴系深圳恒扬公司的股东。北方恒扬公司仅使用电子办公系统进行日常管理，不需要手写或签字。本案于2013年5月28日，6月18日和19日开庭3次，第一次开庭中，李宏雨当庭变更诉讼请求，北方恒扬公司要求相应的答辩期和举证期，故本院限定6月18日开庭时举证期限截止。李宏雨主张在职期间未享受每年5天标准的带薪年休假，并有19天双休日加班（具体为，2010年1月23日、24日、12月25日，2011年1月15日、2月26日、3月5日、4月9日、10日、5月14日、6月19日、12月3日、4日、10日、11日、17日、18日，2012年1月7日、8日和2月26日），北方恒扬公司未安排其补休，亦未支付其相应工资。其提交电子邮件打印件、OA办公系统截屏打印件、年会行程复印件为证。2010年1月11日邮件打印件显示北方恒扬公司安排员工在厦门市参加年会，1月21日18点抵达厦门，由厦门导游接机去酒店，24日晚18点回到北京。2010年12月27日的邮件打印件显示李宏雨向dengzixing@semptian.com补发2010年12月25日的加班申请。李宏雨主张该邮箱系邓子兴所有。2011年1月10日电子邮件打印件显示北方恒扬公司安排员工在桂林市参加年会，1月15日23点返回北京。2011年2月25日邮件打印件显示李宏雨向dengzixing@semptian.com申请“（本周六）2010年2月26日”加班。3月4日邮件打印件显示李宏雨向dengzixing@semptian.com申请“本周六（2011年3月4日）”加班。6月17日邮件打印件显示李宏雨向dengzixing@semptian.com申请“本周日（6月19日）”加班。上述邮件中，dengzixing@semptian.com均回复同意。4月6日电子邮件打印件显示，北方恒扬公司安排李宏雨4月8日和9日在深圳市参加论坛。李宏雨主张其乘坐次日（周日）的航班飞回北京用时3个小时，其认为该两天系加班。5月9日电子邮件打印件显示北方恒扬公司安排员工在5月14日在怀柔区红螺拓展培训基地进行户外拓展培训，包括虹鳟鱼午餐等内容。OA办公系统截屏打印件显示李宏雨申请于2011年12月3日、4日、10日、11日、17日、18日，2012年2月26日加班，部门主管审批处邓子兴的意见均为同意，北京考勤记录处周忱的意见均为已收到。年会行程复印件显示北方恒扬公司安排李宏雨于2012年1月5日至8日参加在深圳市举办的年会。李宏雨认可年会内容包括年终总结、安排任务、联欢、吃饭、游览，其主张1月7日、8日是加班。北方恒扬公司对李宏雨的主张不予认可，对2010年1月11日、2011年1月10日、5月9日邮件打印件、年会行程复印件、OA办公系统截屏打印件中除2012年2月26日以外的部分的真实性予以认可，对其他证据的真实性和全部证据的证明目的不予认可。北方恒扬公司主张安排参加年会的员工2010年1月23日、24日两天休息日在厦门市旅游。2011年4月8日和9日李宏雨参加在深圳市举办的技术论坛系学习交流的机会，并非公司强制安排的加班。2011年1月15日公司安排在桂林市参加年会的员工旅游，5月14日在怀柔区也是旅游活动，公司并未强制性要求员工参加。北方恒扬公司主张李宏雨已经休完年休假，若有没休的，也已经支付了相应的工资。北方恒扬公司认可李宏雨在2011年12月3日、4日、10日、11日、17日、18日有共计6天的加班，但主张已经调休。该公司提交2011年版《员工手册》、考勤表和请假申请单、航空运输电子客票行程单、团队国内旅游合同、广东省国内旅行有组团合同为证。《员工手册》4.03加班，当年未补休的加班，可以在下一个自然年度内使用，下一个自然年度内未能补休的加班自动失效。因工作需要未能补休的员工，公司按照实际加班时工资基数的日工资的100%支付加班工资报酬，未提出补休申请者，视作放弃补休，公司不支付加班工资。5.05假期和假期工资，当年未使用的年假可以递延到下一年使用，未提出休假申请者，视为放弃休假，公司不支付休假工资。个人请假不出具医院证明的，视为事假，按照先抵销年休假，后抵销已有加班日的程序进行。考勤表和请假申请单均为打印件，未见签字。其中，2011年12月考勤表显示李宏雨本月可调休和加班均为6天，缺勤2天，调休2天，剩余日10天。2011年12月26日和30日的请假申请单显示李宏雨共请假2天。2012年1月考勤表显示李宏雨本月可调休15天，未有缺勤和调休，剩余日15天，当月4日的请假申请单显示李宏雨请假1天。2012年2月考勤表显示李宏雨的本月可调休为15天，未有加班。2012年6月的考勤显示李宏雨缺勤1天，调休1天，剩余日为7天，当月13日和25日的请假单显示李宏雨共计请假1.5天。北方恒扬公司认可两处的不一致是统计疏漏。2012年年初考勤汇总表显示李宏雨本年带薪假期5天，2011年剩余年休假和加班日均为5天，共计15天。除上述的2012年1月和6月外，至2012年10月止，考勤表显示李宏雨10月可调休5天，剩余日5天，请假单显示此期间李宏雨有各种事由的请假，经核对，两者一致。2012年11月考勤表显示李宏雨当月可调休5天，缺勤5天，调休5天，剩余日为0。北方恒扬公司主张2012年11月李宏雨离职当月的最后5天并未出勤，公司仍正常向其发放了工资，这5天视为调休。团队国内旅游合同显示深圳恒扬公司安排90人在广西阳朔进行4天的旅游。航空运输电子客票行程单显示李宏雨2012年1月8日早8：30自深圳乘航班回北京。广东省国内旅行有组团合同显示深圳恒扬公司安排60余人于2010年1月21日至24日期间在厦门市旅游。李宏雨对北方恒扬公司的主张不予认可，对航空运输电子客票行程单、团队国内旅游合同、广东省国内旅行有组团合同的真实性予以认可，对其他证据的真实性和全部证据的证明目的不予认可。其主张截止2012年12月，其至少有6天加班。其认为公司强制要求其参加年会以及旅游等项目，占用了其休息时间，应算加班。第二次开庭时，北方恒扬公司当庭使用自带笔记本电脑连接互联网，登陆该公司的电子办公系统，经核实，电子办公系统的记载与请假申请单打印件的内容一致。李宏雨不认可北方恒扬公司当庭登陆互联网，本院要求其对北方恒扬公司的网络及电脑设备进行检查，其称其不知道如何检查。后本院使用自备电脑及网络设备对上述情况再次进行核实，结果与之前一致。李宏雨仍不予认可，其称只认可请假申请单打印件的内容与北方恒扬公司自带笔记本电脑中的电子办公系统记载一致。双方均认可李宏雨提交的OA办公系统截屏打印件中显示的加班人先申请，再部门主管审批，后北京考勤记录收到，是北方恒扬公司所使用的流程管理系统中标准的加班申请程序。李宏雨另主张可以通过电子邮件、手机短信的方式向公司申请加班。北方恒扬公司对此不予认可。李宏雨提供工资明细表和银行卡交易明细表证明其离职前12个月的平均工资为16421元，工资明细表为其自行统计，银行卡交易明细表的期间为2011年11月之后，金额与前文所述一致。北方恒扬公司对工资明细表的真实性不予认可，对银行卡交易明细表的真实性予以认可。李宏雨主张北方恒扬公司2012年11月26日口头以管理不方便为由违法解除与其的劳动合同。北方恒扬公司则称因李宏雨负责的项目已经结束，其主要领导邓子兴也调整工作地点至深圳市，故与其协商，调整其的工作地点至深圳市，但双方未达成一致意见。该公司于2012年10月25日向李宏雨送达了书面解除劳动合同通知书，李宏雨在签字后又将该通知书强行取走，故当日该公司向李宏雨发送了附件为解除劳动合同通知书的电子邮件，要求其2012年10月25日开始办理工作交接。2012年11月29日，该公司向李宏雨邮寄送达了解除劳动合同通知书。北方恒扬公司提交电话会议纪要、劳动合同变更通知、解除劳动合同通知书打印件（落款时间2012年10月25日）、电子邮件打印件两封、解除劳动合同通知书（落款时间2012年11月26日）、快递回执单、快递流程网页截图、李宏雨的离职交接单为证。电话会议纪要的落款时间为2012年10月9日，主要为工作调配相关内容，包括邓子兴的项目由于市场销售需要全部转至深圳，李宏雨随之转移。会议参加人没有李宏雨。该纪要为打印件，未见签字或印章。劳动合同变更通知的主要内容：由于北方恒扬公司总经理陈鹏工作变动，故研发部于2012年10月份组织结构调整，李宏雨在北京没有合适的岗位，故协商调整至深圳市，归属于深圳恒扬公司。李宏雨在员工意见处签有“不同意去深圳工作，李宏雨，2012.10.23”。一封电子邮件打印件的发件人为周忱，收件人为李宏雨，时间2012年10月25日12：37，显示已经发送成功，附件内容为解除合同通知书，内容：“李宏雨，你好，刚才由你签字的解除劳动合同通知书，在未经我同意的情况下，强行拿走，现用邮件再次通知你。”解除劳动合同通知书打印件（落款时间2012年10月25日）的主要内容为由于客观情况发生重大变化需要调整李宏雨的工作岗位，经协商未达成一致意见，拟自2012年11月24日解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿，请李宏雨3日内与公司进行协商，并自10月25日起办理工作交接。未见签字。另一封电子邮件打印件的发件人为李宏雨，收件人为李学坚、何苗，抄送邓子兴，主题为工作交接清单，附件为李宏雨工作清单.docx，转发邮件时间为2013年1月8日，发送时间为2012年10月26日。北方恒扬公司主张2012年10月25日公司告知李宏雨一个月后离职以及要求其交接工作之后，李宏雨于10月26日发送此邮件，在纠纷发生后，公司查找到了此邮件，又于2013年1月8日转发。解除劳动合同通知书（落款时间2012年11月26日）的主要内容为：因公司机构调整，就变更李宏雨的岗位没有达成一致意见，公司根据《劳动合同法》第40条与其解除劳动合同，该决定已经于30日前通知，2012年11月26日18时前完成交接，工资发放至11月30日，为11741元，公司支付2008年11月6日至2012年11月26日共计4.5年期间的经济补偿金66294元。盖有北方恒扬公司公章，落款处“李宏雨”字样的签字并非李宏雨本人所签。快递回执单、快递流程网页截图显示北方恒扬公司2012年11月28日向李宏雨发出快递，29日陈莹代收，该快递单上未写明内容。北方恒扬公司主张邮寄的是解除劳动合同通知书（落款时间2012年11月26日）。李宏雨的离职交接单中有手写交接内容：“2012年10月26日发工作交接清单邮件给相关人员邮箱……抄送邓子兴dengzixing@semptian.com，附件《李宏雨工作清单.docx》为交接内容。”负责人处有周忱签字，落款时间为2012年11月26日。6月19日第三次开庭时，北方恒扬公司当庭使用电脑连接互联网，进入mail.semptian.com中周忱的邮箱进行核实，周忱的邮箱中有时间为2012年10月25日12：37，附件内容为解除合同通知书的邮件，收件人为李宏雨，显示已经发送成功。该附件中的解除合同通知书与北方恒扬公司提交的解除劳动合同通知书打印件（落款时间2012年10月25日）相比较，在理由处有变化，为“由于公司组织结构变化……”，其他部分内容一致。北方恒扬公司称被李宏雨强行取走的解除合同通知书原件内容与前述的解除劳动合同通知书打印件（落款时间2012年10月25日）一致，周忱向李宏雨发送邮件时又将原来的理由进行了细化。李宏雨对北方恒扬公司的主张和电话会议纪要、解除劳动合同通知书打印件（落款时间2012年10月25日）、电子邮件打印件两封、解除劳动合同通知书（落款时间2012年11月26日）的真实性不予认可，对其他证据的真实性予以认可，对全部证据的证明目的不予认可。第三次庭审中，李宏雨认可在周忱邮箱中核实情况的过程，其认可2012年10月25日12：37的邮件中的收件人李宏雨曾系其邮箱，但主张未收到该邮件，该附件的内容与公司提交的证据不符，说明公司可以修改邮箱的内容，且已经超过了举证期限。李宏雨认可收到2012年11月29日的快递，但主张邮寄的是离职证明。李宏雨认可李学坚、何苗、邓子兴3人身在深圳，负责SR155项目，其曾在2012年10月26日向李学坚、何苗、邓子兴发送了附件为李宏雨工作清单的电子邮件。关于劳动合同变更通知，李宏雨解释为2012年10月25日公司要调其去深圳市工作，其不同意，公司要求其将工作向何苗进行交接，并承诺在北京为其另行安排工作。关于离职交接单，李宏雨解释为签署的背景是公司在2012年11月26日通知其解除劳动合同，其不同意，便在公司的要求下先填写了离职交接单，其认为北方恒扬公司将其调往深圳恒扬公司系劳动合同主体的变更，其不同意。就北方恒扬公司所称的组织机构调整，李宏雨提交电子邮件打印件两封为证，内容是2012年10月29日和11月16日，北方恒扬公司的研发部录用两名软件开发工程师，分别为2010年和2012年的大学毕业生。李宏雨以此证明公司仍在北京继续招录新员工。北方恒扬公司认可电子邮件的真实性，但称此两人是负责手机嵌入式软件研发的初级工程师，而李宏雨是负责电脑软件研发的高级工程师，情况完全不同，差距很大。该公司提交关于新招聘软件工程师的说明为证。该说明落款时间为2013年5月27日，为北方恒扬公司出具，主要内容是2012年10月29日和11月16日，公司录用两名嵌入式方向的初级软件开发工程师，他们分别在在高级别工程师辅导和协助下完成相关研发工作。李宏雨对北方恒扬公司的主张和该说明的真实性不予认可。李宏雨认可此两人是新人，但称与其同样系软件工程师，其参与的项目包括了此两人所有负责的部分，其无法评价两人的水平。李宏雨主张自2011年8月份开始负责SR155项目，该项目至其离职仍在进行，北方恒扬公司告知其项目完成才能发放绩效工资，公司拖欠其2012年3月1日至11月26日期间该项目的绩效工资以及相当于其5个月标准工资数额的2012年年终奖。其提交工资明细表、《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》、邮件打印件、《北方恒扬公司产品部激励办法》为证。工资明细表系其自行统计。《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》施行日期为2011年1月1日，修订日期为2012年2月14日，适用范围为产品一、二、三部和新技术部的全部研发人员。项目开发完成时，由部门总监对成员进行考核……。考核的最后评分为优秀（A）、正常绩效（B）和低绩效（C）三种类别。项目未完成时离职的员工，一律按C处理。绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=月薪×奖金系数×项目持续时间×考核浮动系数。原则上完成的项目才发放绩效奖金，完成的项目必须要做AAR总结。如项目周期大于6个月，可适当考虑提前发放绩效奖金。每月25日，收集当月项目考核结果表，绩效奖金在当月工资中发放。邮件打印件所显示的发送时间为2012年2月14日，主要内容为修订的《绩效考核办法（研发部门）》主要是修改了“项目拖期”部分的考核，由原来的不发改为根据原因及责任人发放相应的绩效奖金。《北方恒扬公司产品部激励办法》的内容是年终奖金的发放，适用范围为产品一、二、三部的员工，销售额完成率在85%-100%的员工，每人得到3个月工资。另有一笔部门奖金，金额为本部门全体员工年终奖金总额的10%，由产品总监提出分配方案，CEO批准后分配。月工资为标准工资，不含各种补贴。北方恒扬公司对李宏雨的主张和工资明细表的真实性不予认可，对其他证据的真实性予以认可，对所有证据的证明目的不予认可。北方恒扬公司认可李宏雨自2011年8月份参与SR155项目研发，但主张该项目的主体部分在2012年2月已经完成，之后只有维护工作，故绩效奖金发放至彼时止，根据2012年2月14日修订的《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》的规定，完成项目才发放绩效奖金，故李宏雨不享有相关绩效奖金。该公司系根据个人表现，由CEO决定是否发放个人年终奖金。李宏雨原本属于由邓子兴领导的新技术部，不享有《北方恒扬公司产品部激励办法》中的年终奖金，2012年3月份公司的组织架构进行调整，取消了产品一、二、三部和新技术部，整合成一个研发部，故《北方恒扬公司产品部激励办法》已经作废，李宏雨离职前归属于研发部。该公司提交《关于2012年年终奖的决定》为证，该决定主要内容：根据公司2012年年终考核结果，不发放2012年年终奖的人员包括李宏雨在内共有8人。落款处有CEO“陈龙森”签字。未见其他签字。李宏雨对《关于2012年年终奖的决定》的真实性不予认可，其认可由邓子兴管理，邓子兴系新技术部的负责人，但称其不清楚自己在离职时是归属于哪个部门，也不清楚彼时公司有几个研发部门。其主张2011年开始公司将新技术部视为研发部门，与其它研发部门享受同样的奖励政策。另查，李宏雨于2012年12月5日提起仲裁申请。李宏雨以要求北方恒扬公司向其支付未提前30日书面形式通知解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金差额、2008年11月6日至2012年11月26日加班工资及25%的经济补偿金、2008年11月6日至2012年11月26日未休年休假工资、2012年3月1日至2012年11月26日绩效工资、2012年1月1日至11月26日期间的年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决：北方恒扬公司向李宏雨支付，1、双休日加班工资12898.3元。2、2010年12月6日至2012年12月5日未休年假工资9220.13元。3、2012年度年终奖30226.81元。驳回李宏雨的其他申诉请求。双方对裁决不服，均于法定期限内向本院起诉，李宏雨起诉在先。上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、2011年版《员工手册》、考勤表和请假申请单、航空运输电子客票行程单、团队国内旅游合同、广东省国内旅行有组团合同、工资明细表、《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》、《北方恒扬公司产品部激励办法》、电子邮件打印件、OA办公系统截屏打印件、年会行程复印件、京海劳仲（2013）第1524号裁决书等证据材料在案佐证。本院认为，本案的首个争议焦点在于李宏雨主张双休日加班及未休年休假问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。据此，李宏雨应就其主张的加班事实承担基础举证责任。双方均认可李宏雨提交的OA办公系统截屏打印件中除2012年2月26日以外的部分的真实性，本院对该证据的真实性以及所体现出的北方恒扬公司施行的加班申请程序予以采信。李宏雨主张可以通过电子邮件、手机短信的方式向公司申请加班。但未提交相应证据，本院对此不予采信。李宏雨提交的与加班相关的电子邮件为打印件，证据形式缺乏客观性，2011年2月25日和3月4日邮件打印件中所称的“（本周六）2010年2月26日”、“本周六（2011年3月4日）”均与实际日期不符，亦不符合上述本院认定的北方恒扬公司标准加班申请程序，故本院对李宏雨的与加班相关的电子邮件打印件的真实性及证明目的均不予采信。北方恒扬公司对李宏雨提交的2010年1月11日、2011年1月10日、5月9日邮件打印件、年会行程复印件、OA办公系统截屏打印件中除2012年2月26日以外的部分的真实性予以认可，李宏雨认可北方恒扬公司提交的团队国内旅游合同、广东省国内旅行有组团合同的真实性，本院对此部分证据的真实性予以采信，结合双方的此部分证据以及李宏雨的自认，可以证明北方恒扬公司安排李宏雨在2010年1月23日、24日，2011年1月15日、4月8日、9日、5月14日，2012年1月7日、8日参加旅游、聚餐、户外拓展训练、技术论坛等活动，包括相关的航班返程，李宏雨主张系公司强制安排其参加上述活动，但未提交相关证据，本院不予采信。参加上述活动并不需要李宏雨持续的付出劳动，与普通意义上的加班有明显区别，其主张应认定为加班缺乏事实依据，本院不予采信。双方劳动合同中约定了《员工手册》为合同附件，应与劳动合同具有同等效力，在李宏雨未提交相反证据的情况下，本院对《员工手册》的真实性予以采信。《员工手册》中有对加班及年休假规定的与我国劳动法律法规不一致之处，应以后者为准。关于北方恒扬公司提交的考勤表和请假申请单打印件以及李宏雨提交的OA办公系统截屏打印件中2012年2月26日加班记录的真实性，本院认为，双方均认可北方恒扬公司仅使用电子办公系统进行日常管理，不需要手写或签字，故并不能仅因打印件上没有签字便对客观性、真实性予以否定。李宏雨提交的2012年2月26日加班记录为打印件，证据形式缺乏客观性，经当庭核对，北方恒扬公司的电子办公系统中关于2011年12月的出勤情况的记录与李宏雨提交的OA办公系统截屏打印件显示的其于当月加班6天一致，但未见2012年2月26日的加班记录，故本院对李宏雨提交的OA办公系统截屏打印件中2012年2月26日加班记录的真实性不予认可。2012年1月、6月的考勤表与当月的请假申请单所记载的内容有不一致，即北方恒扬公司少为李宏雨统计了1.5天的事假，该公司认可此处的不一致是统计疏漏，考虑到此处并未对李宏雨造成不利影响，本院对北方恒扬公司主张的统计疏漏予以采信。经当庭核对，北方恒扬公司提交的考勤表和请假申请单打印件与电子办公系统中的内容完全一致，作为软件工程师，李宏雨对电脑及网络方面的熟知程度应足够其当庭核实北方恒扬公司电子办公系统情况，现其拒绝核实，应承担不利后果，故本院对认定考勤表和请假申请单打印件的真实性以及体现出李宏雨的出勤情况予以采信，李宏雨在2011年12月期间的6天加班均已经调休，北方恒扬公司无需支付其加班工资。李宏雨于2012年11月26日离职，2012年11月考勤表显示李宏雨当月可调休5天，北方恒扬公司向其足额支付11月份工资，该公司主张以11月26日至30日期间正常发放工资折抵李宏雨的5天年休假缺乏依据，此部分已经支付的工资可以扣除，经核算，北方恒扬公司应按照李宏雨税费前月固定工资11741元的标准支付其在职期间5天的未休年休假工资差额3239元（11741／21.75×5×200%-11741／21.75×4）。本案的第二个争议焦点在于李宏雨主张的2012年3月1日至11月26日绩效工资一节，对此本院认为，根据双方均认可的《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》和邮件打印件可以得知，施行日期为2011年1月1日的《北方恒扬公司研发部门绩效考核办法》已经在2012年2月14日被修订，规定了原则上完成的项目才有绩效奖金，且必须要做AAR总结，与李宏雨所主张的北方恒扬公司曾告知其项目完成才能发放绩效工资一致，现双方均认可该项目仍未完成，北方恒扬公司当然无需向李宏雨发放2012年3月1日之后的绩效工资。李宏雨此项诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。本案的第三个争议焦点在于李宏雨主张的相当于其5个月标准工资数额的2012年年终奖一节，对此本院认为，李宏雨提交的《北方恒扬公司产品部激励办法》中规定了产品一、二、三部的员工，在销售额完成率在85%-100%的情况下，可以得到相当于3个月标准工资的年终奖金。李宏雨在仲裁阶段所主张的年终奖金亦为3个月标准工资数额，其并未就现在增加的部分提交相应证据，本院对其所称的5个月标准不予采信。《北方恒扬公司产品部激励办法》规定的需经CEO批准后分配的奖金应为部门奖金，与李宏雨主张的年终奖奖金不同，故北方恒扬公司以需经CEO批准后才分配的抗辩亦缺乏依据，本院不予采信。北方恒扬公司主张李宏雨原本属于新技术部，不享有《北方恒扬公司产品部激励办法》中的年终奖金，但根据现已查明的事实，该公司曾连续向李宏雨发放了2009年至2011年度的年终奖金，而根据北方恒扬公司提交的《关于2012年年终奖的决定》的内容（根据公司2012年年终考核结果，不发放2012年年终奖的人员包括李宏雨在内共有8人），至少可以推知除此8人外的其他员工应享有年终奖金，即北方恒扬公司实际有对员工发放年终奖金的制度，即使李宏雨不享有该办法中规定的年终奖金，其亦应依据该公司的其他制度享有年终奖金。《关于2012年年终奖的决定》系北方恒扬公司单方作出，缺乏客观性，该公司未向本院提交该决定中的2012年年终考核结果，理应承担不利后果，故本院根据《北方恒扬公司产品部激励办法》所规定的年终奖金标准判令北方恒扬公司支付李宏雨2012年年终奖金31855元（331／366×11741×3）。本案的第四个争议焦点在于双方劳动关系解除的情况。北方恒扬公司主张因公司组织架构调整，北京已经没有合适李宏雨的职位，故与其协商调整其的工作地点至深圳市，对此本院认为，首先，电话会议纪要为打印件，未见签字或印章，本院不予采信。即使北方恒扬公司在2012年3月份公司的组织架构进行调整，将产品一、二、三部和新技术部整合成一个研发部，该公司仍在2012年10月和11月招录新人，虽然新人的职务、资历和薪金可能与李宏雨不完全相同，但至少可以证明该公司仍在北京市保留了研发部门。北方恒扬公司并未举证证明研发部门确实已经没有可以安置李宏雨的职位，应承担举证不能的不利后果。其次，组织架构调整属于北方恒扬公司自行决定，自主实施的行为，并非外部市场环境因素发生重大变化等原因，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”规定的情形。再次，李宏雨与北方恒扬公司约定的工作地点在北京市，其已经在北京市为北方恒扬公司工作4年有余，北方恒扬公司仅因其负责的项目已经结束，其主要领导的工作地点调整等原因就要求其从北京市调至深圳市，李宏雨对此予以拒绝并无不妥。北方恒扬公司仍以此为由解除与李宏雨的劳动合同不符合我国劳动法律法规中规定的可以提前30日通知解除劳动合同的情形，该公司的行为属于违法解除劳动合同。经核算，李宏雨离职前12个月实发平均工资为11726元（17442.54＋12956.75＋19462.85-13369.2／6×2＋9630.2×4＋9613.88×3＋9314.68×3）／12。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，扣除北方恒扬公司已经支付给李宏雨的离职经济补偿金66294元，该公司还应支付李宏雨违法解除劳动合同赔偿金的差额39240（11726×4.5×2-66294）元。李宏雨要求北方恒扬公司支付其未提前30日书面形式通知解除劳动合同经济补偿金于法无据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、北京北方恒扬科技有限公司于本判决生效后七日内向李宏雨支付在职期间未休年休假工资三千二百三十九元；二、北京北方恒扬科技有限公司于本判决生效后七日内向李宏雨支付二Ｏ一二年年终奖金三万一千八百五十五元；三、北京北方恒扬科技有限公司于本判决生效后七日内向李宏雨支付违法解除劳动合同赔偿金差额三万九千二百四十元；四、北京北方恒扬科技有限公司无需支付李宏雨双休日加班工资一万二千八百九十八元三角；五、驳回李宏雨的其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费五元，由北京北方恒扬科技有限公司负担，已交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。代理审判员 刘 凯二〇一三年十二月十七日书 记 员 王立丽 关注公众号“”