（2013）浦民一（民）初字第34620号
裁判日期: 2013-11-22
公开日期: 2014-03-22
案件名称
戴中耀与沪东中华造船(集团)有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书
法院
上海市浦东新区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
戴中耀,沪东中华造船（集团）有限公司
案由
追索劳动报酬纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第三条第一款；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款
全文
上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2013）浦民一（民）初字第34620号原告戴中耀。被告沪东中华造船（集团）有限公司。法定代表人顾逖泉。委托代理人顾瀚文。委托代理人范秀芳。原告戴中耀与被告沪东中华造船（集团）有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2013年9月30日立案受理后，依法适用简易程序，于2013年10月28日公开开庭进行了审理。原告戴中耀、被告沪东中华造船（集团）有限公司的委托代理人顾瀚文、范秀芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告戴中耀诉称，其在被告公司担任船舶电工，根据被告制定的《2010年度工资调整实施方案》的规定，原告的工资标准应为7岗11级计每月人民币5，320元，但被告只按照5岗10级标准每月发放原告工资4，080元。此外，即便按照5岗标准，员工的绩效奖金浮动系数在0.2～0.8之间，被告每月最低亦应支付原告绩效奖金704元，但被告每月只向原告发放500元奖金。原告为维护自身权益申请仲裁，因对裁决不服，故提起诉讼，要求判令被告支付原告：1、2012年10月1日至2013年7月31日期间的绩效奖金差额2，040元（204元／月×10个月）；2、2012年10月1日至2013年7月31日期间的工资差额12，400元（1，240元／月×10个月）。被告沪东中华造船（集团）有限公司辩称，原告岗级应为5岗10级，被告据此标准向其发放4，080元／月的岗位工资，完全符合被告实施的薪酬方案。被告对员工实行二级部门考核，根据考核结果发放绩效奖金。2012年9月1日至2013年7月31日期间，原告的日常生产完成情况在本班组中排名均为最后一名，原告所在部门根据下达部门的绩效额度，结合原告工作表现进行考核并无不当。考虑到原告为老职工，被告才酌情向其支付500元／月的奖金。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告系被告公司员工，双方签有无固定期限劳动合同。2010年1月至2010年12月，被告按照每月岗位工资2，405元、企业补贴1，140元及数额不等绩效奖金（500元至1，300元）发放原告月工资。2011年1月起被告调整职工工资，按照5岗10级标准发放原告每月工资3，810元和每月不低于500元的绩效奖金。2012年1月起，被告调整职工工资，按照5岗10级标准发放原告每月工资4，080元。2013年8月6日，原告申请仲裁，要求被告支付：1、2012年10月1日至2013年7月31日期间的绩效奖差额2，040元；2、2012年10月1日至2013年7月31日期间的工资差额12，400元。2013年9月22日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁令被告支付原告2012年10月至2013年7月的绩效奖差额1，000元，对原告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至法院。另查明，被告经职代会讨论并通过的《2010年度工资调整实施方案》于2011年1月1日起实行。该方案规定岗位绩效工资制的基本结构由岗位工资、绩效奖和津贴三部分组成；岗位工资在原岗位工资普增的基础上和企业补贴合并后通过映射、套岗和定级构成新岗位工资；绩效奖＝岗位工资中位值×浮动系数＋加班费＋嘉奖，其中岗位工资中位值＝（该岗别的最ＸＸ级额＋该岗别的最低岗级额）／2，浮动系数按企业经营效益情况和上级有关规定原则上在0.2～0.8之间进行调整；岗位工资调整根据员工在《操作类岗位工资过渡表》和《非操作类岗位工资过渡表》中的岗级，按《套岗映射规则表》所对应的映射关系在《岗位工资标准》中找到相应岗别，完成套岗工作；员工工资定级，根据员工映射套岗后的岗别和普增之后的岗位工资与企业补贴相加之和，在《岗位工资标准》中横向就近就高找到对应的岗位工资级别，完成定级工作。新增工资的管理，公司对岗位工资和绩效奖实行“全额浮动”的管理办法，公司年初对各部门下达年度绩效奖承包额度，并实行一级核定一级监控，部门内部对员工实行二级考核发放，且月发放额不得低于公司集体合同规定标准。《2010年度工资调整实施方案》的附表3《岗位工资标准》载明，岗别为5岗的第9级工资和第10级工资分别为3，650元和3，810元。《2010年度工资调整实施方案》的附表4《套岗映射规则表》载明，操作类的原基准岗级7级在调整后岗别为5岗。原告持有船舶电工中级证书。2010年度原告的岗级为S0202，属操作类职务。被告于2010年12月编修的岗位说明书载明船舶电工岗位的标准岗级为7岗。《沪东中华造船（集团）有限公司绩效考评管理办法（2009年版）》规定，绩效考评是对公司各责任部门指标及目标的编制、过程控制、执行结果进行考核评价的管理活动；各部门必须相应建立内部二级绩效考评体系，加大考核力度。原告所在的部门制定的《总装一部绩效考核实施办法》规定，生产车间重点考核生产、质量、HSE、综合管理等指标的完成情况；绩效考评每月组织一次等。原告所在的电装车间制定的《电装车间班组量化指标考核》规定，各班组必须全员考核，确保车间全年生产任务顺利完成；班组以车间的周计划及个人每天施工项目完成为依据，以个人完成的月项目计个人的收入多少，100％完成生产项目的提取人均600元，对未完成生产项目的班组、个人按百分比扣除（具体分配由班组长执行）。2011年12月27日，被告公司的《2011年度增资实施方案》经公司职工代表组长联席会议审议通过，该实施方案附表1：《岗位工资标准》载明，5岗10级对应的工资标准为4，080元。该实施方案另载明，公司对岗位工资和绩效奖实行“全额浮动”的管理办法，公司在年初对各部门下达年度绩效奖承包额度，实行一级核定一级监控，各部门根据部门二级考核办法，对员工实行二级考核后发放，员工绩效奖发放系数原则上在0-1.8之间，对于正常出勤且完成生产（工作）任务的员工，月发放额不得低于公司集体合同规定标准。再查明，被告根据上月的绩效考评情况向员工支付当月的绩效奖金。2012年9月，被告未对原告进行绩效考评。2012年10月至2013年6月，根据原告所在的班组职工日常生产记录表显示，原告日常生产完成情况均未达100%，职工排序表中的排名均为最后一名。但在2012年10月的班组职工日常生产记录表中，原告的“完成情况”一栏均有涂改痕迹，审理中，原告主张该涂改是因被告蓄意欲将其排在最后一名而为，被告则表示不清楚为何会有涂改。2012年10月至2013年7月期间，被告每月发放原告绩效奖金500元。复查明，原告曾以被告未按照相关政策足额发放工资和绩效奖金为由向本院提起（2011）浦民一（民）初字第34503号、（2012）浦民一（民）初字第4922号、（2013）浦民一（民）初字第1779号等多起诉讼，主张工资差额及绩效奖金，后因不服判决提起上诉。上海市第一中级人民法院经二审，维持了（2011）浦民一（民）初字第34503号、（2012）浦民一（民）初字第4922号及（2013）浦民一（民）初字第1779号民事判决书的原判。以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2013）办字第7100号裁决书、关于印发《沪东中华造船（集团）有限公司2010年度工资调整实施方案》的通知；被告提供的（2011）浦民一（民）初字第34503号民事判决书、（2011）沪一中民三（民）终字第2412号民事判决书、（2012）浦民一（民）初字第4922号民事判决书、（2012）沪一中民三（民）终字第608号民事判决书、（2013）浦民一（民）初字第1779号民事判决书、（2013）沪一中民三（民）终字第903号民事判决书、关于印发《沪东中华造船（集团）有限公司2011年度增资实施方案》的通知、班组职工日常生产记录表以及原、被告的庭审陈述在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告戴中耀认为其作为船舶电工，其岗位的标准岗级为7岗，但被告沪东中华造船（集团）有限公司按照5岗10级的工资标准发放其工资，遂主张2012年10月至2013年7月期间的工资差额。但从本案查明的事实看，编修日期为2010年12月的被告《沪东中华造船（集团）有限公司岗位说明书》载明船舶电工岗位的标准岗级为7级，被告沪东中华造船（集团）有限公司依据2011年1月1日起实行的《2010年度工资调整实施方案》（附表4）：《套岗映射规则表》的规定（操作类的原基准岗级7级、原级别为中级工及以下的，调整后岗别为5岗），将戴中耀的岗别定为5岗，并无不当。沪东中华造船（集团）有限公司于2011年1月1日起实行的《2010年度工资调整实施方案》（附表3）：《岗位工资标准》载明，岗别为5岗的第9级和第10级工资分别为3，650元和3，810元，结合戴中耀2010年度3，770元的月工资标准，沪东中华造船（集团）有限公司按照横向就近就高原则确定戴中耀的岗位工资级别为5岗10级3，810元，正当合理。2012年度，沪东中华造船（集团）有限公司提高了不同岗级的工资标准，按照调整后5岗10级4，080元的标准按月发放戴中耀的工资，并不存在工资差额。现原告要求被告支付其2012年10月至2013年7月期间工资差额12，400元的诉讼请求，因缺乏事实依据，本院实难支持。关于绩效奖金，原告主张被告应按照《2010年度工资调整实施方案》中关于绩效奖金的计算方式支付其绩效奖金。首先，依据《沪东中华造船（集团）有限公司绩效考评管理办法（2009年版）》及戴中耀所在部门制定的《总装一部绩效考核实施办法》和戴中耀所在车间制定的《电装车间班组量化指标考核》的规定，沪东中华造船（集团）有限公司对员工绩效实行二级考核发放，《2010年度工资调整实施方案》中有关绩效奖金的规定实则为公司对各责任部门的考核实施办法，而非针对员工个人。其次，沪东中华造船（集团）有限公司《2011年度增资实施方案》对绩效奖金的发放系数亦作出了调整。基于上述理由，戴中耀要求按照《2010年度工资调整实施方案》中关于绩效奖金的浮动系数计算其绩效奖金的主张，本院不予采纳。按照沪东中华造船（集团）有限公司的相关规定，班组以车间的周计划及个人每天施工项目完成为依据，以个人完成的月项目计个人的收入多少，100％完成生产项目的提取人均600元，对未完成生产项目的班组、个人按百分比扣除。2012年9月，被告未对原告进行绩效考评，亦未能提供戴中耀所在班组绩效奖金的发放情况；2012年10月，被告未能就当月班组职工日常生产记录表中的涂改作出合理解释，相应举证不利的责任应由被告承担，故被告应按戴中耀主张的每月204元的标准补足2012年10月至2012年11月期间的绩效奖金408元。2012年11月至2013年6月期间，原告完成的工作量确未达100%，其排名亦在班组中居后，故被告据此支付原告每月500元绩效奖金的做法并无不当。原告要求被告以704元／月的标准支付绩效奖金差额的诉请，缺乏事实依据。但因被告未就本案仲裁裁决提起诉讼，应视为已接受该裁决，故其仍应支付原告2012年10月至2013年7月的绩效奖金差额1，000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告沪东中华造船（集团）有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告戴中耀2012年10月至2013年7月期间的绩效奖金差额1，000元；二、驳回原告戴中耀的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员 童蕾二〇一三年十一月二十二日书 记 员 孙成附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 来自