（2013）杭经开民初字第612号
裁判日期: 2013-11-13
公开日期: 2014-03-04
案件名称
吴耀强与西门子（杭州）高压开关有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
杭州经济技术开发区人民法院
所属地区
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
吴耀强,西门子（杭州）高压开关有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第六十四条第一款
全文
杭州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2013）杭经开民初字第612号原告：吴耀强。委托代理人：蔡金龙、罗绍康。被告：西门子（杭州）高压开关有限公司。法定代表人：徐灵明。委托代理人：沈骏、刘璐。原告吴耀强与被告西门子（杭州）高压开关有限公司（以下简称西门子公司）劳动争议一案，因原告不服杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）杭经开劳仲案字（2013）第101号仲裁裁决书，于2013年7月24日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法由审判员邱洁健独任审判，于2013年9月16日公开开庭进行了审理。原告吴耀强及其委托代理人蔡金龙、罗绍康与被告西门子开关公司的委托代理人沈骏、刘璐到庭参加诉讼。原告吴耀强诉称：2008年2月12日，吴耀强与西门子公司签订无固定期限的劳动合同，约定：原告从事生产技术工作，月薪6301元。2013年1月7日，双方协商解除未果。同年2月1日，西门子公司向吴耀强发送《协商变更劳动合同意向函》协商变岗为保安员（内部），基本薪资为1700元，双方未达成变更意见。同年2月16日，西门子公司向吴耀强发送《通知》要求吴耀强自2013年2月16日带薪休假。同年3月18日，西门子公司向吴耀强发送《劳动合同解除通知书》，称其严重违反了员工手册第六节6.3第（5）、（19）项规定，双方解除劳动合同，劳动关系截至2013年3月18日。针对西门子公司所称的解除理由，吴耀强认为：1、双方在协商过程中虽出现肢体冲突但原告没有限制高管人身自由，是否限制应由公安部门来确定；原告没有发表不实言论，不存在挑拨员工引起骚动的情形。2、员工手册没有按照《劳动合同法》规定的程序生成，故该员工守则对原告没有效力。原告认为西门子公司非法解除劳动合同，侵害其合法权益，据此起诉请求：一、确认被告非法解除劳动合同；二、判决被告继续履行双方于2008年2月12日签订的劳动合同；三、判决被告支付原告劳动报酬（以单方解除前12个月平均工资为标准，从2013年3月18日计算至到实际继续履行劳动合同之日）；四、本案诉讼费由被告承担。原告吴耀强为证明自己诉讼请求向本院提交如下证据：1.全日制劳动合同，用以证明原告与被告之间存在无固定期限劳动合同关系。2.协商变更劳动合同意向函。3.通知。4.员工个人信息表。证据2-4用以证明被告在解除原告之前的一系列行为，表明被告有意向单方违法解除劳动合同。5.解除劳动合同证明书。6.劳动合同解除通知书。证据5-6用以证明被告以原告严重违反员工手册为由解除双方劳动关系，该行为没有事实依据，系非法解除劳动合同。7.仲裁裁决书，用以证明本案已经过劳动仲裁前置程序。被告西门子公司答辩称：西门子公司是以“严重违反规章制度”为由解除与吴耀强的劳动关系，解除背景是西门子公司经营状况发生较大困难，于今年年初进行组织架构调整，欲通过协商方式与包括吴耀强在内的部分员工终结劳动关系。在协商过程中，吴耀强在2013年2月6日至7日参与长时间限制公司高管人身自由，且多次口头煽动，激化矛盾，构成对他人人身安全严重威胁。2013年3月6日至7日，吴耀强在带薪休假期间，在没有权限的情况下擅自进入公司生产区域，对其他在职员工发布不实言论，进行语言煽动，引起员工骚动，严重影响公司正常经营秩序，并最终导致生产车间停工。基于上述两个违纪行为，西门子公司依据《劳动合同法》第39条第2款和《员工手册》6.3中第5和19的规定解除与吴耀强的劳动关系，解除事实清楚，依据充分，因此解除行为是合法、合理、有效的。被告西门子公司为证明自己的主张提交证据如下：1.员工手册及签收单，用以证明原告知晓员工手册的内容。2.工会情况说明，用以证明被告在解除与原告的劳动关系前，已经告知工会，工会知晓全部的解除过程。3.杭州经济技术开发区总工会批复2份，用以证明工会主席是朱清海。4.视频、视频陈述及视频截图，用以证明吴耀强于2013年2月6日至7日长时间限制公司高级管理人员人身自由。5.闻潮派出所询问笔录，用以证明原告的违纪行为已经涉嫌违反行政处罚法。6.接报警情况说明，用以证明吴耀强于2013年2月7日凌晨2点7分因赔偿诉求得不到满足而堵门、在工作时间和工作场所长时间限制公司高级管理人员人身自由，并多次口头煽动、激化矛盾，公司不得不报警，寻求警察保护人身安全。7.视频、照片，用以证明2013年3月6日至7日，吴耀强擅自进入公司生产区域，发布不实言论，进行语言煽动。8.《通知》，用以证明西门子公司于2013年2月16日重申纪律。9.停工视频。10.产品入库记录。11.发货情况。12.发货通知单。13.物流公司开具的货物运输证明。证据9-13用以证明：2013年3月6日至7日，原告擅自进入公司的行为最终导致公司全部停工，入库记录为零，发货计划被迫推迟，公司需承担延迟发货违约金。14．证明，用以证明公司从SAP系统中导出的所有的文件和纪律均为系统原始生成的文件，是真实有效的。上述证据，经双方当事人当庭举证、质证，本院作如下认证：被告对原告提交的证据1-7真实性均无异议，对证据2-6证明目的有异议。本院对上述证据予以确认。原告对证据1合法性有异议，员工守则原告未收到也未看到，且员工手册未按法定程序生成，故对原告无约束力。对被告提交的证据2-3无异议。对证据4真实性有异议，视频中原告的语言和动作可能是剪辑过的。对证据5、6真实性无异议、证明对象有异议，认为不能达到证明原告涉嫌违法的证明目的。对证据7真实性有异，证明对象有异议，认为可能经过剪辑，且原告进去是为了拿自己的物品，没有引起骚动。对证据8真实性无异议，但是认为不能达到证明目的。对证据9真实性无异议、关联性有异议。对证据10-12、14均有异议，其均由原告单方制作，不符合证据基本形式。对证据13真实性无法确认，但即使真实也不能证明其全部的物流记录。本院认为，证据1经原告签字确认，本院予以确认。证据2、3、5、6、8，原告对被告提交的证据真实性均无异议，本院对上述证据予以确认。证据4、7原告对真实性有异议，怀疑图像被剪辑，但未提交相应证明，本院对证据真实性予以确认，但认为证据7不能达到证明目的。原告对证据9-14提出异议，其异议成立，本院对该组证据不予确认。依据上述已被确认的证据及原告的陈述，本院认定的事实如下：一、吴耀强于1998年2月11日进入西门子公司工作。2008年2月12日，吴耀强与西门子公司签订无固定期限劳动合同从事生产技术工作。2010年7月22日，吴耀强签署《遵守法律和商业准则的承诺书》，吴耀强签字确认已知晓《员工手册》内容。《员工手册》第6.3条第5款“在工作场所或工作时间内，寻衅闹事、非法骚扰、打架斗殴或对其他人暴力威胁”和第19款“造成骚动、挑起争吵、传播谣言或煽动其他人犯罪”的属立即解雇情形。二、西门子公司以近两年生产经营发生较大困难为由，于2013年1月7日与部分员工协商解除劳动合同，与吴耀强协商解除劳动合同的方案为：2013年1月14日（含当日）前签订协议，支付补偿金136581元，之后按签署日期不同补偿金额递减。吴耀强未同意该方案。同年2月1日西门子公司以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致劳动合同无法继续履行为由，要求与吴耀强协商变动工作岗位至保安员，月基本薪资1700元，吴耀强未予同意。三、2013年2月6日，西门子公司与员工协商解除劳动合同补偿事宜，双方意见不能达成一致，当天晚上员工阻拦西门子公司管理人员离开会议室，西门子公司报警，杭州经济技术开发区闻潮派出所出警到现场。视频资料显示，在西门子公司管理人员要出会议室、员工阻挡的过程中，吴耀强在前面阻拦西门子公司管理人员出会议室，言语上也表述了“总经理要想出去是绝对不可能的”，“不解决问题，不让总经理走掉，就在这里过年”。申请人言行过激，现场一度失控。在民警的劝导下，同年2月7日上午员工完全离开西门子公司。同年2月16日西门子公司通知吴耀强带薪休假，并等待进一步通知，该期间仍需遵守相关规章制度，对干扰正常经营秩序及限制他人人身自由的行为将依规定处理。四、2013年3月6日、7日，西门子公司停工，吴耀强在停工期间曾进入生产区域。2013年3月18日，西门子公司以吴耀强参与长时间限制公司高级管理人员人身自由且多次口头煽动、激化矛盾，并擅自进入公司生产区域对其他在职员工发布不实言论、进行语言煽动为由，认为其行为严重违反公司《员工手册》第六节6.3条第5款、第19款的规定，系严重违反公司规章制度，解除与吴耀强的劳动合同。吴耀强解除劳动合同前十二个月平均工资6301元。五、吴耀强遂向仲裁委申请仲裁，请求：1.确认西门子公司单方解除劳动合同的行为系违法；2.裁决西门子公司继续履行2008年2月12日的劳动合同；3.裁决西门子公司支付从2013年3月18日到实际继续履行劳动合同期限的劳动报酬。2013年7月8日，该委作出杭经开劳仲案字（2013）第101号仲裁裁决书，裁决驳回吴耀强的仲裁请求。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益应受到依法保护。本案的争议焦点一为案涉《员工手册》的效力问题。用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经法定民主程序的，一般不能作为定案依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以认定该规章制度的效力。本案中，吴耀强书面申明已收到、阅读、理解并将一直遵守西门子公司的《员工手册》，《员工手册》的有关内容未违反法律、行政法规、政策，不存在明显不合理的情形，故本院对员工手册的效力予以确认。本案的争议焦点二为吴耀强的行为是否违反公司规章制度，构成解雇情形。2013年2月6日晚，吴耀强存在阻挠西门子公司管理人员离开会议室的行为，其行为超越理性维权的程度，根据视频证据，可以认定吴耀强的行为符合被告《员工手册》第6.3条第5款、第19款规定的情形。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者由下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”规定，西门子公司以吴耀强严重违纪为由解除劳动合同，未违法。西门子公司称吴耀强2013年3月6日、7日进入生产区域发表煽动言论并严重影响公司正常经营秩序，违反了《员工手册》的6.3条第5款、第19款规定，但其提供的视频证据无法证明原告存在发表煽动言论的行为，对此，本院不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告吴耀强的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告吴耀强承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行为工商银行湖滨分理处，户名浙江省杭州市中级人民法院，账号：1202024409008802968）。审判员 邱洁健二〇一三年十一月十三日书记员 茹 愿 更多数据：