（2013）东二法岭民一初字第361号
裁判日期: 2013-11-26
公开日期: 2014-09-30
案件名称
登迈塑胶（东莞）有限公司与郭昆劳动争议纠纷一审民事判决书
法院
东莞市第二人民法院
所属地区
东莞市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
登迈塑胶（东莞）有限公司,郭昆
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款，第一百四十二条
全文
广东省东莞市第二人民法院民 事 判 决 书（2013）东二法岭民一初字第361号原告：登迈塑胶（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市。法定代表人：李小燕，该公司董事长。委托代理人：黄建华，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。委托代理人：刘昌坤，广东法制盛邦（东莞）律师事务所辅助人员。被告：郭昆，男，汉族，1978年2月26日出生，住湖南省永州市。委托代理人：谭晓军，广东岭山律师事务所律师。委托代理人：秦雪娥，广东岭山律师事务所辅助人员。原告登迈塑胶（东莞）有限公司（以下简称“登迈公司”）诉被告郭昆劳动争议纠纷一案，本院于2013年9月3日受理后，依法由代理审判员罗艳艳适用简易程序独任审判，并于2013年10月18日公开开庭进行了审理。原告登迈公司的委托代理人黄建华、刘昌坤，被告郭昆及其委托代理人谭晓军、秦雪娥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告登迈公司诉称：郭昆于2007年6月20日第二次进入登迈公司的工厂工作，原任工程维护股作业员；后因人事调整，调任仓管文员，双方已签订无固定期限劳动合同。2013年6月4日，郭昆因严重违反劳动纪律和用人单位管理制度被开除，其离职前月平均工资为2223.2元。1.登迈公司仅调整了郭昆的工作内容，并未改变其工作岗位和工作职务的性质。双方签订的劳动合同约定郭昆的工作岗位是管理技术岗位，职务为文员（仓库）。即使郭昆被调往产品制造处工作，其工作岗位仍然是管理技术岗位，职务也仍然是文职工作。2.郭昆在2012年1月至2013年5月，连续多次犯了作为仓管员的严重错误，已危及公司的财产安全，登迈公司调整其工作内容合理合法。如：在2012年1月抽查时发现郭昆管理的仓库HI-417水碗的库存数量与账面数量不符，出现混发现象，导致公司对库存物料的掌控和产品成本的错误估算，故登迈公司给予郭昆记过处分一次；郭昆在2012年4月19日、30日两次在收货时未按采购单核对货物，导致供应商乘机以次充好，故给予郭昆、卢某等人记大过处分两次；2013年5月8日，登迈公司牛津布严重超用料，经核查得知，郭昆在此前的发料过程中，只顾收领料单却没有监督裁剪人员每次裁剪的数量，放任裁剪人员自行拉料裁剪，直到后来发现仓库的库存牛津布少了2卷多后才知道“已裁料数量”远大于“应领料数量”，导致登迈公司物料短少、浪费，故登迈公司给予郭昆记过一次；2011年6月从关联公司瀚柏裕公司转来一批电缆、铝板等五金物品存放在郭昆所管理的��库，但在2013年5月11日查库时，该批物料已从郭昆所管理的仓库消失了，据郭昆称已全部被领走去安装机台用，但其却拿不出“领料单”，因此登迈公司给予郭昆记大过处分两次。郭昆在短时间内多次犯错，足以危及到登迈公司的仓库物料安全，且登迈公司给予多次机会其仍然没有改正，遂认为其已不再适合从事仓管文员工作；为保证登迈公司的仓库物料安全，经登迈公司慎重考虑，决定在处分郭昆的同时将其从五金仓库调整至产品制造处工作，这是正常的公司管理行为。2013年5月29日，仓库股长拿人事调动令给郭昆，要求其在同年6月1日前往产品制造处报到，产品制造处全是文职工作，此调整没有改变其文职工作性质，也没有降低其薪资。但郭昆拒不前往报到，且经多次催告，仍置之不理，其行为已多次违反了登迈公司制度规定，给予其三次记大过处分。综上，郭��多次拒绝执行登迈公司的调整决定，已达严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的程度，登迈公司据此将其开除完全合理合法。为维护自身合法权益，登迈公司现诉至法院，请求判令：1.登迈公司无需向郭昆支付解除劳动关系的赔偿金26676元；2.郭昆承担本案诉讼费用。被告郭昆辩称：郭昆离职前的月平均工资为2615元，双方签订的无固定期限劳动合同，约定的岗位为管理技术岗位，职务为仓库文员，郭昆系被登迈公司违法解除双方劳动关系。1.产品制造处并非全由文职类工作岗位构成，还包括工务室、品包室、制造室、裁印室等，均为一线生产操作岗位。登迈公司未与郭昆协商就单方擅自将郭昆调往产品制造处，且未明确郭昆的岗位和职务，是从根本上改变了郭昆原来的工作岗位和工作职务性质；2.登迈公司对郭昆的数次所谓处罚毫无事实根据，处罚公告不合理不��法，也不公平。登迈公司给予郭昆的多次处罚的责任实际在于负责检验品质、规格的采购、品管、使用部门，登迈公司数次对郭昆的处罚均不合理不合法；3.登迈公司于2013年5月29日未与郭昆协商一致，以郭昆2011年6月的工作失职为由擅自将郭昆调至产品制造处，且没有写明工作岗位和职务，郭昆确认未按照公司单方的违法调动令去报到。郭昆多次向上司陈副理反映变更合同需双方协商，但登迈公司不予理睬，并于2013年6月4日以“不听从上级指挥、调度且上班时间在非自己工作岗位的五金仓逗留，严重违反了工厂的厂纪厂规”为由非法解雇郭昆。经审理查明：一、劳动者入职时间及任职职位：郭昆于2007年6月20日进入登迈公司工作，离职前担任行政物控处仓库文员。二、用人单位与劳动者有无签订书面劳动合同：双方于2011年6月20日签订无固定期限劳动合同，期限��2011年7月1日起算。三、劳动者离职前平均工资：郭昆离职前十二个月的月平均工资为2223元。四、双方发生劳动争议以及解除劳动合同关系的时间：2012年1月19日，登迈公司发布公告称在2011年年终盘点中，郭昆负责的水碗部分存在收发堆放不清楚的现象，对郭昆记过一次处分；2012年5月22日，登迈公司发布公告称郭昆于2012年4月30日就来料的规格不足问题存在严重失职，对郭昆记大过两次处分；2013年5月8日，登迈公司发布公告称郭昆在处理客户蓝色牛津布收发时，未尽工作职责，在裁剪课领料过程中未按单发料，对郭昆记过一次处分；2013年5月28日，登迈公司发布公告称2011年6月份从瀚柏裕公司转入一批五金类物品（电缆线、铝板、真空管等）到五金仓，因五金仓仓管员郭昆工作严重失职，不按公司要求作业，未将此类五金类物品上账入仓，在没有签核的单据下多次私自发料，导致部分电缆线无法说明去向，属工作不尽职责、严重失职、屡次犯错，对郭昆记大过一次处分，并调离五金仓至产品制造处。2013年5月29日，登迈公司出具调动令和分配通知，调动郭昆从行政室仓储股调到人事另行分配工作，并要求郭昆于2013年6月1日前到人事报到。2013年6月4日，登迈公司出具公告称2013年6月3日，行政室人事文员白勤芳及仓储股股长吴某某将一份行政通知亲自交于郭昆本人，并通知其6月3日前到产品制造处报到，郭昆收到通知后未按时报到，并在五金仓逗留，对郭昆给予记大过一次处分。同日，登迈公司出具公告称郭昆在五金仓自2013年5月29日至2013年6月4日经连续三次通知调离五金仓至产品制造处报到，郭昆收到调动令及行政通知后，一直未到人事股报到另行分配到产品制造处，并以“郭昆在五金仓任仓管员一职期间，屡次犯错且多次不听从上级人员指挥、调度，上班时间在非自己工作岗位的五金仓逗留，严重违反了工厂的厂纪厂规”为由给予郭昆解雇处分。登迈公司为此提供了公告、来料异常情况报告、检讨书、奖惩呈报表、调动令、分配通知为证。郭昆确认以上的公告所载奖惩确实发生过，但不确认该些公告的真实性和合法性，并认为：1.针对2012年1月19日的公告，事后登迈公司重新对水碗部分盘点，不存在收发堆放不清楚的情况，且当时郭昆接手工作才一个多月，若有错误，应是前任仓管工作失职所致。奖惩呈报表中姓名栏的前四个姓名为电脑打印的字体，唯有“郭昆”字体是手写的，并且事实说明栏注明“对于初盘人员段某某、复盘人员常某某及抽盘人员范某某未能按照盘点规定作业负有失职职责，副料仓单位盘点负责人张某某负有盘点督导不周职责”，可见郭昆不存在责任；2.针对2012年5月22日的公告，郭昆认为仓管只负责来料、送货按单收发，品质、规格则由采购、品管、使用部门负责检验。《来料异常情况报告》上没有郭昆所属仓管部门的处理意见及签名，充分说明品质异常是由采购、品管人员负责，品质检验不是仓管的职责范围，出现异常与郭昆无关；《来料异常情况报告》最后的处理是意见“102cm可接受，但是需与供应商讨论价格”，所涉三角木尺寸不足是供应商未按规定供货造成的，但最终未影响使用，结算货款时也扣除了相应的差价，登迈公司没有任何经济损失。事后郭昆为保住工作，被迫写了检讨，但行文一再强调仓管的职责是负责数量。显然，此公告对郭昆的处罚是不合理不公平的；3.针对2013年5月的公告及奖惩呈报表，因牛津布短少是裁剪科的郭某某、魏某某私自到仓库拉料造成的，当时郭昆在另一个负责的仓库工作，不能对牛津布���在的副料仓上锁。2013年3月27日，私自拿走牛津布的郭某某补签了借料登记，且登迈公司已对郭某某、彭某某二人做了处分，事后又处罚郭昆，有排挤之嫌；4.针对2013年5月28日的公告，瀚柏裕公司的废旧电缆、铝板等五金产品是2011年6月暂时转到登迈公司仓库的，产品的具体数量、规格不明，也无清单。登迈公司的领导没有明示入仓，郭昆就没有做入仓处理。事后，汤道桂等六位员工出具的瀚柏裕拉来废旧电线用处的书面证言证明了此批废旧电线的具体用途和去向。登迈公司在对该批废旧电线暂存仓库之初就没有具体的产品规格和数量的入库凭证，故也无法证明这批废旧电线去向不明的具体数量，因此，郭昆不存在违反劳动记录和用人单位规章制度的行为，登迈公司解除与其的劳动合同缺乏事实和法律依据，系违法解雇。郭昆并主张该工作调动是单方擅自变更工作��位，且其被调动工作岗位时，曾多次与登迈公司协商，但双方未达成一致。郭昆又提供了彭某某的劳动合同、组织结构图、书面证人证言、借料登记拟证明登迈公司对郭昆作出的几次处罚的合理性不足，且工作调动已变更了其工作岗位，产品制造处的职务并非文职类。五、劳动仲裁申诉请求：郭昆向东莞市劳动人事争议仲裁院大岭山仲裁庭提出申诉，申诉请求：1.登迈公司向郭昆支付赔偿金31380元；2.登迈公司向郭昆支付未提前一个月通知的代通知金2840元；3.登迈公司返还违法违规罚款800元。六、仲裁裁决结果：1.登迈公司支付赔偿金26676元；2.确认双方劳动关系已解除；3.驳回郭昆的其他申诉请求。七、其他需要说明的事项：1.登迈公司向本院申请了谢某某、常某某、吴某某、陈某某、黄某某出庭作证，拟证明登迈公司对郭昆作出上述处分的情况，分别是登迈公��的财务主管、负责采购的员工、仓储组长、主管仓库和关务的副经理、采购室督导，上述证人的证言陈述基本与登迈公司提交的奖惩呈报表、公告内容相互吻合。郭昆对证人证言以均系登迈公司的员工，与登迈公司存在利害关系为由主张不应采信。以上事实，有原告登迈公司提供的仲裁裁决书及送达回证、应征员工考选记录表、员工离职单、劳动合同、工资表、员工手册、登总字令第（2012-05-12］号公告、来料异常情况报告、ITW客户气筒用栈板材料规格异常问题调查报告、三角木来料不足长度分析说明、检讨书、登总字令第（2012-01-14］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2012-05-07］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2012-05-13］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2013-06-03］号公告、调动令、分配通知、奖惩呈报表、登总字令第（2013-06-04］号公告、通知、奖惩呈报表���登总字令第（2013-06-06］号公告、通知、奖惩呈报表，被告郭昆提供的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工牌、彭某某的劳动合同、组织结构图、书面证人证言、借料登记、通知，证人谢某某、常某某、吴某某、陈某某、黄某某的证言及当事人陈述附卷为证。本院认为：郭昆与登迈公司已签订书面劳动合同，双方存在劳动合同关系，理应按照相关劳动法律规定享有和履行各自的权利义务。现双方对其之间的劳动合同关系已解除的事实不持异议，本院予以确认。本案的争议焦点是：登迈公司解雇郭昆是否合法。本案纠纷的产生是基于登迈公司调动郭昆的工作岗位，郭昆主张登迈公司的调动不合理，故于2013年5月29日开始没有到调整后的新工作岗位上班，登迈公司因此对其作出解雇决定。因此，本院需要审查的重点是登迈公司对郭昆作出的调岗决定是否合法合理。首先，郭昆系仓管员，工作性质本身具有一定的严谨性，但郭昆在工作期间出现了水碗“混发”现象、牛津布短少、未按采购单核对货物等情形。郭昆作为仓管员对于仓库负有一定的管理责任，理应认真履行职责，做好仓储物品的清点、核对、保管等管理工作，上述情形的产生足以说明其未履行好工作职责，登迈公司因此对郭昆作出处分，无明显过罚不当；其次，登迈公司认为郭昆不胜任仓管员，对其进行调岗，而调岗后的岗位为产品制造处，并不具有侮辱性和惩罚性，属于行使其用工自主权的行为；再次，郭昆尚未实际到新岗位工作，也无法证明新岗位的工资福利待遇有所降低。因此，本院认为登迈公司对郭昆作出的调岗决定，属于其生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，且郭昆并未提供有效证据证明其调整岗位后的工资福利待遇与原岗位相比降低，故登迈���司对郭昆作出的调岗决定，属于合法行使用工自主权，并不违反法律规定。郭昆未服从登迈公司的决定，在登迈公司几次发布调岗公告及通知后，仍未到岗上班，登迈公司据此对郭昆作出解雇决定，不违反法律规定，无需向郭昆支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。郭昆的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告登迈塑胶（东莞）有限公司与被告郭昆之间的劳动合同关系已解除；二、原告登迈塑胶（东莞）有限公司无需向被告郭昆支付违法解除劳动关系的赔偿金26676元。本案受理费减半收取为5元，由被告郭昆承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞���中级人民法院。代理审判员 罗艳艳二〇一三年十一月二十六日书 记 员 廖新星