（2013）宁民终字第3946号

裁判日期: 2013-12-10

公开日期: 2014-03-27

案件名称

上诉人江苏省林宁国际贸易有限公司与被上诉人陈修文经济补偿金、追索劳动报酬纠纷一案的民事判决书

法院

江苏省南京市中级人民法院

所属地区

江苏省南京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

江苏省林宁国际贸易有限公司,陈修文

案由

法律依据

全文

江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2013）宁民终字第3946号上诉人（原审被告）江苏省林宁国际贸易有限公司，住所地南京市鼓楼区山西路67号A2302、A2304-A2308室。法定代表人林建明，该公司董事长。委托代理人孟子祥，江苏维世德律师事务所律师。委托代理人高伦，江苏维世德律师事务所律师。被上诉人（原审原告）陈修文。委托代理人唐晓彦，江苏熙典律师事务所律师。上诉人江苏省林宁国际贸易有限公司（以下简称林宁公司）因与被上诉人陈修文经济补偿金、追索劳动报酬纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第1386号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年11月5日立案受理后，依法组成合议庭并于2013年11月19日公开开庭审理了本案。上诉人林宁公司的委托代理人孟子祥、高伦，被上诉人陈修文的委托代理人唐晓彦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，2008年3月1日，陈修文与林宁公司签订了劳动合同，约定陈修文在林宁公司“副总”岗位从事行政工作。合同期限自2008年3月1日至2019年2月28日，月薪5500元。同日双方另签订了补充协议，约定陈修文全面负责行政、人事管理（包括招聘、培训、上岗、辞退）等日常工作，陈修文基本工资每月5500元，考核工资每月4500元于每年末集中发放，自备车报销停车等费用每月600元，其他待遇按照副总经理相应级别的待遇执行等。后陈修文因林宁公司未及时、足额发放工资而辞职，2009年3月双方协商解除劳动合同，且确认陈修文此前的劳动报酬已按约定全部结清。2009年11月林宁公司邀请陈修文继续回单位工作，双方再次建立劳动关系。2010年4月1日，林宁公司任命陈修文为资产招商管理部总经理。2009年11月至2011年6月，陈修文实发工资总计82502.21元，在该期间林宁公司为陈修文代扣代缴税额共计4287.01元，并代为陈修文缴纳应由个人承担的社会保险费用1749.62元。2011年8月陈修文以林宁公司未按照合同约定足额支付其劳动报酬提出解除劳动关系。2011年8月23日，双方办理了离职交接手续。2011年10月陈修文向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求林宁公司支付：1.补足工资11.4781万元；2.经济补偿金2万元；3.年休假补偿金1.32万元。后陈修文诉至原审法院，请求：1.确认双方之间的劳动关系解除；2.林宁公司补足其工资13.478万元；3.林宁公司支付其经济补偿金2万元；4.林宁公司支付其年休假补偿金1.32万元；5.林宁公司承担诉讼费用。以上事实有陈修文提供的劳动合同书、补充协议、仲裁申请书、银行卡工资发放清单，林宁公司提供的任命书、工资表、通知，以及双方当事人的陈述等证据予以证实。原审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据陈修文提供的银行卡工资发放清单、林宁公司提供的工资表以及双方一致陈述等证据，可以认定双方自2009年11月至2011年8月23日期间存在劳动合同关系。林宁公司主张在该期间与陈修文签订了书面的劳动合同，陈修文利用职务之便将合同书取走，但陈修文对此不予认可。而林宁公司未就该争议事实提供证据证明，故对林宁公司该项主张不予认可，林宁公司应对其未依法订立书面劳动合同的行为承担相应的法律责任。关于陈修文的劳动报酬标准问题。陈修文提供的双方第一次签订的劳动合同书、补充协议等证据，可以证明双方之前明确约定了劳动报酬标准并已实际履行，且双方对此事实也不持异议，应予以确认。因陈修文两次入职时的职务基本相同，后虽被调整为资产招商管理部总经理，但仍然属于高级管理人员，故在林宁公司不能举证证明第二次劳动合同有不同约定的情况下，陈修文要求参照双方第一次劳动合同中所约定的劳动报酬标准来确定第二次劳动报酬标准的主张，符合同工同酬的原则和双方履行合同的惯例，应予以支持。林宁公司虽然否认该标准，但作为用人单位未能对其抗辩提供充分的证据证明，故对其主张不予支持。关于林宁公司是否存在未及时、足额支付陈修文劳动报酬等违法情形的问题。在劳动合同履行过程中，用人单位因调整劳动者工作岗位、劳动报酬，从而导致双方权利义务发生重大变化的，应依法与劳动者进行协商，除依照法定程序行使合理范围内的企业用工自主权之外，不得违法单方变更劳动合同的约定。本案中，林宁公司虽认为其后来根据岗变薪变的原则调整陈修文工作岗位且按照同等标准发放了劳动报酬，但该变更劳动报酬标准的事实并未征得陈修文的认可，亦非依照法定程序行使合理范围内的企业用工自主权，系单方违法变更。因此，林宁公司仍应按照原来标准发放陈修文劳动报酬。根据陈修文提供的银行卡工资发放明细清单，结合林宁公司提供的工资表中的内容，可以确认林宁公司未按照前述所确认的标准及时、足额发放劳动报酬，对此应承担法律责任。林宁公司辩称陈修文申请补发工资应从仲裁前一年即2010年10月12日开始计算，但克扣工资的仲裁时效自用人单位书面明确拒绝支付劳动者工资之日起计算一年，因本案林宁公司并未书面明确拒绝支付陈修文工资，故陈修文现起诉要求林宁公司补足2009年11月至2011年8月23日期间的克扣工资，符合法律规定，应予以支持。陈修文在林宁公司工作21个月零23天，林宁公司已发工资82502.21元、代扣税款及社会保险6036.63元，合计88538.84元，按照每月10000元的工资标准，林宁公司应再补足陈修文工资128880.51元。关于解除劳动合同经济补偿金的问题。由于林宁公司存在未足额、及时发放陈修文劳动报酬等违法情形，故陈修文要求林宁公司在解除劳动合同后支付经济补偿金的主张，符合法律规定，应予以支持。陈修文在审理阶段增加诉讼请求，要求解除双方劳动关系，该请求虽未经过仲裁前置程序，但陈修文在仲裁时提出要求林宁公司支付经济补偿金，而支付经济补偿金的前提则是双方解除劳动关系，故陈修文在审理阶段增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。根据双方的一致确认，双方劳动合同的解除时间为2011年8月23日。根据陈修文实际工作年限、劳动报酬标准等事实，解除劳动合同经济补偿金的数额应确定为20000元。陈修文另要求林宁公司支付年休假补偿金，因不属于法院受理范围，故不予处理。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条以及《最高人民法院﹤关于民事诉讼证据的若干规定﹥》第二条之规定，原审法院判决：一、确认陈修文2009年11月入职后与江苏省林宁国际贸易有限公司形成的劳动关系于2011年8月23日解除。二、江苏省林宁国际贸易有限公司于判决生效之日起三日内一次性给付陈修文劳动报酬差额款128880.51元、解除劳动合同的经济补偿金20000元，共计148880.51元。三、驳回陈修文的其他诉讼请求。一审案件诉讼费免收。原审法院宣判后，上诉人林宁公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1.原审认定事实错误。证人证言、《2010年度大会及工作安排》、《江苏省林宁集团经营管理人员聘用合同签订情况一览表》、会议费发票以及审批支付凭证等证据可证明双方于2010年3月1日在2010年度大会上签订了劳动合同。该合同约定陈修文的月工资为4500元，职务为资产招商管理部总经理，并按照业绩发放奖金。且陈修文在此后的一年多时间内也未提出异议。陈修文利用职务之便将劳动合同拿走，此事实可从陈修文的人事档案袋封面明细予以证明。2.原审法院以第一次劳动合同的内容认定陈修文第二次劳动关系的薪酬，无事实依据。双方第一次签订的劳动合同已经履行完毕，对第二次劳动关系无约束力。且协议中约定的每月考核工资4500元针对的是固定培训，在第二次劳动关系中无培训内容，故陈修文的月工资中无4500元考核工资。3.陈修文因自身原因提出解除劳动合同，林宁公司不应支付经济补偿金。陈修文属于主动离职，且其并未在提出解除劳动合同时主张公司克扣工资，也未主张经济赔偿。综上，原审认定事实错误，请求二审法院：撤销南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第1386号民事判决，驳回陈修文在原审时的诉请。被上诉人陈修文辩称：其在第一次与林宁公司解除劳动关系后，林宁公司的法定代表人多次邀请并承诺按照第一次劳动合同的约定给予第二次的待遇。在第二次劳动关系履行过程中，因林宁公司未足额支付工资，故才办理离职手续。林宁公司未提供证据证明双方在2010年的年度大会上签订劳动合同，其工作职责中应当包含发放4500元考核工资的规定，且该款项发放并不限于培训，而是基于招聘、培训、上岗等内容。故林宁公司应当按照第一次劳动合同的约定支付其第二次相应的工资待遇。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院：驳回上诉请求，维持原判。本院审理期间，上诉人林宁公司对原审查明的关于与陈修文第一次劳动合同期至2019年2月28日，陈修文两次提出辞职均因公司未及时、足额支付劳动报酬的事实提出异议。认为，第一次劳动合同期至2009年2月28日，陈修文在两次辞职中均未以公司未及时、足额支付劳动报酬为由提出。被上诉人陈修文对原审查明的事实不持异议。本院对原审查明双方均无异议的事实予以确认。关于林宁公司提出的上述异议。经查：陈修文与林宁公司于2008年3月1日签订的劳动合同中明确载明双方的劳动合同期限自2008年3月1日至2019年2月28日止。陈修文与林宁公司第一次的劳动关系于2008年10月28日经双方协商终止。陈修文在与林宁公司解除第二次的劳动关系中，未以公司未及时、足额支付劳动报酬为由提出辞职，而是于2011年10月11日，以林宁公司未及时、足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁。本院审理期间，上诉人林宁公司为证明公司与陈修文于2010年3月签订了劳动合同，公司无行政总监的职位以及无培训的事实，申请证人林凡（林宁公司采购部经理）出庭作证。证人林凡陈述：林宁公司于2010年3月召开公司年会时，其看到陈修文与林宁公司签订了合同，但未看到填写的具体内容。当时陈修文只担任公司的资产招商部总经理。被上诉人陈修文经质证认为，关于证人陈述只看到陈修文与林宁公司签订了合同，并不能证明所签的是劳动合同。关于陈修文只担任资产招商部总经理的证人证言亦不予认可，且林凡系林宁公司法定代表人林建明之子，该证人证言不具有证明力。另，上诉人林宁公司为证明公司于2010年后撤销行政总经理岗位，行政总经理的职责已并入集团办公室的事实，提交了《2010年集团经营管理运作模式方案》。该方案在“林宁集团的组织结构形式”列表中未列行政总经理，在“集团办公室”下“办公人员设置”中亦未列行政总经理。该方案的落款印章为“江苏省林宁集团”。被上诉人陈修文经质证认为，因该证据在经过多次庭审中林宁公司一直未提交，故不能作为新证据，且对该证据的真实性不予认可。该证据也不能证明双方签订了岗位聘用合同，培训工作只是其日常工作的一部分，每月4500元的考核工资亦不只针对培训。本院对上述证据认证如下：关于林凡的证人证言。因林凡系林宁公司法定代表人林建明之子，并在林宁公司任管理人员，与林宁公司存在利害关系，故该证人证言的证明力较弱。且证人只是看到陈修文签订了合同，但并未看到具体内容，故该证言无法证明陈修文在与林宁公司发生第二次劳动关系后具体的薪酬和岗位。关于《2010年集团经营管理运作模式方案》的书面证据。因该证据的落款印章为“江苏省林宁集团”，与本案上诉人林宁公司非同一主体，故该方案只针对江苏省林宁集团，而非林宁公司，且陈修文对该证据的真实性不予认可，亦无其他证据予以佐证，故该证据不具有证明力。经双方当事人确认，本案的争议焦点为：1.陈修文2009年11月至2011年8月23日期间的月工资数额如何认定。2.林宁公司是否应当支付陈修文经济补偿金。本院认为，关于第一项争议焦点。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，陈修文主张依据双方第一次发生劳动关系时约定的薪酬确定其2009年11月至2011年8月23日第二次建立劳动关系期间的工资待遇。但林宁公司主张应当依据2010年3月双方签订的劳动合同确定陈修文的薪酬待遇。因林宁公司未能提供双方2010年3月签订的劳动合同，亦未能提供充分的证据证明双方于2010年3月签订过劳动合同，无法证明该合同中约定陈修文的薪酬待遇。且陈修文在履行第二次劳动合同与第一次劳动合同中的岗位均属于林宁公司的高级管理人员，负责相应行政事务。在林宁公司未能提供充分证据证明陈修文在履行第二次劳动合同中薪酬待遇的情形下，应当承担举证不能的法律后果。故本院对林宁公司主张双方在第二次劳动关系期间，陈修文的月工资标准为4500元的上诉请求不予支持。原审法院据此判决认定陈修文在2009年11月至2011年8月23日期间的月薪酬待遇等同于第一次劳动合同中约定的10000元，并无不当，应予维持。关于第二项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬，提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，因林宁公司未及时、足额支付陈修文在第二次劳动关系中的劳动报酬，陈修文后申请劳动仲裁及诉讼，请求林宁公司支付经济补偿金符合法律规定。故林宁公司主张不予支付陈修文经济补偿金的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审法院判决林宁公司支付陈修文经济补偿金有事实和法律依据，应予维持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人林宁公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》?第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审　判　长　　张晗庆代理审判员　　蔡晓文代理审判员　　吴晓静二〇一三年十二月十日书　记　员　　尹　琪来自：