（2013）珠中法民一终字第995号
裁判日期: 2013-11-27
公开日期: 2014-02-26
案件名称
邓华平诉宏科公司劳动争议纠纷二审民事判决书.lnk
法院
广东省珠海市中级人民法院
所属地区
广东省珠海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
邓华平,深圳市宏科通讯有限公司珠海分公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《广东省人口与计划生育条例（2002年）》：第十三条第一款，第四十三条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）珠中法民一终字第995号上诉人（原审原告）：邓华平，女，1978年7月8日出生，汉族，住湖南省隆回县。委托代理人：翁均涛，广东华大律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：深圳市宏科通讯有限公司珠海分公司，住所地：珠海市香洲。负责人：何满平，总经理。委托代理人：蔡永祥，广东德纳律师事务所律师。委托代理人：邓晓光，广东德纳律师事务所律师。上诉人邓华平因与被上诉人深圳市宏科通讯有限公司珠海分公司（以下简称宏科公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2013）珠香法民一初字第104号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审查明，邓华平于2010年11月进入宏科公司工作，担任业务员，月工资为底薪1200元加提成。双方签订了2010年11月1日至2013年10月31日的劳动合同，合同约定邓华平在合同期内违反计划生育政策发生计划外生育的公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2012年5月16日，宏科公司收到邓华平的《广东省流动人口避孕节育情况报告单》，显示邓华平已怀孕1个多月，宏科公司发出通知要求邓华平于25日前将计生办开具的有效准生证明交回人事部（开证明期间的工资照常发放）。如逾期不交人事部，公司按辞职、协商办理离职手续或辞退处理。邓华平未能出具准生证明，宏科公司于5月28日再次通知邓华平于30日前采取计划生育措施或出具准生证明。邓华平仍未能办理计划生育的相关证明。2012年6月1日，宏科公司发出《通知》，内容为：公司两次发出通知要求采取计划生育措施或办理准生证，但邓华平至今未能提供相关资料，鉴于已违反了国家的基本国策，违反了计划生育条例，且在此期间，连续旷工三天，根据劳动合同约定，即日起解除劳动合同。另查明，邓华平2011年2月、3月有出勤记录的共计17天，领取工资325.50元。2010年12月31日邓华平领取了一台3G信息机。2012年7月，邓华平因工资、经济赔偿金等申请仲裁，要求宏科公司支付工资、赔偿金及至哺乳期满的工资，仲裁期间，宏科公司提起反诉，要求确认解除合同，退还3G信息机。仲裁委审理认定双方劳动关系于2012年6月1日解除，裁决：一、邓华平将信息机归还公司；二、驳回邓华平的仲裁申请；三、驳回宏科通讯公司其他仲裁的反诉申请。邓华平不服裁决提起本案诉讼。原审法院认为：一、关于邓华平2011年2、3月的工资问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间的劳动报酬不受上述时效限制，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，邓华平申请仲裁未超过法定的时效。因邓华平的工作性质是业务员，有考勤记录的，原审法院予以认定其已经上班。2011年2、3月邓华平出勤17天，按1200元的工资标准计算报酬为1200元／21.75天×9=937.93元，宏科公司公司支付325.50元的工资，应补发612.43元。2012年5月的工资已经发放，邓华平撤回该项请求，原审法院予以准许。二、关于解除劳动合同及赔偿金的问题。仲裁裁决书认定2012年6月1日，宏科公司以通知形式解除了双方的劳动合同，双方都没有对此提出异议，原审法院予以确认。双方劳动合同明确约定，在合同期内违反计划生育政策发生计划外生育的，公司可解除劳动合同，《员工守则》中也明确规定政策外怀孕或生育的属于违反国家法律法规，公司给予辞退，无经济补偿，可以理解为邓华平认同公司要求员工必须遵守计划生育政策的规定。宏科公司在得知邓华平怀孕的情况后，两次书面通知要求邓华平提供计生证明或采取计划生育措施，邓华平未能在通知的时间内提交相关符合计生政策的证明，公司以此认定邓华平违反劳动合同中的约定和公司管理规定，并以此和累计旷工3天的理由解除劳动合同，符合劳动合同约定和法律规定。《劳动合同法》第四十二条的规定是女职工在孕期，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而本案不存在第四十条、第四十一条规定的情形，邓华平以此理由认为宏科公司解除劳动合同违法，要求宏科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金10400元，原审法院不予支持。三、关于2012年6月至哺乳期满的工资问题。宏科公司与邓华平已于2012年6月1日解除劳动合同，邓华平要求支付2012年6月至哺乳期满的工资，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。四、关于3G信息机的问题，仲裁裁决邓华平返还信息机给宏科公司，双方都没有对该裁决事项提出起诉，视为服从仲裁裁决结果。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十六条之规定，原审法院作出如下判决：一、宏科公司于判决发生法律效力之日起十日内支付给邓华平2011年2、3月的工资612.43元；二、邓华平于判决发生法律效力之日起十日内退还领取的3G信息机一部；三、驳回邓华平的诉讼请求。一审案件受理费5元，由邓华平负担。一审判决后，邓华平不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，判令宏科公司向邓华平支付2011年2月工资1224.5元、3月工资1550元；判令宏科公司向邓华平支付违法解除劳动合同赔偿金10400元（2600元×4月）；判令宏科公司向邓华平支付自2012年6月起至哺乳期满工资合计32550元。事实与理由：一、关于邓华平2011年2月、3月的工资计算问题。邓华平在宏科公司担任业务员，经常外出上门推销产品，基于该工作的性质，宏科公司对考勤作了灵活处理，并没有严格规定每天打卡，公司真正关心的是业务量，业务员除了接近最低工资的低薪外，也只能通过推销提成来提高自己的工资水平，2011年2月、3月份，由于邓华平刚入行，业绩未达公司规定标准，故克扣了大部分工资，连最低工资的标准也未达到。因此，邓华平认为，一审法院认定邓华平在2011年2月、3月份只出勤17天，这与事实不符，其未考虑到业务员的工作特性，业务员并不像其他白领在办公室上班，准时上下班，如邓华平只出勤17天，那么宏科公司为何没有任何通知或处罚，这显然与常理不符。二、关于宏科公司解除劳动合同是否违法的问题。《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条明确规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。首先，法律已明确规定了任何单位不得以怀孕单方解除劳动合同，那么任何违反法律规定的劳动合同条款或员工守则规定无均为无效的条款。法律也并未区分女职工“怀孕”是准生还是超生。其次，即便宏科公司能够找到用人单位允许在合同或员员工守则约定可辞退怀孕女职工的“法律”，但是邓华平从未公示或告知员工守则的内容，劳动合同也只是规定了违反计划生育并发生计划外生育的，而邓华平被辞退时只是怀孕并未生育。再者，一审法院认为“《劳动合同法》第四十二条的规定是女职工在孕期，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而本案不存在第四十条、第四十一条规定的情形”。邓华平认为一审法院的上述说理部分不符合法律的本意和精神。《劳动合同法》第四十二条规定了女职工在孕期即便遇到第四十条、第四十一条的规定的情形，用人单位也不能单方解除劳动合同。而一审法院反而认为在第四十条、第四十一条的规定的情形之外可以解除怀孕女职工，这显然是错误的。关于哺乳期工资问题。由于宏科公司违法解除劳动合同，导致邓华平原本可享受的待遇无法实现，故宏科公司应赔偿邓华平的预期利益。妇女承担着繁衍后代的神圣使命，在家庭生活中扮演重要的角色，妇女同志（特别是孕期）应该受到充分的尊重及保护，任何单位不得侵犯其权益。虽然国家有计划生育的政策，但违反计划生育的妇女，应当由相关主管部分进行相关处罚，这与劳动合同分属不同领域和法律关系，不能混淆，除了计划生育部门外，其他任何部门或单位不得干涉。因此，恳请二审法院依法判决。被上诉人宏科公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。二审期间，双方均未提交新的证据。经审理，原审查明事实无误，本院予以确认。另查明，邓华平主张其每月工资为1550元，其中1200元为保底工资，另有150元补助以及200元奖金。邓华平2011年2月的工资表记载其工资构成为保底工资1200元，建网金额60元，扣除考勤金额1200元后，当月应发工资额为60元，扣除个人应缴纳的社保费用237.94元后，实际发放的工资为-177.94元，结转下月处理。邓华平2011年3月工资表记载其保底工资1200元，交通补助150元，补发工资150元，扣除考勤金额758.62元后，应发工资额为741.38元，扣除个人应缴纳的社会保险费用237.94元后以及上月的结转的数额（-177.94元），实际发放金额为325.50元。邓华平其他月份的工资表没有关于补助或奖金的记载。邓华平2011年2月出勤8天，2011年3月出勤9天。2011年2月2-4日为春节假日，邓华平无出勤记录。邓华平主张其作为业务员是无需要打卡的。宏科公司一审期间提交了《第一季度考核目标与奖励方案》，该方案上有邓华平的签名。该方案第二条奖励方案第5项规定：未能回公司打卡且无请假记录的，按旷工处理，代人打卡，一经发现，代打卡者及被代打卡者，各罚100元／人。邓华平称上述方案并未实际执行。邓华平在2012年前已生育一孩，其于2012年5月16日发现怀孕并于2012年12月早产生育了第二个小孩。邓华平不符合生育第二胎的条件。本院认为：一、关于邓华平2011年2、3月工资的问题邓华平主张其每月工资为1550元月，其中保底工资为1200元，每月补助150元，资金200元。邓华平的上述主张与《劳动合同书》关于工资的约定不相符，与其实际领取的工资亦不相符，故本院对其主张不予采信。邓华平2011年2、3月的工资表中记载的工资标准略高于《劳动合同书》约定的标准，本院认为应根据当月工资表工资构成中实际的项目计算邓华平2011年2、3月的工资。原审法院仅按《劳动合同书》约定的1200元／月的工资计算邓华平2011年2、3月的工资与事实不符，本院予以纠正。邓华平称其作为业务员上班无需打卡，与其签名确认的《第一季度考核目标与奖励方案》的记载不相符。邓华平称该方案未实际执行，但未举证证明，本院对其主张不予采信。本院确认，邓华平上班应根据宏科公司的规定进行打卡，对于邓华平2011年2、3月的工资应根据其出勤情况进行计算。邓华平上诉请求按全勤计算2011年2、3月的工资缺乏事实依据，本院不予采纳。根据邓华平的打卡考勤记录，邓华平2011年2月出勤8天，当月另有法定节假日3天，因此邓华平2011年2月的计薪天数应为11天。根据邓华平2011年2月的工资表，其当月的工资标准为1200元保底工资＋建网金额60元。其中建网金额在扣除考勤金额后仍保留，说明建网金额与邓华平的出勤情况无关。因此，邓华平2011年2月的工资应为666.87元（1200元÷21.75天×11天＋60元）。根据邓华平2011年3月的工资，其当月工资标准为保底工资1200元＋交通补助150元＋补发工资150元，因此，邓华平2011年3月的工资应为708.63元（1350元÷21.75天×9天＋150元（补发工资）］。综上，邓华平2011年2、3月的工资合计为1375.5元（666.87元＋708.63元），扣除个人应缴纳的社会保险费用475.88元（237.94元×2）后，实发工资额应为899.62元（1375.5元-475.88元）。宏科公司已实际发放325.50元，尚需补发574.12元（899.62元-325.50元）。原审法院判令宏科公司补发2011年2、3月工资612.43元，超出本院核定数额，但鉴于宏科公司未提出上诉，视为服判，本院径行维持。二、关于解除劳动合同的赔偿金问题《广东省人口与计划生育条例》第十三条第二款规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位应当做好本单位的人口与计划生育管理工作，实行单位法定代表人责任制，接受所在地乡镇、街道人口和计划生育工作机构的业务指导和监督检查。”第四十三条规定：“对拒不履行避孕节育和孕情检查义务的流动人口育龄夫妻，有关单位和业主应当依照合同规定停目承包或者租赁、辞退解雇、收回房屋。”本案中，双方《劳动合同书》约定劳动者在合同期内违反计划生育政策发生计划外生育的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金并无不当之处。邓华平计划外怀孕已违反了我国计划生育的基本国策，在邓华平无法提交准生证明又不采取节育措施的情形下，宏科公司依据《广东省人口与计划生育条例》的规定以及双方劳动合同的约定解除劳动合同并未违反法律规定。至于邓华平关于此节上诉请求的其他上诉理由，原审法院已经详细评述，本院不予赘述。综上，邓华平上诉请求宏科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金理据不足，本院予以驳回。三、关于产假及哺乳期工资问题鉴于双方的劳动合同已经合法解除，邓华平上诉请求宏科公司支付劳动合同解除后的哺乳期工资缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。四、关于原审的其他判项关于原审的其他判项，双方均未提出异议，视为服判，本院径行维持。综上，一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，实体处理亦无不妥之处，应予维持；上诉人邓华平的上诉请求理据不足，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓华平负担，于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。本判决为终审判决。审 判 长 孟庆锋代理审判员 徐烽娟代理审判员 肖 锋二〇一三年十一月二十七日书 记 员 黄瑞绮 更多数据：搜索“”来源：