（2013）东中法民五终字第2420号
裁判日期: 2013-12-10
公开日期: 2014-03-19
案件名称
东莞大岭山光顺电子厂、光顺有限公司与杨秀宽劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省东莞市中级人民法院
所属地区
广东省东莞市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
东莞大岭山光顺电子厂,光顺有限公司,杨秀宽
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款，第一百七十五条
全文
广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）东中法民五终字第2420号上诉人（原审被告）：东莞大岭山光顺电子厂，营业场所：广东省东莞市大岭山镇梅林村。负责人：叶胜全，厂长。上诉人（原审被告）：光顺有限公司。住所地：香港特别行政区。法定代表人：周礼复，董事长。以上两上诉人共同委托代理人：张念超，广东林德律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杨秀宽，男。委托代理人：郑俊谦，广东南天星律师事务所律师。上诉人东莞大岭山光顺电子厂（以下简称“光顺厂”）、光顺有限公司（以下简称“光顺公司”）因与被上诉人杨秀宽劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2013）东二法岭民一初字第258号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：一、劳动者入职时间及任职职位：杨秀宽于2008年5月19日进入光顺厂工作，任助理工程师。二、用人单位与劳动者有无签订书面劳动合同：杨秀宽与光顺厂签订了书面劳动合同，合同期限从2010年1月1日起至2017年12月31日止。劳动合同第六条劳动纪律第（八）款约定，杨秀宽违反劳动纪律，光顺厂可根据公司相关规章制度，给予纪律处分和经济处罚，直至解除本劳动合同，具体依光顺厂人事管理规章、奖惩管理办法办理。三、劳动者离职前月平均工资情况：光顺厂、光顺公司主张杨秀宽离职前的月平均工资为3014.11元，并提交了杨秀宽2012年6月至2013年4月期间的薪资明细为证。杨秀宽对上述薪资明细予以确认。根据上述薪资明细，扣除未满勤的2012年11月的工资，可计得杨秀宽离职前月平均应发工资为3327元。杨秀宽主张其离职前月平均工资为3200元。四、双方解除劳动关系的时间及原因：双方确认杨秀宽与光顺厂的劳动合同已于2013年5月6日解除。光顺厂主张2013年4月5日下午14时30分左右，杨秀宽因个人情绪控制不当，用快速钢车刀故意将车间的电脑显示器损坏，造成恶劣影响，光顺厂依据《奖惩管理办法》第3.1.31条，对杨秀宽作开除处理，并事先将处理结果通知工会，符合法律的规定，光顺厂无须向杨秀宽支付赔偿金。光顺厂提供了违反厂规处理单、奖惩公告、解除劳动合同证明书、离职交接单作为证据证明。上述违反厂规处理单“违反事项”一栏载明杨秀宽在2013年4月5日下午14时30分左右，因个人情绪控制不当，故意将机房显示器砸坏，造成恶劣的影响，现依据《奖惩管理办法》第3.1.31条，给予杨秀宽开除处理，并要求赔偿全新宏基V193W显示器一台（杨秀宽已同意自己购买一台全新宏基显示器），以示惩戒，填报人为涂国庆，填报日期为2013年5月2日。杨秀宽在上述违反厂规处理单手写以下内容“本人不存在故意砸坏显示器，故不同意以上描述，不同意公司开除处理。杨秀宽”。上述奖惩公告载明内容为杨秀宽在4月5日下午14时30分左右，因个人情绪控制不当，故意将机房显示器砸坏，造成恶劣影响，现依据《奖惩管理办法》第3.1.31条，给予杨秀宽开除处理，落款处有光顺公司“发文章”的盖章。上述解除劳动合同证明书载明的解除理由为因违反厂规解除劳动合同。上述《奖惩管理办法》第2.3.12条规定，给公司造成500元（含）以上经济损失者，给予记过处分；第2.4.14条规定，给公司造成1000元（含）以上较重大经济损失者，给予记大过处分；第3.1.9条规定，给公司造成5000元（含）以上重大损害者（若一般作业员普工造成2000元（含）以上重大损害者），公司不经预告即予以开除，且不予经济补偿；第3.1.31条规定，造成公司损失者需赔偿，构成违法犯罪者送公安机关处置，公司不经预告即予以开除，且不予经济补偿。杨秀宽对《奖惩管理办法》的真实性、关联性予以确认。杨秀宽主张其得知2012年的年终奖比往年要少，心情不好，在桌子上拿起一把高速钢车刀玩，高速钢车刀丢在桌面弹到显示器上将显示器损坏了；杨秀宽就将此事告知其主管涂国庆并表示愿意赔偿显示器；因杨秀宽不懂得如何书写报告，其主管涂国庆就写了一份杨秀宽故意损坏显示器的报告交给光顺厂，后光顺厂违法解除与杨秀宽的劳动合同，且未事先通知工会，光顺厂应向杨秀宽支付赔偿金。光顺厂主张涉案显示器的价格为850元，并提供了收据为证。杨秀宽对该收据不予确认，认为涉案显示器价格为300元左右。第二次庭审中，光顺厂主张杨秀宽与他人聊年终奖致情绪失控，砸坏显示器的行为，扰乱了正常生产秩序，根据《奖惩管理办法》第2.4.16条的规定“泄露、议论或打听薪资状况者（包含本人和他人薪资信息，情节严重者开除”及第2.7.17条的规定“扰乱生产工作秩序，或违反操作规程造成重大损害者，开除”，对杨秀宽作开除处理，但光顺厂未提供证据证明杨秀宽的行为达到情节严重的程度。五、劳动仲裁申诉请求：光顺厂、光顺公司向杨秀宽支付违法解除劳动合同的赔偿金32000元。六、仲裁裁决结果：一、确认双方劳动关系已解除；二、驳回杨秀宽申诉请求。七、其他应当查明的事实：杨秀宽在《入职声明》中签名确认其知悉光顺厂的规章制度全部内容、知悉厂纪厂规，并已阅读公告栏奖惩管理规章。杨秀宽确认光顺厂的人事主管王胜找其谈话，并告知其被解雇的事情，王胜将一份解雇单给杨秀宽填写。双方确认王胜系光顺公司的工会主席、王玉明系光顺公司劳动争议调解委员会的委员。原审法院认定以上事实的证据，有杨秀宽提交的仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同证明书，光顺厂、光顺公司提交的劳动合同、个人人事资料、解除劳动合同证明书、违反厂规处理单、离职交接单、违纪事实书面证明、违规公告证明、奖惩公告、破坏物品证明、视频片段、工资证明单、薪资明细册、存款账户回单、人资管理规章、工会社会团体法人资格证、工会组织图、工会委员会的证明及庭审笔录等。原审法院认为：杨秀宽与光顺厂之间已签订书面劳动合同，双方存在劳动合同关系，理应按照相关劳动法律规定履行各自的权利义务。现双方对其之间的劳动合同关系已解除不持异议，原审法院予以确认。本案的争议焦点是：第一、光顺厂解除与杨秀宽的劳动合同有无事先通知光顺公司的工会；第二，光顺厂解除与杨秀宽的劳动合同是否合法。关于焦点一。杨秀宽确认王胜为光顺公司的工会主席，并确认是王胜告知其被解雇的事宜，则作为工会主席的王胜在通知杨秀宽被光顺厂解雇的事宜前，王胜已知悉光顺厂将要解除与杨秀宽的劳动合同，即光顺公司的工会已知悉光顺厂将要解除与杨秀宽的劳动合同，故原审法院确认光顺厂解除与杨秀宽的劳动合同前已事先通知光顺公司的工会。关于焦点二。杨秀宽在《劳动合同》及《入职声明》中均签名确认其知悉光顺厂的规章制度全部内容、知悉厂纪厂规，并已阅读公告栏奖惩管理规章，原审法院对此予以确认。原审法院认为，结合《奖惩管理办法》的上下文，光顺厂主张涉案显示器的价格为850元，根据《奖惩管理办法》第2.3.12条规定，应对杨秀宽损坏显示器的行为记过处分，杨秀宽损坏显示器的行为未达到要将其开除的程度，故光顺厂属违法解除与杨秀宽的劳动合同。第二次庭审中，光顺厂主张杨秀宽与他人聊年终奖致情绪失控，砸坏显示器的行为，扰乱了正常生产秩序，根据《奖惩管理办法》第2.4.16条、第2.7.17条的规定，将杨秀宽作开除处理。对于光顺厂在第二次庭审中提出的解雇杨秀宽的理由，原审法院认为，首先，光顺厂解雇杨秀宽时未告知杨秀宽上述理由，其次，光顺厂未举证证明杨秀宽的行为达到情节严重的程度，故对其辩解，原审法院不予采纳。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，光顺厂应向杨秀宽支付违法解除劳动合同的赔偿金。杨秀宽离职前月平均应发工资为3327元，杨秀宽主张其离职前月平均工资为3200元，是其对自身合法权益的处分，原审法院予以准许。光顺厂应向杨秀宽支付的赔偿金为32000元(3200元/月×5个月×2)。故对杨秀宽要求光顺厂支付赔偿金32000元的诉请，原审法院予以支持。光顺厂系光顺公司在东莞市投资开办的“三来一补”企业，该厂的民事责任应由光顺厂和光顺公司共同承担。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认杨秀宽与光顺厂之间的劳动合同关系已解除；二、限光顺厂、光顺公司于判决发生法律效力之日起三日内向杨秀宽支付赔偿金32000元。本案一审受理费减半收取为5元，由光顺厂、光顺公司承担。一审宣判后，光顺厂、光顺公司不服，向本院提起上诉称：一、杨秀宽严重违反光顺厂的规章制度。杨秀宽承认他是因为和他人聊2012年度年终奖导致情绪失控砸坏电脑，符合光顺厂《人资管理制度》2.4.16条情节严重者开除的条件。杨秀宽砸坏的是车间公用电脑，该电脑用于车间成产检查产品，使车间工作停顿，杨秀宽的行为已造成恶劣影响。二、光顺厂解除与杨秀宽的劳动合同程序合法。杨秀宽毁坏电脑后，车间主管报告到公司，公司派人向杨秀宽了解情况，但杨秀宽态度恶劣，光顺厂报告给工会，听取工会意见，但是杨秀宽还是态度恶劣，拒不认错，于是工会同意解除劳动合同，光顺厂向杨秀宽送达《违反厂规处理单》，并在公告栏张贴公告。三、光顺厂《人资管理规章》具有法律效力，对杨秀宽具有约束力。请求：撤销一审判决，改判驳回杨秀宽的全部诉讼请求，并由杨秀宽负担本案一、二审诉讼费。被上诉人杨秀宽未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为光顺厂解雇杨秀宽是否合法。光顺厂解雇杨秀宽的理由是杨秀宽因个人情绪控制不当，故意将机房显示器砸坏，造成恶劣影响。对此，光顺厂负有举证责任。首先，杨秀宽知悉奖惩管理办法的内容，那么，奖惩管理办法对光顺厂和杨秀宽均具有约束力。杨秀宽确实将光顺厂的显示器损坏，按照光顺厂的陈述，显示器的价格是850元。根据奖惩管理办法的规定，造成该损失数额对应的处罚是记过，并未达到开除的条件。其次，光顺厂主张杨秀宽故意砸坏显示器及造成严重影响，但没有充分的证据证实。至于光顺厂在一审第二次庭审中提出的杨秀宽泄露、议论或者打听薪资状况等问题，并非光顺厂开除杨秀宽的事由，本院不予审查。故原审法院认定光顺厂解雇杨秀宽违法并判决光顺厂向杨秀宽支付赔偿金并无不当，本院予以维持。综上所述，光顺厂、光顺公司的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由光顺厂、光顺公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审 判 长 叶志超审 判 员 杨玲冰代理审判员 王 聪二〇一三年十二月十日书 记 员 叶婉珍 来自：