（2013）宁民终字第4095号
裁判日期: 2013-11-26
公开日期: 2014-01-17
案件名称
南京晨捷软件开发有限公司与李修宝劳动争议民事判决书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
南京晨捷软件开发有限公司,李修宝
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条；《中华人民共和国劳动合同法》：第四十六条；《江苏省工资支付条例》：；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）宁民终字第4095号上诉人（原审原告）南京晨捷软件开发有限公司。法定代表人陈金娣，该公司总经理。委托代理人赵霄飞，江苏永润律师事务所律师。被上诉人（原审被告）李修宝。上诉人南京晨捷软件开发有限公司（以下简称晨捷公司）因与被上诉人李修宝劳动合同纠纷一案，不服南京市建邺区人民法院（2013）建民初字第3205号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年11月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人晨捷公司的委托代理人赵霄飞、被上诉人李修宝参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，晨捷公司与李修宝于2011年7月14日签订期限自2011年7月18日至2014年7月17日的劳动合同，约定工资标准采取基本工资和绩效工资相结合的分配方式，基本工资4000元／月，补助500元／月，绩效工资按业绩和相关规定考核确定发放，最高不超过5000元／月。2013年5月7日，晨捷公司向李修宝作出劳动关系解除终止确认书，载明李修宝原在晨捷公司从事软件开发工程师工作，于2013年5月6日经双方协商一致解除劳动合同，双方确认解除劳动关系。当日，李修宝在确认书上签字并加注“但就补偿问题没有达成一致，走劳动仲裁途径解决”。李修宝工作至2013年5月6日。晨捷公司已发放李修宝2013年4月1日至2013年5月6日期间工资8365.62元，尚欠97.97元。2013年5月7日，李修宝向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求晨捷公司支付解除劳动合同经济补偿金、代通知金和工资差额。2013年5月27日，晨捷公司以李修宝失职对用人单位利益造成损害为由办理了终解备案手续。2013年8月8日，仲裁委作出宁建劳人仲案字（2013）第0240号仲裁裁决书，裁决晨捷公司支付李修宝经济补偿金19000元、工资差额97.97元。晨捷公司不服，向原审法院提起诉讼，请求判决无需向李修宝支付经济补偿金。以上事实，有当事人的陈述、仲裁裁决书、劳动合同、劳动关系解除确认书、解除劳动合同证明等予以证实。原审法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。晨捷公司庭审中确认尚欠李修宝工资97.97元，故对李修宝要求晨捷公司补足差额的请求予以支持。当事人对自己的主张负有举证责任，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。晨捷公司称系李修宝提出解除劳动关系的，但未能提供相应的证据予以证明，故对其说法不予采信。相反，李修宝提供了2013年5月27日晨捷公司为其办理终解备案的证明，该证明明确记载晨捷公司以李修宝失职对用人单位造成损害为由解除劳动关系，故对李修宝称系晨捷公司提出解除劳动合同的说法予以采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定，用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案系晨捷公司提出解除劳动合同，李修宝签字同意，故根据上述规定，晨捷公司应支付李修宝经济补偿金。李修宝在晨捷公司工作一年半以上，晨捷公司应支付李修宝两个月工资的经济补偿金，即9500元／月×2月=19000元。双方系协商一致解除劳动合同，故李修宝要求晨捷公司支付代通知金无法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，原审法院判决：一、南京晨捷软件开发有限公司于判决生效之日起三日内支付李修宝解除劳动合同经济补偿金19000元、工资差额97.97元；二、驳回南京晨捷软件开发有限公司的诉讼请求；三、驳回李修宝的其他申诉请求。一审案件受理费5元，予以免交。原审法院宣判后，上诉人晨捷公司不服，向本院提起上诉称：（一）李修宝在合同期内向晨捷公司提出解除劳动合同，并于2013年5月7日在劳动关系解除确认书上签字，根据劳动合同法第36条、第46条第2款的规定，晨捷公司无需支付经济补偿金。（二）原审判决以9500元作为经济补偿金计算标准与事实不符。双方劳动合同明确约定基本工资4000元、补助500元、绩效工资最高5000元。虽然工资总额是9500元，但绩效工资系根据李修宝的工作业绩考核后发放，并非一定可以拿到5000元，故原审判决将绩效工资全额计算有误。综上，请求撤销原审判决，改判晨捷公司不需向李修宝支付经济补偿金。被上诉人李修宝辩称，按照晨捷公司上诉理由中表述的法条，晨捷公司就应当支付经济补偿金。另外，李修宝的平均工资就是9500元。请求维持原判。双方当事人对原审判决查明的事实均无异议，本院予以确认。二审审理中，晨捷公司未提供新的证据。李修宝提交2013年1月至3月工资单以及2012年3月至2013年5月银行账户历史明细清单，欲证明其每月应发工资均为9500元，实发工资扣除了税金、社会保险费、住房公积金等项目。晨捷公司对上述证据的真实性不认可，认为工资单是单方打印，银行记录显示李修宝月收入仅8000多元。本院另查明，在2013年7月17日仲裁庭审中，晨捷公司承认李修宝离职前工资是9500元。在2013年10月8日原审庭审中，晨捷公司对李修宝月工资9500元无异议。以上事实，有当事人的陈述等证据证实。本院认为，《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释﹥》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在双方签署的劳动关系解除确认书中并未明确协商解除的提出方，晨捷公司未能证明李修宝提出解除，故应推定晨捷公司提出解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定，晨捷公司应当向李修宝支付经济补偿金。《江苏省工资支付条例》第十七条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。因此，用人单位对于劳动者的工资标准应负举证责任。晨捷公司已经承认李修宝主张的工资标准，也未提供证据推翻之前的陈述，原审法院对工资标准作出的认定具有事实和法律依据。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 刘 干代理审判员 王晓燕代理审判员 韩 丹二〇一三年十一月二十六日书 记 员 巫晓艳 来源：百度“”