（2013）清中法民一终字第662号

裁判日期: 2013-10-29

公开日期: 2014-06-29

案件名称

英德幸福蓝海影城有限责任公司与连君劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

广东省清远市中级人民法院

所属地区

广东省清远市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

英德幸福蓝海影城有限责任公司,连君

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》：第三十五条；《中华人民共和国劳动合同法》：第四十八条，第八十七条，第四十七条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

广东省清远市中级人民法院民事判决书（2013）清中法民一终字第662号上诉人（原审原告）：英德幸福蓝海影城有限责任公司。法定代表人：陈刚，总经理。委托代理人：蔡永枝，该公司经理。被上诉人（原审被告）：连君。上诉人英德幸福蓝海影城有限责任公司（以下简称幸福蓝海影城）因与被上诉人连君劳动合同纠纷一案，不服英德市人民法院（2013）清英法民一初字第170号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。当事人原审的意见2013年4月15日，幸福蓝海影城向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、幸福蓝海影城无须向连君支付解除合同赔偿金9200元。2、本案诉讼费由连君承担。主要事实和理由是：1、幸福蓝海影城是因连君严重违反公司规章制度而被辞退，并非违法解除合同，依法无须支付赔偿金。（1）连君自2011年1月11日起在幸福蓝海影城人事部任职，后因生育于2012年6月22日向幸福蓝海影城提出休产假的申请，幸福蓝海影城已批准并依法给足连君共六个月的产假，且因幸福蓝海影城人事部一直只有一名员工，所以在连君休产假长达六个月无法工作期间，为保证公司人事方面的工作正常运营，幸福蓝海影城将员工向某某调入人事部接替连君的所有工作，连君对此也明确知悉同意并办理了交接手续。（2）连君于2012年12月27日休完产假后，幸福蓝海影城考虑到向某某已连续于人事部工作，为保证公司人事部工作的连贯性及公司运营业务发展需要，遂决定将连君调入营运部负责场务工作，薪资待遇不变，并根据其处在哺乳期的情况，特要求其上班时间安排在10：30—17：30分，且给予其1.5小时的哺乳假；但幸福蓝海影城于2012年12月29日将岗位调动通知书送给连君时，连君却拒绝接受调动，并在办公室吵闹，态度恶劣强硬，公然出言顶撞公司领导，并且经多次通知均不到岗位部门报到，造成公司营运部无法正常安排工作，严重违反《员工手册》关于员工调动的规定，影响恶劣。（3）幸福蓝海影城作为合法经营的正规企业，一直严格遵守劳动法律法规的相关规定，在连君休产假期间已依法给予相应的产假、正常给予其报销部分电话费等带薪福利待遇不变，对其进行岗位调动也是符合公司业务发展需要及充分考虑照顾连君，工资待遇根本未降低，但连君不但不接受调动，反而态度恶劣，出言顶撞、以不入职对抗，甚至不惜到劳动保障部门捏造事实恶意进行虚假投诉，其行为对公司人员管理造成极坏影响，严重违反公司规章制度。因此，幸福蓝海影城为维护公司制度，依法给予辞退，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，不属于违法解除合同，无须支付赔偿金。2、幸福蓝海影城调动连君岗位并未降低其薪金待遇，未违反劳动法律法规的公平原则，原仲裁裁决书认定存在错误。根据幸福蓝海影城提交岗位调动通知书，已明确连君调动至营运部岗位的薪金待遇不变，上班时间也只安排白天班次，根本未降低其薪金报酬，仲裁裁决书对此事实也已经确认（见裁决书第4页第10行）。至于岗位职务问题，因连君原在人事部一直都只有连君一人，手下并无可管理的人员，实质与普通员工岗位差距不大，而且幸福蓝海影城调动连君确实是因保证公司职务稳定连续性的实际需要，并未违反劳动法规的公平原则，仲裁裁决书以此理由认定幸福蓝海影城违法辞退连君，明显不当。3、本案连君原为达仲裁目的，不惜串通幸福蓝海影城证人向某某为其出具虚假证言及假证据，其所提交证据应不予采信。仲裁期间，证人向某某本身就已为幸福蓝海影城出具证言并要出庭作证，但连君收到幸福蓝海影城的仲裁证据后，竟联系唆摆证人向某某离开公司，并为连君出具虚假证据（调职通知相片），甚至提交了向某某与其证言矛盾甚至是完全相反的虚假证言及为其出庭作证，对于上述证据，明显不符合事实及法律规定，且严重违反证据规则，请求法院依法不予采纳，对此，幸福蓝海影城亦保留追究连君及证人向某某提供虚假证据及虚假陈述法律责任的权利。连君答辩称：连君因幸福蓝海影城不服英德市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的英劳人仲案字（2013）10号仲裁裁决书而向英德市人民法院提起民事诉讼，谨作如下答辩，并希望法庭能查明相关事实，依法驳回幸福蓝海影城的诉讼请求。1、连君于2011年1月11日在幸福蓝海影城人事部任职人事行政主管一职。连君因生育小孩于2012年6月28日依法向幸福蓝海影城申请产假，经幸福蓝海影城批准后，连君按法定产假休假，自休完产假后即2012年12月27日回公司上班。但在连君回岗上班的同时，幸福蓝海影城却单方告知连君职位调动一事，并强行在连君无过错的前提下，将连君的原人事行政主管之工作岗位降至公司普通服务员之岗位，并无视连君属哺乳期妇女，安排连君产后在三班颠倒的岗位上就职，该调职行为严重损害了连君作为一名哺乳期劳动者的合法权益。为此，连君主动以口头书面等方式跟公司管理层领导沟通，但公司管理层却无理地强迫连君“要么服从安排到服务员之岗位就职，要么就自行离职”，随后，幸福蓝海影城也向连君作出了辞退的处罚。鉴于此，连君向英德市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁以维护自身的合法权益。2、连君并不存在违反公司规章制度的行为，幸福蓝海影城单方解除劳动合同，属违法解除合同。（1）连君作为一名普通的员工，是根据法律规定依法向幸福蓝海影城申请法定产假，待产假休完后回岗上班，理应返回原岗位或与同原岗位对等的岗位上班。但幸福蓝海影城对连君的强迫调岗，其调岗后的岗位以及薪资待遇与连君原有的岗位及工资待遇差距很大。且幸福蓝海影城在未与连君协商一致的情况下，强迫连君服从调岗分配，其行为违反劳动合同法的相关规定并侵犯了连君作为劳动者的合法权益。（2）连君在得知岗位调整后向公司管理层领导协商，却遭管理层领导无理地要求服从安排，否则就将连君辞退。连君作为一名弱势群体，既无法改变公司的决定、亦无力劝说公司的领导与连君协商沟通，导致连君无法继续在原岗位任职，新岗位无法适从的情况下，连君只能无奈地被幸福蓝海影城辞退而离开公司。（3）幸福蓝海影城作为一个知名企业，在调岗分配、辞退员工等变更劳动合同方面，均未与连君协商一致，就擅自作出处理决定，其行为已违反了劳动法的公平原则并触犯了《劳动合同法》的规定。再者，连君还是一名哺乳期的妇女，从客观的角度上来说，幸福蓝海影城无故辞退哺乳期妇女，更导致连君哺乳期生活丧失了基本的生活保障，可见其违法行为的恶劣。基于上述事实，理应驳回幸福蓝海影城的诉讼请求。3、幸福蓝海影城作为一个知名企业，却不断地想方设法地剥削连君作为劳动者以及哺乳期妇女的合法权益，其行为有违一个知名企业的商誉，同时违反了法律的相关规定。（1）连君是一名普通的打工者，同时也是一名哺乳期的妇女，连君打工是为了通过自己的劳动得到一定的生活保障。但是，幸福蓝海影城却因连君是名产妇，而曾在连君休产假前试图将连君辞退，后经多方咨询后，方知不可为才作罢。而后却在连君休完产假回公司上班第一天，幸福蓝海影城在连君没有任何过错的前提下，刻意地安排连君从事与原薪金待遇不对等的岗位，且明知连君是哺乳期妇女还安排其从事三班倒的工利，从而达到逼连君自行离开公司，剥夺连君作为哺乳期妇女合法权益的目的。同时，幸福蓝海影城还以连君以协商沟通调岗事宜为由，将连君说成是“出言顶撞、违反公司规章制度”，从而达到不施分毫就能辞退连君的目的。可见，幸福蓝海影城的用心。（2）连君作为一名普通打工者，社会中的弱势群体。在其合法权益被侵害，在公司欲诉无门的前提下，其向劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，无非是想通过一个公平的法治平台来维护自身的合法权益。连君在仲裁庭所出示的调职通知相片，是连君在被辞退前在幸福蓝海影城处的相关辞退连君的资料中所拍下的照片，因幸福蓝海影城给连君开具的调岗降薪通知书，其不允许连君保留一份，只说是知会连君，若连君同意就到新岗位上班，不同意就自行离职，并且不给予任何的经济补偿以及任何与连君此事相关的文件。后经连君通过照片的形式影印出来。该证据有公司人事部、调入部门、影城总经理的亲笔签字能真实地充分反映出幸福蓝海影城降薪降职的违法调岗行为。至于，幸福蓝海影城认为连君唆摆证人向某某，则属荒谬之极。究竟是谁在捏造事实、出具虚假证据，连君相信法律是公正严肃的。试问：一个有良好信誉的企业，一个善待员工的企业，哪会有员工会站在弱势群体一边去指责公司的不是一个商誉好的公司，哪会出现不忠诚于公司的员工向某某、黄某某本是幸福蓝海影城的证人，在仲裁庭审中，为何这两人均未到庭对证为何本案全程经办的核心证人向某某会成了连君的证人请法院严查真相!4、根据幸福蓝海影城所提供的证据中，在员工工资表上能清楚显示出在幸福蓝海影城处工作的薪资待遇情况，同时亦能反映出幸福蓝海影城的岗位调配实属降薪降职。幸福蓝海影城为了在诉讼中耍伎俩，硬说成是同薪同酬罢了。另外，从幸福蓝海影城提供的向某某、黄某某的证明中，明显与事实不符。该证明的落款时间是2012年1月22日所签署的。但是向某某的入职时间为2012年5月17日，此争议发生的时间是2012年12月底，难道幸福蓝海影城能预见这事的发生，提前半年就知道就找来向某某、黄某某来证明此事此举，实在令人匪夷所思。基于上述事实和理由，连君认为：连君仅仅是一名普通的尚处哺乳期的打工者，打工仅是为了保证连君生活的基本生活来源。但幸福蓝海影城的行为不仅从生活上还是精神上，均严重损害了连君的合法权益。为此，为维护连君的合法权益，特请求英德市人民法院驳回幸福蓝海影城的诉讼请求，确保劳动者的合法权益不受不良企业的侵害。原审法院查明的事实原审法院查明：2011年1月11日，幸福蓝海影城与连君签订了《劳动合同》。合同期限从2011年1月9日至2014年1月8日止，其中劳动合同约定：连君工作部门为人事行政部门；岗位为管理岗位；职务为人事行政管理；职责为公司的人事行政管理工作；月基本工资2100元，餐费补贴每月150元，电话费补贴每月50元，共款2300元。连君按规定休完产假后，于2012年12月29日回公司上班，但被公司告知调至营运部场务岗位，该岗位实行三班倒，月基本工资1000元，餐费补贴每月150元。基于此，连君不接受公司降职调岗，认为公司调岗虽经双方协商，且必须职务、薪金与原岗位对等。为此，幸福蓝海影城和连君产生纠纷，幸福蓝海影城于2012年12月30日辞退连君，连君遂向英德市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请。经仲裁，裁决：1、幸福蓝海影城自收到本裁决书之日起十日内支付连君赔偿金9200元；2、驳回连君其他仲裁请求。对于此裁决结果，幸福蓝海影城不服，以仲裁机构认定事实、适用法律错误为由提起诉讼，请求判令幸福蓝海影城无须向连君支付赔偿金9200元；本案诉讼费由连君承担。连君对此裁决结果无意见。原审法院判决理由和结果原审法院认为：幸福蓝海影城和连君签订的《劳动合同》系当事人真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，当事人对此亦无异议，原审法院予以采信。对于合法生效的劳动合同，用人单位与劳动者都必须信守，任何一方都不得擅自变更劳动合同，否则违约方要承担相应法律责任。本案中，幸福蓝海影城认为仲裁机构认定事实错误。经庭审质证，连君对幸福蓝海影城提供的岗位调动通知有异议，认为公司未与其协商擅自调岗，损害了其作为劳动者（哺育期妇女）的利益。对于幸福蓝海影城提供的连君岗位调动通知，连君没有签名确认。从而，原审法院可以确认幸福蓝海影城擅自调动了连君原岗位，且据幸福蓝海影城提供的其他证据证实，新岗位从职务、待遇等方面与原岗位均不基本相当。因此，仲裁机构仲裁认定的事实正确，原审法院予以采纳。另幸福蓝海影城认为仲裁机构适用法律错误。经庭审查实，在幸福蓝海影城和连君争议无法协商解决后，幸福蓝海影城于2012年12月30日辞退连君，据上述原审法院确认的案件事实。仲裁机构作出辞退连君行为违反相关劳动法规，在劳动者不再愿意继续履行劳动合同后，用人单位应作出相应赔偿。据此，仲裁机构根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项的规定，认定幸福蓝海影城解除与连君签订的劳动合同违法，原审法院予以认可。依《劳动合同法》第四十七条，第八十七条的规定，以连君月工资2300元，入职工作近满二年，补偿二个月工资标准的二倍，即2300元×2×2=9200元，支持连君获得赔偿金9200元，原审法院予以采信。据此，原审法院于2013年6月7日作出如下判决：驳回幸福蓝海影城的诉讼请求。案件受理费5元由幸福蓝海影城负担。当事人二审的意见幸福蓝海影城不服原审判决，向本院提起上诉。请求：1、改判上诉人无须支付经济赔偿金9200元。2、一、二审案件受理费由被上诉人承担。主要事实和理由与原审一致。连君答辩意见与原审一致。本院查明的事实本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。另查明，幸福蓝海影城与连君订立的《劳动合同》第十一节第（二）条约定“《员工手册》《公司相关管理制度》文件规定作为本合同附件，与本合同具有同等效力”。幸福蓝海影城《员工手册》（2012版）第二章第九条规定“根据公司业务发展需要，员工可能会被调动到其他部门工作或发生职务变动。员工应无条件地接受这样的调动，并做好相应职位的移交和衔接工作”。连君休完产假后，幸福蓝海影城将其调整到营运部负责场务工作，该岗位属于一线服务岗位，具体工作内容是服务顾客（如涉及卖票等），不属于管理岗位。连君对此岗位调整予以拒绝，幸福蓝海影城向连君出具辞退通知称“因连君不接受公司人事上的调动，令公司无法正常安排人手发展工作，基于员工手册与员工签订的劳动合同具有同等效力，员工手册第九章第二条：‘根据公司业务发展需要，员工可能会被调动到其他部门工作或发生职务变动。员工应无条件地接受这样的调动，并做好相应职位的移交和衔接工作’。现给予辞退！”本院判决理由和结果本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条关于“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查”的规定，本案二审应围绕幸福蓝海影城上诉请求的范围进行审理。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为幸福蓝海影城是否违法解除劳动合同。幸福蓝海影城与连君订立的《劳动合同》系当事人真实的意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，属有效合同。双方当事人应当按照约定全面履行义务并合法行使权利。从《劳动合同》第十一节第（二）条的约定和《员工手册》第二章第九条的规定来看，双方已在劳动合同中约定了幸福蓝海影城有权根据业务发展需要单方调整连君工作岗位。但幸福蓝海影城不能据此随意调整员工的工作岗位，其调整员工的工作岗位应当出于生产经营的需要，调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当，且调整岗位不具有侮辱性和惩罚性。本案中，连君休完产假后，幸福蓝海影城单方决定将其调整至负责场务工作的一线服务岗位，该岗位与此前连君所在的负责人事行政管理工作的管理岗位相比，具有一定的惩罚性和侮辱性。幸福蓝海影城利用其处于管理方、支配方的优势地位，对连君的工作岗位进行不合理的调整，侵犯了连君的合法权益。连君有权拒绝该工作岗位调整。之后，幸福蓝海影城并未与连君就工作岗位进行重新协商，亦未有证据证明连君暂不接受该工作岗位调整造成了幸福蓝海影城的损失。幸福蓝海影城以连君严重违反用人单位的规章制度为由将其辞退，缺乏事实依据。幸福蓝海影城违法解除劳动合同，依法应当向连君支付赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，连君的月工资为2300元，工作年限近2年，因此，幸福蓝海影城应当向连君支付的赔偿金为9200元（2300元／月×2月×2倍）。综上所述，幸福蓝海影城的上诉主张无理，其上诉请求本院不予支持。原审法院认定事实清楚，但适用法律错误。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（二）项的规定，判决如下：一、撤销英德市人民法院（2013）清英法民一初字第170号民事判决。二、英德幸福蓝海影城有限责任公司在本判决生效之日起十日内向连君支付赔偿金9200元。本案一审受理费5元，二审受理费10元，由英德幸福蓝海影城有限责任公司负担。本判决为终审判决。审　判　长　　谭　平代理审判员　　余允添代理审判员　　林士嵛二〇一三年十月二十九日书　记　员　　汤有金附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《最高人民法院关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外。来自：