（2013）江蓬法劳初字第244号
裁判日期: 2013-11-20
公开日期: 2014-09-03
案件名称
江门市宝德利水溶性塑料有限公司与程汉强劳动争议纠纷一审民事判决书
法院
江门市蓬江区人民法院
所属地区
江门市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
江门市宝德利水溶性塑料有限公司,程汉强
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第四十七条；《中华人民共和国劳动合同法》：第十八条，第四条第一款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第二条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百一十九条
全文
广东省江门市蓬江区人民法院民 事 裁 定 书（2013）江蓬法劳初字第244号原告：江门市宝德利水溶性塑料有限公司，住所地广东省江门市蓬江区杜阮镇。法定代表人：莫雄勋，系该公司董事长。委托代理人：潘启锐，系广东法大春秋律师事务所律师。被告：程汉强，男，1964年12月11日出生，汉族，住湖北省武汉市武昌区。原告江门市宝德利水溶性塑料有限公司（以下简称宝德利水溶性公司）诉被告程汉强劳动争议纠纷一案，本院于2013年8月6日立案受理后，依法组成合议庭，于2013年10月17日公开开庭进行了审理，原告宝德利水溶性公司的委托代理人潘启锐，被告程汉强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告宝德利水溶性公司诉称：我司于2012年9月3日与被告等32位员工共同签署了《2012年年度绩效考核书》（下简称《考核书》），其中第7条的内容都是相同的，该《考核书》的第7.3条第一款规定：“个人年终绩效奖金1=年度绩效考核奖金总额×60%×［（个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数／∑（个人职级系数×个人年度考核得分×12］”，第7.3条第二款规定：“个人年终绩效奖金2=年度绩效考核奖金总额×40%，由公司董事长发放”。至2012年终，我司发现上述条款存在重大歧义，在合同内容上存在重大误解和显失公平的情形。我司曾于2013年2月27日向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称蓬江区仲裁委）提出仲裁申请，要求变更该条款。但在同年3月4日被该委通知案件不予受理。同年的4月19日我司向贵院起诉，后因延时出庭而被贵院裁定按撤诉处理，因而现再次向法院提起诉讼，要求对《考核书》的相关内容判决予以变更。首先，虽然《考核书》看似公司内部的奖惩措施，但从法律角度来看，仍属单独的合同范畴。因为，从范围上看，该《考核书》只是我司分别与部分员工签署；从内容上看，《考核书》的前六条各自不同；从公开性来看，《考核书》的内容不仅未在签订《考核书》的员工中公开，更未在全公司公开。因此，该《考核书》不是我司内部的规章制度，而是我司与员工个体的民事法律行为，属于我国《民法通则》、《合同法》的调整范畴；其次，《考核书》的上述条款的确属于“重大误解”和“显失公平的”的范畴。因为我司有员工100多人，与我司订立此类《考核书》的员工达到了32人之多。我司设计此条款的原意是：员工的绩效年终奖金分两部分构成：第一部分是在公司绩效奖金总额中拨出其中60%的部分，根据各员工的评价分值，按照公式计算取得；第二部分则是在公司绩效奖金总额中拨出其中的40%部分，根据公司董事长个人对与公司订立《考核书》的32名员工的分别评价，自主决定各人的绩效奖金数额。另外，从《考核书》的第7.3条的第1、2款的内容综合去看，《考核书》中肯定包括了主体的范围或数量比例的内容。试想，从我司与被告签订的《考核书》第7.3条考虑，如2012年度绩效奖金总额的40%部分全部归被告的话，则与我司签署了同样《考核书》的其余31名员工则无权参与，这样就会出现极度不公平的状况；或者公司董事长拿到绩效奖金总额的40%部分，却要发出40%×32人=1280%的数额出去，显然《考核书》的这一条款，实是一种“因重大误解订立的”和“显失公平”的内容。另外，本案起诉后，我司经重新审核后发现，我司与被告程汉强等其他31名员工签署的《考核书》中所盖的骑缝章是“江门市宝德利环保材料有限公司总经理办公室”，我司与江门市宝德利环保材料有限公司是两个独立的公司，不是同一个法人单位，各自处在正常的生产经营中。根据合同主体相对应的原则，本案合同的主体应是江门市宝德利环保材料有限公司，而不是我司。综上所述，我司所诉符合客观情况和法律规定。据此，为维护我司的合法权益，特诉至贵院，请求依法判令：1.将原、被告双方于2012年9月3日订立的《考核书》第7.3条第一款“个人年终绩效奖金1=年度绩效考核奖金总额×60%×［（个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数／∑（个人职级系数×个人年度考核得分×12］”，变更为“个人年终绩效奖金1=年度绩效考核奖金总额×60%×［（个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数／∑（即参与绩效考核所有人的各自个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数所得积的总和］”；将第7.3条第二款“个人年终绩效奖金2=年度绩效考核奖金总额×40%，由公司董事长发放”，变更为“个人年终绩效奖金2=在年度绩效考核奖金总额的40%比例中，由公司董事长在与公司已签署年度绩效考核的员工范围内自主决定发放各自适当的比例”；2.本案的诉讼费由被告负担。原告宝德利水溶性公司为其主张提供的证据有：1.宝德利水溶性公司的《企业法人营业执照》复印件1份；2.程汉强的《居民身份证》复印件1份；3.《考核书》32份；4.蓬江劳人仲字（2013）0404号《不予受理案件通知书》1份；5.（2013）江蓬法劳初字第154号《民事裁定书》1份；6.《年终奖金汇总》、《年终奖金签领表》、《银行电子转账凭证》等。此外，原告还申请了证人林XX、李XX、黄XX、谭XX出庭作证。被告程汉强辩称：一、关于《考核书》是否属于我国合同法调整的范畴，根据原告提供的证据四《不予受理案件通知》可以得知，原告所提到的《考核书》只是用人单位与职工相互协商关于劳动报酬事项的协议，并不是完全意义上的合同。况且《中华人民共和国合同法》第二条和第十二条也有相关规定，合同是平等主体设立、变更、终止权利义务关系的协议。而原、被告之间则是隶属的劳动关系，且双方签订的绩效考核书也不具备合同应有的必备条款，故原、被告签订的《考核书》不属于合同的范畴，也不属于合同法调整范畴；二、关于《考核书》是否存在重大误解或显失公平的情形，原告虽然和其他31名员工签订了类似的考核书，但其条款并不一致，考核书是根据不同的岗位级别而设计的，绩效奖励的金额自然不同。而且此类考核书都是原告与其他31名员工在自愿协商的基础下签订的。员工为公司创造效益，公司奖励员工，这是非常合理的，具体的分配比例是双方协商达成的结果，故根本不存在“重大误解”和“显示公平”的事实。试问一家常年聘请律师当法律顾问的公司在签订涉及到公司成本的绩效考核书时会出现重大误解吗？而且不单单是一两份，而是32份。三、关于签订《考核书》的主体问题，根据我提供的工商登记资料显示，宝德利水溶性公司和江门市宝德利环保材料有限公司是注册在一起的，是一套人马，两套牌子，只不过江门市宝德利环保材料有限公司很少运作，主要是宝德利水溶性公司在运作。我的工作证上写的是宝德利水溶性公司，我的工资和社保都是由宝德利水溶性公司发放的，所以，签订《考核书》的主体就是宝德利水溶性公司。综上所述，原告的诉讼请求没有法律依据，请求贵院依法驳回起诉。被告程汉强提供了《企业机读档案登记资料》2份、《人员参保历史查询》2份、《工作证》复印件1份、《资产负债表》和《利润表》等证据。经审理查明：被告程汉强是原告宝德利水溶性公司的员工，职位为生产部经理兼企管经理。根据宝德利水溶性公司提供的其与程汉强于2012年9月3日签订的《考核书》约定：绩效考核项目为产品质量、生产计划完成率、制造成本、安全生产及人员流失率、企管策划、公司利润；每项考核得分最高不大于200点，最低不低于0点。另外第七项计算说明载明：7.1、2012年主营业务收入目标确定为￥2000万元，利润目标值确定为￥200万元；当年度销售收入小于￥1500万元或税后利润小于￥150万元时，取消2012年年度绩效奖金；7.2、年度绩效奖金总额=（本年度实际利润值-去年实际利润值）×10%＋本年度实际利润值×15%×45%；7.3、个人年终绩效奖金1=年度绩效考核奖金总额×60%×［（个人职级系数×个人年度考核得分×年度工作月数／∑（个人职级系数×个人年度考核得分×12］、个人年终绩效奖金2=年度绩效考核奖金总额×40%，由公司董事长发放；7.4、年终整体考核各项指标计算比重：年终考核得分占60%，月度考核平均得分占40%；个人年度考核得分=个人年终考核得分×60%＋个人月度考核平均得分×40%；7.5、个人职级系数按照公司规定执行；7.6、2012年工作不足3个月（含3个月）的，不参与年终绩效奖金分配。该《考核书》加盖了“江门市宝德利环保材料有限公司总经理办公室”的骑缝章。2013年2月27日，宝德利水溶性公司向蓬江区仲裁委申请劳动仲裁。请求仲裁委裁令变更上述《考核书》中的条款。同年3月4日，该仲裁委员会作出蓬江劳人仲字（2013）0404号《不予受理案件通知书》，载明：经审查，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，你要求变更与程汉强订立的《考核书》的仲裁请求，不符合案件受理条件，本委决定不予受理。用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。原告不服上述裁决，在法定期限内向本院提出起诉，本院依法受理后，在审理过程中，原告经本院合法传唤无正当理由未能依时到庭参加诉讼，本院遂于2013年7月23日作出（2013）江蓬法劳初字第154号《民事裁定书》，裁定该案按撤诉处理。原告于同年8月6日再次向本院起诉，诉求如上。另查，宝德利水溶性公司于2004年5月11日在工商部门登记成立，法定代表人为莫雄勋，投资者为业创有限公司和江门市同兴经贸有限公司，住所地为江门市蓬江区杜阮镇松园工业区2区2-3号；江门市宝德利环保材料有限公司于2003年8月6日在工商部门登记成立，法定代表人和投资者与宝德利水溶性公司相同，住所地为江门市蓬江区杜阮镇松园工业区2区2号。本院认为，原、被告是劳动合同关系。原告以重大误解和显失公平为由起诉要求变更双方订立的《考核书》部分条款，被告抗辩认为双方订立的《考核书》是关于双方之间对劳动报酬的协议，不属合同法调整的范畴，要求驳回其起诉。本案审理的重点是原告的诉讼主张是否属于人民法院的受案范围。经审查，涉案的《考核书》是作为用人单位的原告对被告当年在劳动报酬方面的核算方法，是原告制作并提供给被告签订的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的分配方式和工资水平。”、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”及第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。对此，原告或被告双方如果认为《考核书》内容不适当的，均有权向对方提出并协商完善。原告的请求不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议案件范畴，也不属于人民法院主管的其他案件，故对原告的起诉，本院不予受理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的规定，裁决如下：驳回原告江门市宝德利水溶性塑料有限公司的起诉。本案案件受理费10元，全额予以退回。如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审 判 长 梁伟宁代理审判员 曾 勇人民陪审员 黄惠琴二〇一三年十一月二十日书 记 员 毛阿丹 来源：百度“”